記事更新日: 2024/03/26
この記事では、採用コストの計算方法と削減方法について解説します。
自社の採用コストをしっかり把握したうえで、より自社にマッチした人材をより低コストで採用できないか見直していきましょう。
このページの目次
採用コストとは、会社が一人を採用するために費やした費用や時間の事を指します。
採用単価とも呼ばれています。
企業が採用コストを把握しないと、人材採用の予算作成や費用対効果が分からず自社にとって「効率的な採用プロセスだったのか」や「無駄はないのか」などの検証が出来ません。
採用コストを理解する事は、自社にとって適切な人材確保に必要な予算と方法をを見極める事です。
採用コストは、2つのコストから構成されています。
内部コストとは、社内で発生した採用経費です。
主な内部コストは採用活動に関わった社内の従業員の人件費ですが、下記のような経費が内部コストに含まれます。
正しい内部コストの計算には、他の業務と兼任しながら採用業務をする担当者の場合でも採用業務に費やした時間を記録し、時給に換算して算出します。
外部コストは、採用活動のために外部に支払った経費です。
1人あたりの採用コストの計算方法は、次のようになります。
採用活動の総額÷採用した合計人数=1人あたりの採用コスト
採用活動の総額とは「内部コスト+外部コスト」です。
採用コストを計算したら、前年度と今年度の採用コストの比較、平均採用コストの差異を確認、自社の採用コストの変化や費用対効果の見極めを行いましょう。
必要に応じて中途や新卒、アルバイトなど採用別に計算すれば詳細な採用コストを割り出せます。
20万円+5.000円＝205.000円（内部コスト）
人事担当が他の業務と兼任の場合は、時給換算で人件費を計算します。
10万円+3万円＝130.000円（外部コスト）
205.000円（内部コスト）+130.000円（外部コスト）=335.000円（採用活動の総額）
335.000円÷4人=83.750円（一人を採用するのにかかった採用コスト）
もし、4人採用予定が実際には2人しか採用しなかった場合は「335.000円÷2人=167.500円」という計算になります。
| 従業員規模別 | 新卒採用コスト | 中途採用コスト |
| 300 人未満 | 65.2 万円 | 63.6 万円 |
| 300 〜 999 人 | 80.2 万円 | 83.0 万円 |
| 1000〜4999人 | 72.9 万円 | 108.5 万円 |
| 5000 人以上 | 59.9 万円 | 78.5 万円 |
（参考資料：就職みらい研究所「就職白書2019」）
就職みらい研究所「就職白書2019」では、
マイナビの中途採⽤状況調査2020年版では、2019年の「中途採用コストの予算は平均831.9万円」「実際にかかった採用コストは平均674.1万円」でした。
「60⼈未満の企業」の54％は、中途1人あたりの採用コストが49万円以内だったという結果が出ています。
（参考資料：マイナビ 中途採⽤状況調査2020年版）
就職みらい研究所の就職白書2019によると、2018年の新卒採用の採用コストは全体平均が 72.6 万円でした。
「300人未満の企業」の採用コストの平均は65.2万円です。
（参考資料：就職みらい研究所「就職白書2019」）
会社の業種・規模にもよりますが、中途採用・新卒採用共通して言えるのは、1人あたりの採用コストが50万円を超える場合は費用対効果の見直しが必要です。
採用コストが上がっている理由は主に2つあります。
また、働き方が多様になったこともあり採用しても人材の定着が不安定という現状もあります。
採用しても離職されて、再度採用活動が発生し採用コストが増えていく事もあります。
採用コストが上がっている複合的な原因は今後も続くと考えられます。
とはいえ、人材の確保は企業が成長・拡大していくためには欠かせない業務です。
採用コストの予算が多くても「自社に必要な人材を採用できる」わけではありません。
採用コストを計算して「効果的な採用コストを理解する事」が採用活動行いましょう。
採用コストは、不要コストと不要採用工程を見極め「費用対効果を出す」ことを考えます。
詳しく言うなら「不要な採用活動を発生させない」と「従来の採用活動を見直す」です。
採用コストの削減は、最小コストで自社の成長や拡大に繋がる適切な人材採用ができるかを重視して削減しましょう。
採用コストの削減は、採用活動を何度も行う状態を作らない事です。
