HRアナリスト

3.8（3件）

現在、就職売り手市場で選考過程や内定を出した後の辞退者が多く、結果採用人数が足りなかったり、採りたい人材が採れなかったりと困っている企業が多くみられます。HRアナリストでは、辞退者の軽減や採用成約率の向上を実現させます。

執筆: 編集部

記事更新日: 2024/10/08

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このページの目次

1.
HRアナリストの3つの特徴
1.1
1. 高い分析ロジックにより行動や志向性が明確に
1.2
2. 面接担当者へ口説ける指示書によりアウトプット
1.3
3. 採用データを蓄積し自社だけのツールに成長
2.
HRアナリストの導入事例
1.
まとめ

HRアナリストの3つの特徴

1. 高い分析ロジックにより行動や志向性が明確に

「HRアナリスト」は一般的な適性検査とは違い、行動や志向性に基づいたアンケートによって学術的エビデンスから、応募者を8タイプにパターン化します。タイプ別の特徴や性格、行動特性を認識し、一人ひとりに合った採用や面接方法を駆使することで採用成約率を高めます。

アンケート結果分析画面

応募者と相性のいい面接官やリクルーターからアサインし、応募者のタイプにあわせた「口説ける指示書」を駆使したコミュニケーションをとることで、入社後のミスマッチを事前に防ぎます。

既存社員の誰と似ているかも分かり、今後どのように成長するか、どういった部署が合っているかなど特性を判断する材料にもなります。

2. 面接担当者へ口説ける指示書によりアウトプット

「HRアナリスト」は応募者の行動や志向性を分析して終わりではなく、そこからどのようなアクションにつなげるかを導くことができ、一人ひとりの採用方針や面接・面談の方法のアドバイスがもらえます。

さらにはアンケートの分析結果より「この応募者の志望度が上がるための要素は何か」、「応募者が何に魅力を感じるか」を把握した上で面接が行えるため、欲しい人材を確保するチャンスにつながります。

候補者別の採用戦術指示書イメージ

3. 採用データを蓄積し自社だけのツールに成長

機会学習能力により、使えば使うほど賢く自社だけのツールに成長します。過去の応募者や既存の社員分析結果、回答傾向などを機械学習し、自社にとってどのような人材を採用すべきか判別します。

過去の実績を分析することで、内定承諾数、内定辞退者数、選考過程での辞退者数が出力され、どのように選考を進めていけばいいか判断材料にできます。

面接の方法をしばらく変えていない企業の多くは質問攻めスタイルの面接をしており、応募者の満足度は低いのが実情。このツールは使えば使うほど、自社だけの採用方法を確立できるでしょう。

分析結果を反映させたアプローチ

HRアナリストの導入事例

一人ひとりのコミュニケーションがポジティブに変わっていきました！

株式会社S-FIT様

HRアナリストには、機能的だけでなく感情的な好影響もあると感じます。以前は疑心暗鬼だった候補者の魅力づけのための社員面談も、相性分析を使うことで確信を持った面談者アサインができています。結果として内定承諾率は昨年比で10%改善。これまで候補者が7~8月まで内定承諾を出し惜しむ傾向にあったのが、3月末には内定承諾を即答してくれるケースが増えました。

面接官と応募者の相性を分析し、選考辞退率が改善されました！

IT企業O株式会社様

面接現時点では暫定値になりますが、選考辞退率が10%以上改善するといった、明確な定量的効果が出ています。候補者が面接に来る前に分析画面を見ておくのですが、HRアナリストの場合話す内容一つ一つが、候補者に個別最適化されていて魅力づけや見極めの手がかりになっているので、結果として選考辞退率が改善することも頷けます。今後は配属という観点でもHRアナリストをどう活用できるか、考えたいと思っています。

※「HRアナリスト」公式HP参照