TOP > SaaS > 人事 > 人事評価 > 【テンプレートあり】人事評価シートとは？評価項目から書き方についても例文付きで解説
記事更新日: 2024/07/26
人事評価の公平性を保つためには、人事評価シートの作成が必要です。
一方で「どのような評価項目を設定すればいい？」「評価基準や評価方法の種類は？」など、疑問を感じている方は多いでしょう。
本記事では、人事評価シートに記載すべき項目や自社で使用できるテンプレートを紹介します。
作成する目的や評価基準・評価方法、職種別のサンプル、書き方とあわせてまとめました。
このページの目次
人事評価シートは、目的をふまえた上で作成する必要があります。作成する目的や得られる効果は以下の通りです。
人事評価シートを作成することによって、人事評価の評価基準を明確にできます。
決められた項目や基準で評価することで、公平性や透明性を保つことが可能です。
評価基準のバラつきや主観的な評価がなくなるため、従業員からの納得感も高くなるでしょう。
人事評価に対する従業員の不信感や不満をなくせます。
人事評価シートがあれば、従業員は評価項目や評価基準を把握できます。
伸ばすべきスキルや改善すべき部分がわかるため、何をすればよいか具体的な目標を立てやすくなるでしょう。
評価を高めるための取り組みにつながり、従業員の自主的な成長を促進させることが可能です。
昇給や昇進は人事評価によって決まります。
人事評価シートで上げるべき成果がわかれば、自ら評価を高める行動を実行できるでしょう。
正しく努力をして成果を出せば昇給や昇進につながるので、従業員のモチベーションの向上に役立ちます。
人事評価シートで評価基準や評価項目を明示することで、従業員は会社の指針を把握できます。
「企業が目指すべき姿」や「従業員に期待するもの」を全体で共有でき、企業カルチャーの浸透につながるでしょう。
従業員が企業の価値観やビジョンへの理解を深めることで、指針に沿った行動を取れるようになります。
人事評価シートに記載すべき評価項目は以下の通りです。
適切に人事評価をおこなうために、ぜひチェックしてください。
評価期間内の業務成績を評価する項目です。
当初に定めた目標に対して、どの程度達成できたかを評価基準とします。
技術職や営業職は数値目標により定量的に、事務職などの職種は数値化できない部分に着目して定性的に評価することが基本です。
目標の達成度を示す「目標達成度」や、目標達成のために設定した課題の達成度を示す「課題達成度」の項目を記載します。
達成度だけではなく、達成にいたるまでのプロセスを含めて評価するケースが一般的です。
業務遂行のために必要な能力が、どの程度備わっているか評価する項目です。
企画力や正確性など基本の項目以外に、職種別や役職別に求められる能力を評価項目に設定します。
能力評価には、日々の行動や発言、影響力の大きさに対する主観的な評価が必要です。
評価者は日頃から部下の言動に注目して、根拠となる事例やエピソードを用意しておきましょう。
情意評価では仕事に対する姿勢や行動を評価します。
日頃の勤務態度や他の従業員との関わり方などが評価対象です。
評価者の主観が入りやすい項目なので注意が必要となります。
日頃から部下の言動に注目しておき、業務評価や能力評価と切り離して評価しましょう。
自己評価と評価者との評価、同僚・部下からの評価から判断することで、より公平な人事評価がおこなえます。
人事評価シートの評価基準や評価方法はさまざまです。自社に適した人事評価シートを作成するために、チェックしておきましょう。
360度評価とは、複数人の評価者によって対象となる従業員を評価する方法です。
上司や部下、同僚など異なる立場の複数人から意見を集めることで、多角的に評価できます。
公平かつ客観的な評価がしやすく、評価対象者の納得感が得られやすいのが特徴です。
一方で複数人から意見を集める必要があり、評価作業が負担になりやすいといったデメリットもあります。
MBO評価とは、設定した目標の達成度合いを評価する評価方法です。
従業員一人ひとりが目標を設定して、達成までの道のりを管理します。
基本的な項目は以下の通りです。
従業員が自分でプロセスやアクションを組み立てるため、自己管理能力の向上が期待できます。
ただし、目標の設定を間違えると適切に評価できない可能性があるので、注意が必要です。
等級制度とは、従業員を能力・職務・役割によって区分・序列化して、業務遂行のための制限・責任を与える制度です。
等級制度・評価制度・報酬制度は人事制度の三本柱と呼ばれています。
