記事更新日: 2025/05/21
働き方や雇用形態が急速に変化する中、人事の役割は大きく変わってきました。
かつては事務手続きや労務管理が中心でしたが、企業の成長に貢献する戦略的役割まで担う部門へと進化しつつあります。
人事の役割が拡大するにつれ、課題も複雑化しており、問題解決へのプロセスを誤ると、労務リスクにもつながりかねません。
そこでこの記事では、人事管理のよくある課題と解決までのアプローチ法について解説します。
さらに課題解決に有効な人事管理システムについて、導入効果や選定のポイントを分かりやすくお伝えします。
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このページの目次
業種や規模を問わず、多くの企業がさまざまな人事管理の課題に直面しています。
ここでは、企業が一般的に抱える人事管理の課題例を取り上げ、問題点を整理してご紹介します。
社員一人ひとりのスキルやキャリアを踏まえて、適材適所に人員を配置することは、組織力向上につながります。
しかし現実には、社員の情報を十分に活用し、人材配置を行っている企業はあまり多くありません。
その要因の一つとして、社員のデータが一元管理されていないことが挙げられます。
データが集約されていないと正しい分析が行えず、結果として人材配置のミスマッチが生じやすくなります。
多くの企業で導入されている人事評価制度ですが、制度として機能していない場合も少なくありません。
何をもって高評価とするのかが明確でなかったり、同じ行動でも評価者ごとに判断が異なったりすると、評価の公平性や透明性が損なわれます。
形ばかりの人事評価では、社員からの信頼を得ることはできません。
社員の不満が蓄積すると、モチベーションや生産性の低下を招くばかりでなく、離職リスクも高まります。
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人事担当者は、人事管理と労務管理を兼任する場合が多く、特に中小企業では一人の担当者が幅広い業務を担っています。
労務管理は処理するデータ量が多い上に、正確性と迅速性が求められる業務です。
そのため、紙やExcelを使った手作業による管理を行うと、ヒューマンエラーが発生しやすくなり、担当者の負担が増すだけでなく、企業全体の業務効率を下げる要因にもなります。
リモートワークや副業･兼業、フレックスタイムなど、さまざまな働き方が広がる中、従来の評価制度や就業規則では対応しきれないケースが増えています。
柔軟な働き方に対応するには、制度や仕組みの見直しを行わなくてはなりませんが、整備するには多くの労力と時間が必要です。
日々の業務に加えて制度整備まで担うことになれば、人事担当者の負担は非常に大きくなります。
リモートワークについて詳しく知りたい方はこちら
人事は直接的に売上や利益に関わる部門ではないため、最小限の人員で運営されることが多い部門です。
また、ルーティンワークが多く、業務範囲も幅広いため、限られた人数では目の前の業務をこなすことで手一杯になりがちです。
こうした状況から、人事戦略の立案や制度改善などの中長期的な取り組みにまで手が回らず、組織力強化に向けた施策が進まない要因となっています。
働き方の多様化やテクノロジーの進化などにより、人事管理の課題は年々複雑化しています。
2025年現在、企業は新たな課題への取り組みが必要です。
この章では、これから企業が対応すべき人事課題について解説します。
人的資本経営とは、人材を「資本」と考え、その価値を高めるために投資・育成・活用に注力し、企業成長を実現する経営アプローチです。
日本では2023年から上場企業などを対象に、「人的資本の情報開示」が一部義務化され、人的資本経営への関心が高まっています。
開示の項目には、人材育成方針・社内環境整備方針・女性管理職比率などがあり、情報をオープンにすることで企業イメージや信頼性の向上につながります。
しかし、多くの企業では情報整備が不十分なため、開示に向けた準備が遅れているのが実情です。
DX化の進展や技術の革新に伴い、社員に新たなスキル習得を促すリスキリング(職業能力の再開発・再教育)は企業にとって欠かせない取り組みとなっています。
また、企業側から教育機会を提供するだけではなく、社員自身が自分のキャリアを主体的に考え、必要なスキルを自ら獲得していく姿勢を促すことも重要です。
そのためには、社員が自律的に学習し、成長するための支援体制を構築しなくてはなりません。
リスキリングとキャリア支援の強化は、今後の企業成長と社員の将来にとって、非常に大きな課題と言えるでしょう。
リスキリングについて詳しく知りたい方はこちら
ウェルビーイングとは、社員の心身の健康や幸福を大切にし、働きやすい職場環境を目指す概念です。
健康で充実した生活を送ることができる職場環境は、社員の満足度やエンゲージメントを高めるのに効果的です。
ウェルビーイングを重視している求職者は年々増加しており、積極的に対策を行うことで、採用活動においても有利に働く可能性があります。
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2024年以降、労働環境に関する法改正が相次いでおり、その内容は複雑化・高度化する傾向にあります。
法令を正確に理解し、自社の規則や制度を見直す作業は、とても難易度が高いと言えるでしょう。
対応が遅れると、罰則や労使トラブルにつながる可能性があります。
労務リスクマネジメントは、これからの人事・労務領域において、重要なテーマになるでしょう。
労務トラブルの種類や、実際に起きた事例などが知りたい方はこちら
さまざまな場面で活用されはじめたAIは、人事業務においても導入が進み始めています。
AIを導入することで、業務効率化だけでなく、データ分析による人事戦略にも活用できます。
ただし、AIに学習させるためには大量の個人データが必要です。
