記事更新日: 2024/09/27
企業の最大のリソースである人材採用にあたり「応募者が集まらない」「内定を辞退される」といった失敗の経験がある方は多いのではないでしょうか。
採用に失敗すると貴重なコストと時間が無駄になるので、避けるに越したことはありません。
そこで今回は、採用失敗事例と原因、失敗しない方法、成功率を上げる最新の手法を解説します。
このページの目次
採用に失敗する原因を、以下の6つの事例から具体的に解説していきましょう。
もっとも初歩的な失敗例は、肝心の応募者が集まらないことです。
いくら採用活動をしても、入社希望者がいなければ意味がありません。
採用したい人材に採用情報が届かなければ、応募には至りません。
応募のプロセスが難しすぎたり、複雑だったりすると拒否される可能性があります。
具体的には、応募資格のハードルが高い、レアな経験を求めすぎる、SNSなどネット経由で気軽にアクセスできないなどの理由が考えられます。
採用に成功したにも関わらず、実際の仕事ぶりが見込み違いというケースもあります。
面接や試験では条件をクリアしているように思えても、自社のシステムではイメージ通りにパフォーマンスが上がらないというパターンです。
求める人物像があいまいでは応募者の見極めが難しくなり、採用後に期待外れとなる恐れがあります。
社内のどの部署で、どんなタスクを、どれくらいこなせる人物が欲しいのか、というような採用したい人物像を採用担当者が明確に定めておらず、主観的な判断に頼りがちなことがミスマッチの原因です。
選考途中で採用したかった人材を競合他社に奪われてしまうこともあります。
同じ業界にライバルが多い場合に起こりやすい失敗例です。
応募者からすると、複数の候補の中から1社に絞るには、自分が求められていると強く実感できたり、譲れない条件に合致したりすることが重要になります。
しかし、選考スピードが遅ければ、自分は必要とされているか、ほかの企業の選考に漏れるのでないかと心配になり、先に内定が出た競合に決めるケースがあるのです。
また、応募者に自社の魅力がしっかり伝わらないと、志望順位が低くなって他社を優先されてしまう場合もあります。
選考の途中で辞退されるパターンもあります。
なかには音信不通や無断キャンセルされるケースも見られます。
採用業務がきちんと振り分けられていないと、選考期間が長引いてしまうケースも見受けられます。
いたずらに同じような面接をくり返され、なかなか内定がもらえないと、応募者は不安や焦り、嫌悪感を抱いて途中で選考を辞退してしまうため、注意が必要です。
内定の辞退は、担当者の負担が増すだけでなく、優秀な人材を取り逃すことになります。
内定を出したら一安心ではありません。 複数社から内定をもらうことは珍しくないうえ、内定後に応募者の気が変わる可能性もあります。
内定者の不安や懸念材料を取り除くようなフォローを怠ると、他社に気持ちが揺らいで辞退されるリスクが増します。
厚生労働省の調査によると、令和2年度における就職後1年以内の離職率は、新規高卒就職者が15.0%、新規大卒就職者が10.6%となっています。
ここ数年、1割近くの人が1年以内で離職しています。
原因の多くは、「こんな仕事と思わなかった」「面接時に聞いていたことと違う」といったものです。
応募者の思い込みや勘違いもありますが、いずれにしても入社前の情報やイメージとは異なるネガティブな印象があったと考えられます。
採用を失敗しないために、やるべき7つのことについて解説します。
採用に失敗しないためには、自社にマッチした採用方法と広報手段を選択するのが先決です。
求めるスキルレベルに特化した求人サイトを使うとか、求める人材が利用していそうな媒体に求人を掲載するのが有効です。
特殊スキルをもつなど採用したい人物像が極めて明確なら、ダイレクトにスカウトする方が上手くいくケースが多いです。
若い世代で採用候補者の母集団を形成したい場合は、SNSで募集した方が効果が高まると期待できます。
以下のような情報を明確にしておくと、欲しい人材が的確に採用できるだけでなく、応募する側の勘違いも防げます。
さらに、「残業〇〇時間」「転職者が〇％」など、具体的な数字で情報を明示すると、より興味を引きやすくなります。
とくに転職者は仕事が続けられるか不安に感じていることが多いため、パーセンテージを示して転職者を歓迎している姿勢を押し出すと効果的です。
適切な人材を確保し、入社後の不安や不満を解消するためにも、以下のように社風や労働環境を正しく伝えることが重要です。
社風や労働環境は、社員を大切にする姿勢を示せるので自社への信頼にもつながります。
採用業務の効率化には、採用管理システムなど採用ツールの導入が非常に有効です。
人事部や採用担当者が、現場で求められるスキルをよく理解していないと、ミスマッチのリスクが高まります。
