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記事更新日: 2025/07/30
360度評価システムを活用することで、さまざまな評価項目によって客観的な評価に基づいた人材育成が可能です。
また、部下からの正直な評価により、管理者のマネジメントを見直す機会が生まれ、社内のコミュニケーションを促進することができます。
この記事では、人事評価に詳しい専門家のアドバイスを参考にしながら、360度評価システムの選び方やメリット・デメリット、利用する際の注意点を解説していきます。
人事評価・タレントマネジメントに詳しい人事コンサルタント
曽和利光
このページの目次
360度評価は、1人の従業員を、上司や部下、同僚など複数の評価者により多面的に評価する人事評価の方法です。
人材育成を目的として実施され、モチベーションやエンゲージメントの向上効果も期待できます。
一方、様々な立場の人から回収を行うため、項目の設定や集計などが煩雑になりがちです。
この課題を解決してくれるのが「360度評価システム」です。
システム管理で計画から実施、フィードバック、評価結果の蓄積までの一連の流れを一元管理することができるため、工数や手間の削減が期待できます。
画像出典元：「あしたのクラウドHR」公式HP
あしたのクラウドHRは中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る評価システムです。
大手企業での導入事例も多く、4,000社を超える企業に活用されています。
その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。
最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 要問合せ | 45,000円～ （参考価格） |
無料デモあり |
モニタリング項目は期日管理・目標管理・中間レビュー・評価・フィードバックの5つ。これらの合計得点で、評価者の能力を可視化できることに魅力を感じています。
（医療関連：従業員1,000人以上）
チームを組んで取り掛かる業務でも評価を個人ごとにする事で、パフォーマンスが向上しました。運用コンサルに相談できたのも便利でした。もう少し字が大きく表示されるとよいです。
（IT関連：従業員100人以上）
画像出典元：「HRBrain」公式HP
HRBrainは、タレントマネジメントや人事評価など、人事・労務の多彩なサービスを、企業の課題に合わせて柔軟に導入できるクラウドプラットフォームです。
誰でも直感的に使いこなせるシンプルな操作性で、これまで散在しがちだった従業員のスキルや評価といった人事データを一元化し、データに基づいた戦略的な人材配置や育成を強力にサポートします。
さらに、経験豊富な専任担当者による手厚い伴走型サポートも高く評価されており、初めて人事システムを導入する企業でも安心してDXを推進できます。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | ◯ | 〇 | ◯ | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 要問合せ | 要問合せ | 7日間 |
社員ひとりひとりの目標が他の社員にも公開可能となっているため、互いに作用しあって、社員のモチベーション向上に役立っています。
（webサービス：従業員100人以下）
HRBrainは都内のタクシー広告でよく流れているので「タクシーでよく見るツールね」という感覚で社員が素直に受け入れて使ってくれて有り難かったです。新しいツールを嫌がる人も多いので。ただ最初は、人材管理システムを導入すると聞いて「管理が強まるのでは」と心配する社員がいました。
（IT関連：従業員30人以下）
画像出典元：「sai*reco」公式HP
従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。
評価精度を高めることはもちろん、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。
ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。
クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 要問合せ | 100名程度の場合： 1人あたり250円～ |
14日間 |
※税表記なし
人事・管理職の人事評価業務負担を減らすために導入しました。導入前はエクセルで管理していたのですが、過去資料の管理が杜撰になっていました。導入後は過去の評価内容の管理も容易となり、電子上で評価シートのやりとりが行えるようになりました。
（コンサルティング：従業員50人以下）
月額は安いのですが、初期費用は他社と比べて高い点が導入時のハードルになりました。会社規模がまだ大きくないため、人員配置等のツールを活用しきれていません。人員配置の適正化を考えるレベルに達していないベンチャー企業にも対応した機能があればありがたいです。
（コンサルティング：従業員50人以下）
画像出典元：「360」公式HP
360（さんろくまる）は、回答画面がシンプルで使いやすく、準備や集計の工数削減もできる、360度評価に特化したフィードバックサービスです。
メール配信や自動集計機能を備えており、スマートフォンやタブレットからも回答や評価が可能で、回答者も管理者も使いやすいUIとなっています。
利用料金が発生するのはフィードバックを実施した1ヶ月間のみで、管理画面などの利用は自由に使うことができます。
2週間無料のデモ体験もできるので、検討中の企業は一度試してみると良いでしょう。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 費用 | 無料お試し |