人事データには氏名や評価などの機密情報が含まれているため、不正アクセスや漏えいのリスクも無視できません。
また、AIはデータに基づく判断には優れていますが、人の感情やニュアンスを読み取ることはできません。
人による判断とAIの判断のバランスについて検討することが大切です。
人事課題が複雑かつ高度化していく中、効果的な解決策を見つけ出すことは、容易ではありません。
とはいえ、正しい手順を踏めば、多くの課題は解決できます。
この章では、人事管理の課題を解決するためのアプローチについてお伝えします。
人事管理の課題を確実に解決するためには、まずは自社の状況を把握しなくてはなりません。
採用・育成・評価・配置・労務管理といった各領域の中で、どこに課題が潜んでいるのかを特定しましょう。
最初に課題の所在を明確にすると、焦点を絞った対策を講じることができます。
実際に制度や仕組みを利用する社員・管理職からの声を収集し、現場で直面している課題をより深く理解しましょう。
現場の実態を把握し、社員の意見を取り入れることで、より効果的な改善策を導き出すことができます。
部門横断の会議の場を設けて意見交換を行うことも有効です。
課題を全社で共有することで協力意識が高まり、組織全体で解決に取り組む土壌が生まれます。
現状分析と現場の声から明らかになった課題に基づき、既存の制度やプロセスの見直しを図りましょう。
実際に運用する現場の視点を取り入れ、実行可能な改善案を作成し、運用することがポイントです。
策定された制度やプロセスは、環境や価値観の変化により、次第に実情にそぐわなくなっていきます。
定期的に評価・アップデートを行いながら、現状に合うものへと改善することで、人事管理の課題解決につながります。
制度と業務の改善に合わせて、人事管理システムの導入を検討しましょう。
人事管理システムを導入することで、業務の効率化が図れるだけでなく、戦略的な人事運営の基盤を築けます。
導入後の社員へのトレーニングや運用体制なども考慮しながら、自社の要件に適したシステムを選びましょう。
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前述の通り、人事管理には多くの課題があり、すべてを人手だけで解決しようとすると、限界が生じやすくなります。
このような場面でこそ活用したいのが、人事管理システムです。
人事管理システムとは、勤怠・給与・評価・採用など、あらゆる人事関連の情報を一元管理するシステムです。
人材の戦略的活用を支援する機能を備えたシステムも増えており、近年大きく注目されています。
人事・労務領域での活用を目的に、人事管理システムを導入すると、どのような利点があるのでしょうか。
主に次のような効果が期待できます。
従来の人事業務では、給与計算や勤怠管理など、膨大な量の定型作業を人手で行っていました。
人事管理システムを導入すると、データ入力や集計作業が自動化され、人的ミスの削減と業務効率の大幅な向上が期待できます。
人事管理システムでは、社員の経歴・評価履歴・スキルなどの情報を一元管理することが可能です。
これにより、バラバラに存在していた人事データを統合的に分析でき、社員一人ひとりの傾向や強み、課題を可視化することができます。
分析結果に基づいて判断することで、経験や勘に頼らない、客観的かつ公平な評価や人事配置が行えます。
人事管理システムを導入すると、労働法制やワークスタイルの変化にスムーズに適応できます。
労働法制は度々改正されますが、それに応じたアップデートが提供されるため、最新の法令に準拠した運用が可能です。
また、テレワークやフレックスタイムなど多様な勤務形態にも対応し、柔軟な勤怠管理や給与計算が可能です。
人事管理システムに集約された人材データを分析することで、組織の現状や課題が浮き彫りになり、戦略的な意思決定や施策の推進に役立ちます。
これらのデータは「人的資本の情報開示」にも活用が可能で、必要な情報をレポーティングし、適切に開示できます。
人事管理システムは種類が多く、どれを選べば良いか迷うこともあるかもしれません。
自社の現状と将来のビジョンに適したシステムを見極めるために、下記のポイントをチェックしましょう。
まずは自社の課題を明確にし、それを解決するための機能を絞ることが重要です。
人事管理システムは、各システムによって備わっている機能が異なります。
導入前に必要な機能が搭載されているのかをチェックしましょう。
実際に操作する社員にとっての使いやすさを重視しましょう。
操作が複雑なシステムは社員に敬遠され、十分に活用できない可能性があります。
分かりやすい操作画面で、直感的に操作できるシステムを選ぶことが大切です。
可能であれば導入前にデモンストレーションを行い、社員に操作性を確認してもらうと安心です。
長期的に安定した運用を行うためにも、導入後のサポート体制がどれだけ手厚いかを事前に確認しましょう。
特にシステム障害やサーバートラブルが発生した場合、自社だけでは対応が難しいこともあります
緊急時の対応スピードや問い合わせ方法、受付時間などをしっかりと確認し、万が一の時にも安心できるシステムを選びましょう。
システムに求められる機能は、企業の成長や環境の変化に伴い変わっていきます。
また、労働法制の改正は定期的に行われ、その都度対応が必要です。
将来的な企業の変化に対応できる拡張性があるか、法改正にタイムリーに対応できるかなど、中長期的な視点からも安心して使い続けられるシステムかどうかを見極めましょう。
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人事管理の業務は時代の変化とともに複雑さを増し、従来の課題に加え新たな課題が次々と浮上しています。
さまざまな課題を解決し、企業の持続的な成長を支えるためには、人材データの活用が不可欠です。
人的資本経営の思想が社会に浸透しつつある現代において、人事管理システムはこれからの時代に欠かせない存在になるでしょう。
画像出典元：Pixabay