人材ミスマッチの防止には、自社が採用したい人材像を明確にする必要があります。
具体的には「人材に求めるスキル」「入社後に人材に任せる業務」などを明確にします。
採用したい人材を明確にしたら、明文化やチャートや図などで可視化し社内で共有します。
また、求職者にも採用活動の段階でハッキリと「自社が求めるスキル」「自社の企業ビジョン」「入社後に任せる業務」を伝えましょう。
自社と求職者の間で「採用後の認識のズレ」を無くすことが人材ミスマッチの防止になります。
近年の求人広告は、特定の人材向け求人媒体など細分化しています。
有名な広告媒体にこだわるより、求めている人材に特化した求人媒体を選ぶことが適正な採用コストに繋がります。
中途採用向けや新卒向け、営業職に特化した求人サイトやエンジニア向け求人サイトなどがありますが「自社が採用したい人材像を明確にする」が必須です。
「掲載課金型」「応募課金型」「採用課金型」など料金体系も見極めが必要です。
適切な採用コストを計算して費用対効果を分析しましょう。
自社HPの採用ページから応募してきた求職者は、自社を既に知っており、人材ミスマッチの防止力が高いのがメリットです。
採用コストも削減出来ますが、会社の知名度やHP採用情報の告知が重要になってきます。
採用コストを考えるなら自社のHPのアクセス数向上戦略も検討しましょう。
採用コストの削減なら、無料で掲載できる求人媒体を積極的に活用します。
最近では、Facebookで求人募集が無料で掲載できたり、TwitterやLINEなどのSNSにも求人募集機能があります。
採用コストを抑えるには、雇用に関する助成金・補助金の活用も考えましょう。
UIJターンコースは東京からの人材を地方企業が雇用する時に活用できる助成金です。
UIJターンコースでは、募集・採用パンフレット等の作成・印刷、自社ホームページの作成・改修、就職説明会・面接会・出張面接等の費用も助成金の対象となるため、採用コストの削減が見込めます。
中途採用拡大助成金は、中途採用をする時に雇用計画書を実行し生産性を上げる事が出来れば最大70万円の助成金が受けられる制度です。
人材確保等支援助成金（働き方改革支援コース）は、時間外労働等改善を目的として新たに採用すれば60万円の助成金が受けられます。
どの助成金も事業計画書の提出や要件、助成金を受け取るまでの時間がかかるので長期目線で考えましょう。
採用コスト予算がなく、人材不足に陥るのは企業として危険です。
優秀な人材確保するために、助成金や補助金の活用は検討するべきです。
リファラル採用とは、社員からの推薦による採用方法で、縁故採用とも呼ばれています。
リファラル採用の場合は「信頼できる紹介による人材」であり、人材のミスマッチが低いのがメリットです。
紹介者へのインセンティブは内部コストの人件費や外部コスト不要なため、採用コストが大幅に削減できます。
ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接スカウトする採用方法です。
ダイレクトリクルーティングは、企業からダイレクトリクルーティング専門の求人媒体やSNSを通じた人材スカウトを積極的に行います。
ダイレクトリクルーティングのデメリットは、採用プロセスのPDCAが発生したり、人材発掘までに時間がかかる事や採用担当者のスカウト経験が必要な点です。
ですが、自社が採用したい人材を採用できれば人材ミスマッチの防止となり、継続する事で採用ノウハウが蓄積され、求人広告が不要になり、採用コストの削減に繋がります。
アルムナイ制度とは、一度自社を退職した方を再度従業員として雇用する制度です。
アルムナイ制度で採用した人材は、即戦力であり教育コストの削減と会社との相性など入社しないと分からない部分が入社前の段階で双方理解があるため人材ミスマッチの防止に効果的です。
アルムナイの採用活動はリファラル採用方法もしくはダイレクトリクルーティングのため、求人募集などの外部コストの採用コスト削減に繋がります。
採用活動をオンライン中心にすることは、採用コスト削減と採用担当者の負担軽減になります。
面接は回数を減らして基本はWeb会議システムで行い、最終面接だけ対面すれば応募者の交通費と時間の削減を行いましょう。
採用管理システムを導入することで「採用担当者の人件費の削除」と「採用業務の効率化」ができます。
また、採用管理システムだけでなく採用活動をITツールで一括管理すると、求職者へのサポートがスムーズになり、内定辞退が減る効果もあります。
