TOP > SaaS > 人事 > 人事評価 > 【時代遅れ!?】人事考課とは？目的や人事評価との違い・注意点など分かりやすく解説
記事更新日: 2024/07/29
人事考課は、社内における人材育成や社員のモチベーション向上に欠かせない大切なプロセスです。
公正で社員が納得できる場合は大きな成果につながりますが、公平感や透明性に欠ける場合は逆効果になりかねません。
そこで本記事では、人事考課のメリット・デメリット、評価軸や評価手法、さらに導入ステップと注意点について解説します。
このページの目次
人事考課とは、企業が定める基準に基づいて、社員の業績や能力、勤務態度などを評価することです。
通常では、年に1〜2回行われます。
基本的に、考課結果は昇格・降格、配置転換、給与などの報酬にも反映されます。
公正・公平に人事考課を行えば、社員の不公平感をなくし、組織全体の生産性向上を可能にします。
人事考課と人事評価はほぼ同じ意味と考えてよいでしょう。
ただし、人事評価は仕事の成果を評価して社員の育成や能力開発、人事配置などを目的とする趣旨が色濃いです。
一方、人事考課は、スキルや貢献度を査定して給与や昇給、昇進に反映させることを目的とするケースが多いです。
人事考課のメリットは以下の2点です。
人事考課では、企業側が社員一人一人と密接に関わりをもち、スキルや仕事の成果、課題などを査定します。
そのため、各社員の仕事への姿勢が把握できたり、適切な人事配置や研修の実施に活用できたりします。
また、社員にとっても企業の理念や価値観、評価ポイントが具体的に理解できる良い機会となります。
くわえて社員は、仕事を進めるうえでどこに注力し、どのような課題や目標をクリアすれば評価が高まり、報酬アップにつながるかが明確になるため、モチベーションやロイヤリティの向上につながります。
人事考課には3つのデメリットも存在します。
公平かつ透明性にすぐれ、全社員が納得する人事考課システムを構築するには、さまざまな角度から検討・準備し、相応のステップを経る必要があります。
それでも場合によっては不公平感をゼロにはできず、社員に不満を抱かせる可能性が否定できません。
また、査定項目と基準を定めることにより、社内人材が画一化され、多様性に欠けることで生産性を損ねるリスクもあるでしょう。
一般的に人事考課で使用される3つの評価軸について解説しましょう。
業績考課とは、半年や1年というスパンで各社員と目標や課題を共有し、その期間が終了した時点でどの程度達成できたかを評価する方法で、成績考課ともいわれます。
評価基準が明確なため、社員にとっても企業サイドにとってもわかりやすい反面、業務プロセスを客観視するのが難しい点が特徴です。
したがって、チームリーダーや同僚、取引先の担当者などから仕事ぶりについてヒアリングするなどして適切に評価する仕組みを構築することが重要です。
情意考課とは、社員のやる気や仕事への姿勢、協調性、モラルなどを評価する方法です。
数値では評価しにくい特徴がありますが、社員の積極性や協調性、倫理観などは部署や企業全体の雰囲気や企業価値を左右する非常に重要なファクターといえます。
評価者の主観が入りやすい傾向があるので、評価項目に基準に客観性を持たせることがポイントです。
能力考課とは、業務を遂行するうえで発揮されるスキルや知識を評価する手法です。
現在すでに持ち合わせている基礎知識や企画力といった保有能力と、仕事で成果を出すために発揮できているスキルなどを問う発揮能力、将来的に発揮するであろう潜在能力から構成されます。
場合によっては、潜在能力を省く例もあります。
人事考課にあたって有効な評価手法を具体的に4つ紹介しましょう。
目標管理制度(MBO＝Management By Objectives)は、社員の仕事の方向性を定め、目標を具体的に設定し、その達成度合いや社への貢献度を評価する業績考課の一種です。
企業や上司から一方的に命じられるのではなく、社員の希望や意志を反映させた目標を企業と共有することにより、モチベーションアップや業務効率化が促進できます。
上司と面談を繰り返して課題解決や目標達成を目指すため、社員は自律性が強化され、企業やチームへの愛着が湧き、自己の考えではなく企業理念を深く理解することにもつながります。
360度評価は、上司だけでなく、同僚や部下、他部署の社員、取引先の担当者など複数の関係者の評価をもとに多面的に評価する業績考課の一種です。
一部の立場からでは、過大評価や過小評価のリスクがあるうえ、的外れな人事配置や研修を強いたり、不当な評価結果によって他の社員に不満を抱かせる結果になりかねません。
複数の方向からの多面的な評価により、公平かつ正確な評価が実現します。
バリュー評価とは、社員が企業の求めるバリュー(行動規範)に沿った仕事ができているかという基準で評価する手法です。
企業の価値観を浸透させるのに有効で、社内の団結をはかり企業理念やコンプライアンスからの逸脱を回避させるメリットがあります。
ただし、バリューの評価基準は曖昧になりがちなため、項目別に明確に数値化できるかが重要となります。
コンピテンシー評価とは、社内で高い成果を上げている社員の行動特性(コンピテンシー)を評価基準としてモデル化する手法です。
項目が明確なため評価がしやすく、社員からも納得感が得られやすいメリットがあります。
ただし、モデル化する社員の選別は慎重に行う必要があるうえ、永続的な基準にはなりえないため、適宜アップデートしていく必要があります。
人事考課を導入するためのステップを6つに分けて解説します。