| 11万円～ | 実施ごとに44,000円～ | 14日間 |
画像出典元：「クアルトリクス XM for Employee Experience」公式HP
「クアルトリクス XM for Employee Experience」は、クアルトリクス合同会社が提供するエクスペリエンスマネジメントプラットフォームの一つ。
従業員エンゲージメント向上のための調査や結果分析、改善のためのアクションまでを同一プラットフォームで行えます。
また高度な統計分析機能を備えたインテリジェンスエンジンを搭載し、次に取るべきアクションを提示。
ユーザー企業が従業員エンゲージメントを高めるために理想的なPDCA サイクルを回せるよう、継続的にフォローします。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | ー |
クアルトリクス XM for Employee Experienceの料金プランの詳細は、問い合わせをする必要があります。
クアルトリクス XM for Employee Experience 含む資料を一括DL
人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。
料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 要問合せ | 180,000円～ | あり |
自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから個別のコンディションを把握したり、評価面談にも活かしたりしています。
（派遣事業：従業員5,000人以上）
面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。
（IT関連：従業員2,000人以上）
画像出典元：「kaonaviタレントマネジメント」公式HP
kaonaviタレントマネジメントは、社員の顔写真や評価、スキルなどの人材情報を一元管理・可視化するタレントマネジメントシステムです。
最適な人材配置、育成、評価、そして組織改善まで、データに基づいた人事戦略の実現を多角的に支援することで、組織の成長を後押しします。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| ◯ | ◯ | ◯ | ◯ | 〇 |
kaonaviタレントマネジメントの料金プランは、初期費用+月額費用です。
詳細はお問い合わせが必要です。
画像出典元：「Rapo Talk-ラポトーク-」公式HP
ラポトークは、心理学をベースとした人材・組織開発の専門家と実践家がタッグを組んで開発されたコミュニケーションデザインサービスです。
管理職、経営者、企業と、ターゲットごとに多彩な研修、カウンセリング、コーチングサービスを展開しています。
ラポトークは、大手外資系メーカーや大手コンサルで人事プロジェクトを率いた実践家の経験をもとに、組織心理学を専門とする大学教授が体系化し、心理学のエビデンスに基づいて設計開発されており、ビジネス現場における実践に特化しています。
社内の信頼関係を強化することで、組織全体のパフォーマンス向上、企業価値を高めたい会社におすすめです。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | ○ |
Rapo Talk-ラポトーク-の料金体系は、公開されていません。
具体的な費用は、問い合わせが必要です。
One人事[タレントマネジメント]は組織内に分散しがちな人材情報をクラウド上で一元管理。
従業員の経歴やスキルを正確に把握することができ、経営層や人事担当者におすすめのクラウド型人材管理システムです。
データベースや評価シートの設計も簡単におこなえるシンプルな使いやすさが魅力。
人材管理や人材育成、人事評価などのタレントマネージメント機能だけでなく、労務や勤怠、給与などの人事業務をまとめて管理することができます。
| タレント マネジメント |
MBO （個人目標） |
コンピテンシー | OKR (組織目標) |
360度評価 | 1on1 |
| ◯ | ◯ | ◯ | ◯ | 〇 | 〇 |
評価フォームのカスタマイズ：可
初期費用＋月額費用（※利用人数により変動）の料金構成ですが、詳細はお問い合わせが必要です。
無料トライアルは30日間となっています。
「スキルナビ」は人材の採用･育成･評価･活用のすべてを見える化するタレントマネジメントシステム。
ひとつのプラットフォームで人材の管理業務とマネジメントをおこなうことができます。
初期導入の負担が少なく長期的に使いやすいという点も魅力で、10～20名程度の企業から大企業まで幅広く利用されています。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| ◯ | ◯ | ◯ | ◯ |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 0円 | 費用例：10万円～ (利用人数により変動） |
要問合せ |
thanks! はお客様のポジティブレビューや、従業員同士での「ありがとう」を、目に見える形にして社内ポイントを贈り合うしくみです。
たまったポイントをTポイントやAmazonギフト券に交換して報酬として提供することも可能。
従業員のパフォーマンスを数値化することで、顧客満足度アップのための改善施策にすばやく取り組みたい企業におすすめです。
| ベーシック | スタンダード | プレミアム | |
| ダイレクトメッセージ・スタンプ | 〇 | 〇 | 〇 |
| 社内ポイント | 〇 | 〇 | 〇 |
| お客様の声 (ポジティブレビュー) |