代表的な等級制度は以下の通りです。
| 職能等級制度 | 能力に応じて等級を定める制度 |
| 職務等級制度 | 職務の中身や難易度に応じて等級を定める制度 |
| 役割等級制度 | 役職×職務＝役割との考えにより役割に応じて等級を定める制度 |
等級制度で明確な基準を定めることで、処遇の決定や必要な業務レベルを明示できます。
採用や人材育成、人事異動において、客観的な判断ができるようになるでしょう。
OKRとは、個人の目標と企業の目標をリンクさせる目標設定・目標管理の方法です。
達成率が60～70％になるような、簡単には達成できない目標を設定するのが特徴。
企業や部門、チーム、個人といった階層ごとに設定することで、同じ課題に企業全体で取り組めます。
コミュニケーション活性化や、モチベーション・エンゲージメントの向上につながるでしょう。
ただし、OKRは目標管理制度の一種であり、人事評価と直結させるべきではないため注意してください。
無料で利用できる人事評価シートのテンプレートを用意しました。
項目は自由に設定できるので、自社に適した人事評価シートを作成できます。
ぜひダウンロードして活用してください。
職種別に人事評価シートのサンプルを紹介します。適切に評価できる人事評価シートを作成するために、ぜひ役立ててください。
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 |
| 業務評価 | 目標達成度 | 設定した目標を達成できたか |
| 課題達成度 | 目標達成のために設定した課題が達成できたか | |
| 能力評価 | 企画・提案 | 顧客の課題やニーズにあった提案ができたか |
| 計画力 | 市場を調査・予測して具体的な営業方針を計画できたか | |
| 知識 | 自社製品や自らの業務を正しく理解していたか | |
| 実行力 | 独力で業務を遂行できたか | |
| 正確性 | 与えられた仕事を正確に実行できたか | |
| 交渉力 | 的確な説明により有利な条件を引き出せたか | |
| コミュニケーション | 顧客と積極的にコミュニケーションをとり信頼を得ていたか | |
| スケジュール | スケジュールを適切に管理して業務を計画的に遂行できたか | |
| クレーム対応 | クレームを適切に処理できたか | |
| 情意評価 | 規律性 | 就業規則やルールを守って行動していたか |
| 意欲 | 業務効率改善やスキルアップに取り組んでいたか | |
| 協調性 | 他と協力して円滑に業務を進められたか | |
| 情報共有 | 必要な情報を収集して社内で共有できたか | |
| 責任感 | 与えられた仕事を責任をもって遂行したか |
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 |
| 業務評価 | 目標達成度 | 設定した目標を達成できたか |
| 課題達成度 | 目標達成のために設定した課題が達成できたか | |
| 能力評価 | 企画・提案 | 業務改善案・コスト削減について主体的に提案できたか |
| 知識 | 自社製品や自らの業務を正しく理解していたか | |
| 実行力 | 独力で業務を遂行できたか | |
| 正確性 | 与えられた仕事を正確に実行できたか | |
| スケジュール | スケジュールを適切に管理して業務を計画的に遂行できたか | |
| クレーム対応 | クレームを適切に処理できたか | |
| コスト削減 | コスト削減に貢献できたか | |
| 情意評価 | 規律性 | 就業規則やルールを守って行動していたか |
| 意欲 | 業務効率改善やスキルアップに取り組んでいたか | |
| 協調性 | 他と協力して円滑に業務を進められたか | |
| 情報共有 | 必要な情報を収集して社内で共有できたか | |
| 責任感 | 与えられた仕事を責任をもって遂行したか |
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 |
| 業務評価 | 目標達成度 | 設定した目標を達成できたか |
| 課題達成度 | 目標達成のために設定した課題が達成できたか | |
| 能力評価 | 企画・提案 | 顧客の課題やニーズにあった提案ができたか |
| 知識 | 担当分野の専門知識を理解しているか | |
| 実行力 | 独力で業務を遂行できたか | |
| 正確性 | 与えられた仕事を正確に実行できたか | |