まず自社の人事面における課題を洗い出すことから始めます。
上記のような課題を、経営トップや幹部、人事担当者の間で具体化して自社における人事考課導入の意義や必要性を共有する必要があります。
1で浮き彫りとなった課題を解決できる人事考課の基準や項目を設定します。
必ずしも画一的なものではなく、部署や役職などによって、より適切な内容に設定する必要があります。
いずれの項目も、だれが見ても同じ意味として理解できるものでなければなりません。
基準が曖昧だと評価者によって考課結果が異なり、不公平感が生じかねません。
社員も目標や行動規範が定まらず、かえって混乱を招く恐れがあります。
2で定めた基準にしたがい考課結果を数値化するなどして客観性を持たせます。
考課の高低に応じ、昇給や昇格、降格といった処遇も設定していきます。
人事考課基準や項目を設定し、考課結果に応じた処遇が定まったら、それらを一元管理し、関係者間で共有できる人事考課システムを導入します。
人事考課システムには、以下のような機能が搭載されています。
自社に適した人事考課システムを選択して、ユーザビリティに富んだフォーマットの構築を行います。
導入予定の人事考課の内容は社員に周知し、共有・浸透させる必要があります。
でなければ、人事システムがブラックボックス化して、企業への不信感を抱かせたり、モチベーションの低下や社内不和を誘発したりするリスクが生じ、人事考課を導入する意味がなくなってしまいます。
人事考課のフォーマットが完成し、社員に周知できたら運用を開始します。
ただし、最初から万能な人事考課は存在しません。
評価基準について評価者の中で意見が分かれたり、社員から不満の声が上がったりするケースも考えられます。
業界内の常識の変化や時代の流れで、考課項目そのものを変えなければならないこともあるでしょう。
環境や状況の変化に合わせて、定期的な見直しを続ける必要があります。
実際に人事考課を行うにあたっての注意点を5つ紹介します。
人事考課では、評価者に個人的な感情が入るなどしてアンコンシャス・バイアス(無意識な思い込み)が生じ、人事評価に誤差が起きる「人事評価エラー」の危険性があります。
人事評価エラーは、主に以下の7種類が考えられます。
| ハロー効果 | 一部の特徴的なイメージに影響を受けすぎた評価をしてしまう |
| 中央化傾向 | 社員の実力に関係なく、評価が中央値に集まってしまう |
| 寛大化傾向 | 評価が甘くなり、高評価に偏ってしまう |
| 逆算化傾向 | 昇格や昇給など評価結果を先に決めてしまい、帳尻合わせの評価をしてしまう |
| 論理誤差 | 評価者の自己流の基準で評価してしまう |
| 対比誤差 | 評価者自身の得意不得意といった基準や、他社を基準とした評価をしてしまう |
| 期末誤差 | 評価を行う直前の記憶に新しい期末の評価が、全体の評価に強く影響してしまう |
評価者が抱く固定観念や、過去の仕事ぶりから判断してしまい、人事考課の対象期間の行動事実を見落としたり、軽視したりするとエラーの要因となります。
対象者が何を、どのように、どこまで行ったか(できなかったか)を客観的に観察、情報収集のうえ本人にフィードバックして、納得させることが大切です。
評価者によって評価が異なると、その後の給与やボーナス、人事配置にまで影響します。
この事実が表面化すると、企業への不信感が広がり、モチベーションの低下や社内不和を招きかねません。
とくに導入後初めての人事考課の際は、評価基準のブレが発生しやすいため、評価の二段階制や360度評価により多面的評価を行うといった対策が有効です。
人事考課導入の目的や各項目と評価基準の説明を行い、全員が同じ考え方でスタートできるように努めます。
具体的なモデルケースを複数用意し、シミュレーションするのもよいでしょう。
ありがちなミスや勘違いなどもできる限りわかりやすく解説できれば、人事評価エラーを回避しやすくなります。
人事考課が上手く機能するかどうかは、評価者と社員の面談によるところが大きいです。
人事考課の基準や結果に100％賛成する社員は少ないでしょう。
しかし、評価者である上司が評価の意味をフィードバックしたり、ともに課題解消や目標達成の方法を考えたり、サポートすることによりその後のモチベーションや成長ぶりの変化を期待できます。
企業が団結し、生産性を高めるには、精度の高い人事考課の導入が欠かせません。
公平で透明性にすぐれた人事考課があれば、経営理念が浸透しやすくなり、社員のモチベーションやロイヤリティが向上し、社内環境の改善に繋がるでしょう。
自社に適した評価手法を取り入れ、人事考課システムを上手く活用しながら、導入を進めてみてはいかがでしょうか。
画像出典元：Pixabay
給与体系のモデル作成方法から見直し手順までをやさしく解説
組織開発とは？基本手順・重要ポイント・代表的な手法をやさしく解説
人事査定とは？考課・評価との違いや具体的な査定方法も紹介
【好事例あり】テレワークに適した人事評価とは？上司・部下が抱える課題についても解説
【事例と対策】人事評価への不服申立ての手順と注意点を徹底解説
【テンプレートあり】人事評価シートとは？評価項目から書き方についても例文付きで解説
【失敗しない】人事評価面談とは？具体的な進め方や面談時の上司・部下別ポイント解説も
自己評価の例文【職種別】うまく成果をアピールする書き方とポイント
人材発掘の意味や目的とは？メリット・発掘方法・評価ポイントを解説
人事評価の不満は退職リスク大！要因と対処法を解説