採用コスト削減と人材確保を強化するなら、今の時代は採用管理システムは必須です。
ここからは編集部おすすめの採用管理システムを紹介していきます。
まずは特におすすめのサービス5選を表にまとめました。採用管理システムは料金の幅も大きく、機能もサービスごとに異なることが分かります。
注目したいのは採用方法と連携している求人媒体です。
先ほども選定ポイントのところで触れましたが、自社で利用している求人媒体と連携していないと、求人媒体側の選考管理ツールからCSVから出力しければならないため、特に連携している求人媒体は必ず確認するべきです。
ではこれらの項目を中心に各サービスを比較していきます！
・コストを抑えたい会社
・採用規模が小さい会社
・幅広い雇用形態をとっている
ジョブカン採用管理は新卒・中途・アルバイト・パート、あらゆる採用に活用できる採用管理システムです。
圧倒的な掲載数を誇り、新卒・中途・アルバイト・パートに対応しているIndeedに自動掲載できるほか、リクナビネクスト、マイナビ転職をはじめとする中途採用向けの求人媒体にも自動連携できるため、幅広い採用フェーズをカバーしていると言えます。
その他、LINEで応募者とやりとりできる機能もあるため、メールでのやりとりに慣れていない学生からの応募を増やしたいと考えている場合にもおすすめです。
| 新卒 | 中途 | アルバイト | パート |
| ○ | ◎ | ○ | ○ |
ジョブカン採用管理の料金プランは登録候補者数ごとに変動します。30名までは機能制限付きのフリープランがあるため無料で導入することができます。
有料プランは以下のようになっています。採用規模が小さければ小さいほど優位性がある料金体系です。
| 登録候補者数 | LITEプラン （求人媒体自動連携機能なし） |
STANDARDプラン （求人媒体自動連携機能あり） |
| ～50名/月 | 8,500円/月 | 30,000円/月 |
| 51～150名/月 | 30,000円/月 | |
| 151～300名/月 | 70,000円/月 | |
| 301名～1,000名/月 | 120,000円/月 | |
UIが分かりやすいので、初心者でも簡単に使いこなせると思います。具体的に、どこの採用サイトや求人媒体、転職エージェントで応募してきたかの流入している部分も見れるので、対策がしやすいです。（従業員規模：101〜500名、教育業）
勤怠データをExcelに落とし込める点は非常に便利です。それまではExcelに応募者情報を手入力していたため、ダウンロードしたデータをそのまま集計できるのはとても助かっています。
（従業員規模：501〜1000名、IT業）
※起業LOG独自インタビュー
一方でこのような意見もありました。使いやすさを評価する声が多いですが、大規模な採用を行っている場合、料金には注意が必要と言えます。
応募者の登録人数によって金額が変動するので、大勢の応募者が集まると却ってコストが高くなってしまいます。応募がたくさんきたからといって、たくさん採用するわけではないので、料金設定は変更できないかと思います。（従業員規模：501〜1000名、医療関係）
※起業LOG独自インタビュー
＜乗り換えキャンペーン実施中！＞
起業ログで資料ダウンロードをした場合、特別にサービス利用料がずっと10％OFFになるキャンペーンを開催中です！（2021年5月末まで）
画像出典元：「HRMOS採用」公式HP
HRMOS採用はビズリーチ社が運営する採用管理システムです。
自社製品であるビズリーチやキャリトレと連携し、新卒採用・第二新卒・中途採用などフェーズの違う採用活動も並行して対応可能なので、大規模な採用を行っている会社におすすめです。
主に中途採用に力を入れている中小企業向けのサービスですが、中小企業の中でも比較的規模が大きめな会社が導入しています。おすすめの採用形態
| 新卒 | 中途 | アルバイト | パート |
| ○ | ◎ | × | × |
料金はそれぞれの会社に合った形でプランを提供しているため、問い合わせが必要です。
クラウド型サービスのためパッケージや専用機器を購入する必要がなく、初期費用はかかりません。
プラットフォーム上で候補者とのコミューケーションが図れるのはもちろん、評価の管理を社内メンバーに応じて閲覧権限を設定し管理できる点が使いやすいと感じました。
（従業員規模：31〜50名、IT業）
