採用総研

新卒採用に特化した伴走型採用業務アウトソーシング（RPO「Recruitment Process Outsourcing」）

採用総研は、30年間培ってきた採用ノウハウで新卒採用に特化したサービスを提供する採用アウトソーシング会社です。

各種ナビ媒体やATS（採用管理システム）、LINEやダイレクトリクルーティングなどの最新の採用ツールを活用しながら、採用市場のトレンドと顧客の課題にあった最適な支援が可能なコンサルティング型アウトソーシングサービスとなります。

顧客との意見交換を重ねながら積極的な改善提案ともう一人採用担当者が増えたかのような親身な伴走型アウトソーシングを得意としているので、採用業務の事務代行のみを求めている企業には向きませんが、連携した採用活動で新卒採用のレベルアップ、質の高い人材確保を狙いたい企業には喜ばれるサービスと言えます。

新卒採用に特化した伴走型採用業務アウトソーシング（RPO「Recruitment Process Outsourcing」）

採用総研は、30年間培ってきた採用ノウハウで新卒採用に特化したサービスを提供する採用アウトソーシング会社です。

執筆: 石島聡子

記事更新日: 2024/05/07

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このページの目次

1.
採用総研の導入メリット4つ
1.1
1. 新卒採用に特化したプランニングで成功に導く
1.2
2. 最新の採用ツールや手法の提案から新入社員研修までサポート
1.3
3. 顧客は学生と会うコア業務に専念
1.4
4.親身に寄り添う伴走型アウトソーシングで継続サポート
2.
採用総研の料金プラン
3.
採用総研の評判・口コミ
1.
まとめ

目次を開く

採用総研の導入メリット4つ

1. 新卒採用に特化したプランニングで成功に導く

採用総研は、30年間の採用ノウハウとコンサルティング実績で、採用成功に導く有効な施策を打ち出します。

中でも特化しているのは新卒採用です。

変化の激しい新卒採用市場のトレンドをいち早くキャッチしながら状況を分析、顧客の新卒採用に合わせたプランで、パフォーマンスの高い採用戦略を提案していきます。

プロが打ち出すプランで理想の採用を可能に

2. 最新の採用ツールや手法の提案から新入社員研修までサポート

採用活動のプロである採用総研は、活用するツールや手法も戦略的です。

顧客がかかえる課題にあわせてKPIを設定し、各種採用媒体や、ATS（採用管理システム）、LINEなどSNSやダイレクトリクルーティングなどの最新の採用ツールなどで、学生に向けて何をどのようにアピールするかまで決めていきます。

内定後の内定者フォローや新入社員研修なども支援してくれるので、内定辞退や離職の低下も図れます。

様々なツールを使いながら最適な支援方法を提案

3. 顧客は学生と会うコア業務に専念

採用成功のカギは学生と会って話すことであり、接触数と接触回数が重要だというのが採用総研のスタンスです。

そのため、媒体選定やナビやスカウトサイトの運用管理、説明会動員や面接アテンドなど学生対応業務は採用総研に任せて、説明会や面接などの企業が学生と会うコア業務だけに集中することが可能です。

ここでも採用コンサルタントが専門的知見を生かしたサポートをするので、「マンパワー不足で採用のノンコア業務にまで手が回らない」という課題だけでなく、コア業務に集中しながら、採用活動のレベルアップを図ることができます。

採用業務のアウトソーシングで人材不足を解消

4.親身に寄り添う伴走型アウトソーシングで継続サポート

採用総研は、単に採用事務の代行を請け負うのではなく、採用で成功するための提案を丁寧に行います。

担当コンサルタントのほかにアウトソーサーがついて、採用の進捗に応じて分析やアドバイスを継続的に実施。

親身になって寄り添う伴走型でサポートしてくれるので、もう一人採用担当者が増えたかのような安心のサポートが期待できます。

顧客、営業担当、アウトソーサーの3人体制で良質な採用活動につなげる

採用総研の料金プラン

採用数や母集団の数、採用ツールによって変動しますが、月額50,000円が最低価格になっていますので、導入は検討しやすいと思います。

相談に伴う情報提供は無料で行っているので、気になることは確認してみるといいでしょう。

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採用総研の評判・口コミ

ここでは、採用総研を利用した企業事例を紹介します。

➀苦戦していた男性採用が毎年安定して成功
アパレル系商社（和装・和装小物）A社

男性を多めに採用したいものの、ナビサイトエントリー者の8割が女性。女性でいい人材は採用できるものの、男性の採用に苦戦している状況だった。顧客の課題に対して、ナビサイトでの男性の母集団増加と、説明会参加率、選考進捗率などの向上が必須だったため、採用戦略をトータルで提案。
提案内容に納得いただき、19卒から導入。選考への男性の参加人数は約2倍になり、選考の進捗率UP、辞退率の低下も実現。毎年安定して目標通り男性の採用が実現できている。

②課題だった営業職の志願者20％増
中堅 IT/ソフトウェアB社

「コンサルティング営業職」の新卒人材の母集団について量・質ともに不足し、対策が急務だった。経営陣に直接自分を売り込める説明会・セミナーを提案。結果、応募人数こそ少ないものの、その積極性は顧客社長からも高く評価され、当初想定していたよりも営業として質の高い学生を確保できた。
また、この説明会に興味を持つ学生が「営業職に興味がある」と興味を持ち、並行して実施している「通常の説明会」における「営業職志望の学生の割合」が20％増加し、予約・参加数も伸びた。

③学生を育てる施策で能動的な人材の採用に成功
IT・ソフトウェアC社

やっと内定に至った学生の業界・企業理解が不足したままなので、内定を辞退する、また入社してもキャリアプランが描けておらず、早期離職に至ってしまうことで悩んでいた。市場や顧客の人材データを用いて採用ターゲットと自社の強みを改めて見直し、母集団形成に最適な媒体と打ち出し方を提案した。
媒体の変更と打ち出し方を見直したことで、説明会の参加者数は例年の倍に。また、自社が学生を選び、落とすための採用ではなく、選考の中で学生が業界・企業理解を深める採用を行うことで、具体的なキャリアプランを持ち、自社で能動的に活躍する社員の採用に成功した。

＊「採用総研」公式HP参照