採用業務を一元管理できれば、他部署との連携が取りやすくなり、自社にマッチした人材が見つかりやすくなります。
近年の職場では、多様性（ダイバーシティ）やワークライフバランス、社員の健康や幸福度を意味するウェルビーイングなどが重要視されています。
以下のような自社の魅力を具体的に伝えることも大切です。
時流にキャッチアップしていることをうまくアピールできれば、採用の成功率アップが期待できます。
採用の成否は、採用担当者のスキルレベルに大きく左右されます。
以下のようなスキルを習得できる育成制度を構築する必要があります。
内定後の辞退や入社間もない時点での退職をなくすために、丁寧なフォローを行う必要があります。
内定後も仕事を疑似体験する機会を設け、入社までにスキルアップや知識の習得を促すとよいでしょう。
また、社内のイベント参加や社員と交流する機会をつくり、内定者の相談に乗って不安を解消すると入社に向けてモチベーションがアップし、愛社精神も芽生えるので効果的です。
入社後も仕事に助言するメンター制度を充実させ、悩みの相談とフィードバックを丁寧に行うなどして早期の退職を防止します。
採用で成功率を上げる最新の手法を6つ紹介します。
自社に合った手法を上手く取り入れてみてください。
SNS採用とは、XやInstagramなどのSNSを使って採用活動を行うことです。
SNSは圧倒的な拡散力があり、新卒・中途の潜在層にアプローチできます。
情報をリアルタイムでアップデートできる点もメリットです。
SNS採用には、具体的に「SNS採用アカウント運用」と「SNS採用広告」の2つの方法があります。
| SNS採用アカウント運用 | 採用に特化したアカウントを運用し、会社説明会や面接の申し込みにつなげる。 低コストな点が魅力。 |
| SNS採用広告 | SNSで採用広告を配信。 コストはかかるが、ターゲット層に高確率でリーチ可能なため成果が上がりやすい。 |
ダイレクトリクルーティングでは、求人サイトや人材紹介会社を使わず企業が直接ターゲットをスカウトします。
自社に必要な人材にピンポイントでアプローチするので、採用の成功率が高まります。
ターゲットは、新卒や転職希望者に限らず、欲しい人材なら本人はその気がなくとも積極的に説得します。
ダイレクトリクルーティングは、紹介会社などを経由せず人材を探せるため、採用コストが削減できる点もメリットです。
採用ターゲットを交流会に招いて採用につなげるのが、ミートアップです。
待っていてもニーズに合った人材が応募してくるとは限りません。
ミートアップには、選考までのワンクッションとして企業とターゲットの出会いの場を設ける狙いがあります。
うまくいけば応募への意欲が高まり、企業側も個別に人柄や適性などを吟味できる点がメリットです。
ミートアップには、以下の3種類があります。
| 交流会型 | 求人を前面に出さず、フランクな雰囲気の中で雑談をしながら企業とターゲットが相互理解を深める。 |
| 勉強会型 | 企業が得意とする特定の技術などをテーマに勉強会を行い、ターゲットの興味を引き出す。 |
| 説明会型 | 企業の理念や魅力を具体的に説明し、積極的に採用活動につなげていく。 |
リファラル採用とは、自社の社員や社外の信頼できる人から友人や知人などを中途採用候補として紹介してもらう手法です。
社内事情をよく理解する人物からの紹介のため、ニーズに合った人材が見つけやすく、採用後のミスマッチが起きにくいメリットがあります。
ターゲット側も、知り合いの紹介だと自社への理解が深まり、仕事をしているイメージが抱きやすくなる点が強みです。
さらに、求人サイトなどにかかるコストも削減できます。
自社が必要とする人材を他社から引き抜くのが、ヘッドハンティングです。
自社のリソースを使うダイレクトリクルーティングとは違い、専門のヘッドハンターに採用したい人物像を伝えてターゲットを探します。
本人が転職を希望しているとは限らないため、成功率には幅がありますが、うまくいくと期待以上の成果につながります。
夏休みなどの長期休暇を利用して学生に就労体験を促し、将来の採用につなげるのがインターンシップです。
自社の雰囲気を直に感じながら仕事を疑似体験できるので、学生にとっては入社後の満足度アップにつながります。
ミスマッチを防ぎ、採用の成功率を高められる手法です。
採用の失敗は、時間とコストに大幅なロスが生じるだけでなく、組織への悪影響など、企業に多大な損失をもたらします。
採用に成功して適切な人材を採用できれば、さまざまな課題が解決でき、企業の競争力は高まります。
採用活動は、常に変化する市場に対応していく必要があります。
記事内で紹介した失敗の原因をよく理解し、最新の採用手法や採用管理システムを積極的に導入して、採用の成功率をアップさせましょう。
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