年間のランニングコストは120万円ほどで運用していました。採用媒体によっては採用管理ツールと連携していないものがあり、プラットフォームをまたいで候補者情報を入力しないといけない点は使いにくいと感じます。（従業員規模：31〜50名、IT業）
※起業LOG独自インタビュー
JobSuite CAREERは中途採用向けに特化しているため、年間を通じて中途採用をスポットで実施するような会社に適したサービスです。
SmartHRやリクナビネクストと連携でき、従業員数100名未満の企業から1000人以上の企業まで幅広く導入されています。
また、「JobSuite CAREER」は人事担当者の進捗把握のしやすさに定評があることも大きな特徴です。重複応募者を自動で検出する機能を備えているので、無駄な選考を進めることもなくなります。おすすめの採用形態
| 新卒 | 中途 | アルバイト | パート |
| × | ◎ | × | × |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 0円 | 50,000円～ | × |
特に便利だと感じた機能は過去に中途採用に応募してきた人物を簡単にピックアップできることです。重複して応募してきた人物を検討せずに書類選考段階で落とすことが可能となり、選考プロセスの仕事スピードが速くなりました。（従業員規模：51〜100名、Webサービス）
面接官別でピボットテーブルのようにレポート画面でまとめて確認できる機能がJobsuiteにはなく、分析にかかる時間が長い点が不便だと感じましたが、基本的にはUIもシンプルで分かりやすいです。（従業員規模:501〜1000名、コンサル業）
※起業LOG独自インタビュー
出典元：sonar ATS公式HP
採用業務の「自動化」に力を入れているsonar ATS。他の採用管理システムにはない最大の特徴は、独自の採用フローを作成することができるという点です（下記「フロー管理画面」参照）。
そのため、セミナーやWebでのテストなど、採用のフローを工夫している企業でも柔軟にフローを再現し管理することができます。
また、LINEとの連携機能や、会社説明会などの参加申請がボタン一つでできるモバイルチェックイン機能など、応募者が簡単にアクションを起こしやすくする機能も充実しています。
採用業務に時間や人材を割けないという企業に特におすすめできるシステムです。
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 0円 | 22,000円〜 （1台で新卒・中途採用両方の管理が可能） |
〇 |
面接後に評価が未入力だった際などにリマインドのメールが自動送信で送られてくるので、対応漏れが少なく確認することができました。
（従業員規模：501〜1000名、IT業）
私の勤めている会社は1000人以上の会社規模で採用人数も多いため、評価項目を簡単に入力できるように設定していました。同じくらいの規模の会社だとsonar ATSは使いやすいと思います。
（従業員規模：1000名〜、IT業）
※起業LOG独自インタビュー
15社以上の求人媒体と連携し、社員が自律的に採用活動を行う「スクラム採用」を実現する採用管理プラットフォームです。
「採用担当よりも現場にいる事業部側のメンバーの方が人材要件を一番理解している」という考えに基づき、現場の社員が主導する採用活動を実施しています。
FindyやWorkshipなど、IT業界が利用している求人媒体が多く、特にエンジニアを採用している会社が利用していることが多い採用管理システムです。
| 新卒 | 中途 | アルバイト | パート |
| ○ | ◎ | × | × |
エントリー→書類選考→現場への一次面接への共有のオペレーションが効率化したことで、7-8割の工数削減につながり、採用決定数が13名→39名の3倍になりました。（株式会社AI inside）
※参照元：「HERP Hire」公式HP
採用コストの計算方法と採用コストの削減方法を解説しました。
どの会社も採用コストをかけずに、自社が求めている人材を確保するのが理想です。
そのためにも自社の現状の採用コストの把握が必要です。
採用コストを計算し、費用対効果を分析して、適正なコストに抑えましょう。
採用コストの訂正には、採用管理システムが不可欠な事も理解して、人材確保と育成を行ってください。
画像出典元：O-DAN
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