| 技術力 | 業務遂行に必要な技術を習得したか | |
| 安全管理 | 安全性を意識して怪我や事故を未然に防止できたか | |
| スケジュール | スケジュールを適切に管理して業務を計画的に遂行できたか | |
| クレーム対応 | トラブル発生時に適切な対応がてきたか | |
| 情意評価 | 規律性 | 就業規則やルールを守って行動していたか |
| 意欲 | 業務効率改善やスキルアップに取り組んでいたか | |
| 協調性 | 他と協力して円滑に業務を進められたか | |
| 情報共有 | 必要な情報を収集して社内で共有できたか | |
| 責任感 | 与えられた仕事を責任をもって遂行したか |
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 |
| 業務評価 | 目標達成度 | 設定した目標を達成できたか |
| 課題達成度 | 目標達成のために設定した課題が達成できたか | |
| 能力評価 | 企画・提案 | 販売企画を積極的に提案できたか |
| 知識 | 自社製品や自らの業務を正しく理解していたか | |
| 実行力 | 独力で業務を遂行できたか | |
| 顧客対応 | 適切なタイミングでの声掛けや接客ができていたか | |
| クリンネス | 商品や売り場を清潔に保ち適切に陳列できていたか | |
| 計画性 | 顧客動向の分析をもとに在庫・備品を管理できていたか | |
| 情意評価 | 規律性 | 就業規則やルールを守って行動していたか |
| 意欲 | 業務効率改善やスキルアップに取り組んでいたか | |
| 協調性 | 他と協力して円滑に業務を進められたか | |
| 情報共有 | 必要な情報を収集して社内で共有できたか | |
| 責任感 | 与えられた仕事を責任をもって遂行したか |
| 評価 | 評価項目 | 評価内容 |
| 業務評価 | 目標達成度 | 設定した目標を達成できたか |
| 課題達成度 | 目標達成のために設定した課題が達成できたか | |
| 能力評価 | 企画方針の理解 | 経営方針・部門方針を理解して推進したか |
| 計画立案 | 方針にもとづき部門計画を立案・実行できたか | |
| 部門管理 | 担当部門の活動状況を把握して指示・命令をしたか | |
| リーダーシップ | リーダーシップを発揮して部門全体をまとめられたか | |
| コミュニケーション | 周囲や顧客と積極的にコミュニケーションをとり信頼を得ていたか | |
| 指導力 | 部下をサポートして適切な指導・育成をおこなっていたか | |
| 正確性 | 与えられた仕事を正確に実行できたか | |
| スケジュール | スケジュールを適切に管理して業務を計画的に遂行できたか | |
| 他部門との連携 | 他部門と積極的に連携できるように調整していたか | |
| クレーム対応 | クレームやトラブルに適切に対応できたか | |
| 情意評価 | 規律性 | 就業規則やルールを守って行動していたか |
| 意欲 | 業務効率改善やスキルアップに取り組んでいたか | |
| 協調性 | 他と協力して円滑に業務を進められたか | |
| 情報共有 | 必要な情報を収集して社内で共有できたか | |
| 責任感 | 与えられた仕事を責任をもって遂行したか |
人事評価シートの書き方をまとめました。
部下と上司でそれぞれの立場を解説するので、ぜひ参考にしてください。
自分を評価するときのポイントは以下の通りです。
自分を客観的に評価しつつ、仕事への意欲を感じさせる内容にしましょう。
問題点を明確にして分析したうえで、今後の成長につなげることが重要です。
他者を評価する際のポイントをまとめました。
絶対評価とは定めた評価基準に則り評価する手法、相対評価とは他の従業員と比較したうえで評価する手法です。
絶対評価と相対評価を上手に使い分けることで、より公平に評価できるでしょう。
モチベーションのアップにつなげるために、前向きなコメントで締めることがポイントです。
人事評価シートを作成すれば、評価の公平性や透明性を保てます。
職種や役職に適した人事評価シートを作成できるように、基本的な評価項目や評価方法をチェックしておきましょう。
テンプレートや職種別のサンプルも用意したので、人事シートの作成にぜひ役立ててください。
画像出典元：Pexels
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