有料オプション | 有料オプション | 〇 |
| 導入サポート | 〇 | 〇 | 〇 |
| 習慣化サポート | 有料オプション | 〇 | 〇 |
| 表彰サポート | 有料オプション | 有料オプション | 〇 |
料金プランはすべて月額料金制です。
7日間の無料トライアルも用意されています。
画像出典元：「HRMOSタレントマネジメント」公式HP
HRMOSタレントマネジメントは、カスタマイズの自由度が高いことが特徴です。
目標設定や評価プロセスをサポートする機能も備えているので、自社の評価制度がうまくいかない原因を突き止め、自社に合った評価制度を構築できるでしょう。
HRMOS採用管理・HRMOS Coreとあわせて利用すれば、採用時から入社後までの情報を一元管理し、可視化できるようになります。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 | 〇 |
「データベースプラン」と、データベースプランに目標設定や評価管理機能が搭載された「ベーシックプラン」が提供されています。
評価機能をメインで利用するのであれば「ベーシックプラン」が必要となるでしょう。
使用感が知りたい場合は、実際の利用画面を見ながら説明を受けることも可能です。
| 機能 | データベース プラン |
ベーシック プラン |
社内版 ビズリーチプラン |
| 従業員 データベース |
〇 | ◎ | ● |
| 従業員検索 | 〇 | ◎ | ● |
| 履歴管理 | 〇 | ◎ | ● |
| データ更新 ワークフロー |
〇 | ◎ | ● |
| 組織図 | 〇 | ◎ | ● |
| 組織 シュミレーション |
〇 | ◎ | ● |
| SSO | 〇 | ◎ | ● |
| プリセット ダッシュボード |
〇 | ◎ | ● |
| カスタム分析 | ◎ | ● | |
| 目標設定 | ◎ | ● | |
| 評価管理 | ◎ | ● | |
| ポジション管理 | ● | ||
| 社内 ポジション生成 |
● (AI) |
||
| 社内 レジュメ生成 |
● (AI) |
||
| 社内タレント検索・ マッチング |
● (AI) |
画像出典元：「Co:TEAM」公式HP
Co:TEAMは、目標管理を簡単にするだけでなく、1on1を充実させる機能も搭載されたマネジメントツールです。
個人・チーム・全社の目標ごとの進捗や期日が可視化できます。
また、チャットツールの連携により、更新の催促や通知を自動化することで活用を浸透させることが可能です。
1on1で手間がかかりがちなフィードバックや日程の調整もこのツールで一括管理できるのが嬉しいポイント！
複数のツールで管理が複雑になっている企業やメンバーとのコミュニケーション不足に課題がある企業におすすめです。
| MBO | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 | 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | お試し |
| 10万円～ | 1000円～/1ユーザー | トライアルあり |
※オプションにより初期・月額費用は変動いたしますので、詳細はお問い合わせ下さい。
以前は各メンバーが目標を立てたり、ましてその管理は一切やってなかったのですが、目標ベースで行動できるようになって、明らかに動きが変わりました。
開発スピードは前回のインタビュー時よりも更に早まっていて、体感/データ共に約3倍強早くなったり、利益率も3%強改善しています。
（コンサルティング：従業員10～100人未満）
マネージャーからメンバーへのコミュニケーション量が導入前より85％へ減少（マネジメント負荷の削減に成功) しました。
Co:TEAMにより効率的なマネジメントを実現し、メンバーからマネージャーに対するアプローチ件数が導入前より約2倍に増加、特にマネージャーに「アドバイスを求めた」件数は約3倍に増加し、仕事への関心度が向上しました。
（IT・通信：従業員10～100人未満）
※Co:TEAM公式HP参照
画像出典元：「HITO Talent」公式HP
HITO-BIという機能によって、全てのマスター情報や数値情報をその都度ニーズに応じた軸でクロス分析できるようになるシステムです。
また、条件を設定しておくだけで全データベースから該当者を自動的にピックアップできるため、人材の最適配置を効率的に行えるようになります。
大企業向けのシステムで、数万人規模の処理でもスピードが落ちないことを強みとしています。
| MBO（目標管理） | コンピテンシー | OKR | 360度評価 | 1on1 |
| 〇 | 〇 |
| 初期費用 | 月額費用 | 無料お試し |
| 要問い合わせ | 要問い合わせ | 無料デモあり |
画像出典元：「HRベース」
HRベースは、管理職やチームのリーダーなど、リーダーシップやマネジメントに関する人事評価をおこないたい企業におすすめの360度評価・多面評価ツールです。
PM理論をベースに、業種や職種を問わず、また、女性管理職や各種ハラスメントにも対応しながら評価を行います。
多角的な視点分析で管理職の適正な選抜を行いたいと考えている企業にはおすすめの評価ツールです。
【初期費用】：20,000円
【アセスメント実施時の設定費用】：10,000円
【アセスメント費用】：被評価者の人数により変動します。詳しくは以下の記事でご確認ください。
画像出典元：「スマレビ for 360°」
組織状態の把握、従業員の定着率、従業員の満足度、多面評価などの調査を行い、企業の発展を持続的にサポートしていく社内アンケートツールです。
「スマレビ for 360°」は機能に加え、スピード面でも優れており、社内組織の課題解決と同時に業務の効率化を実現することができます。
基本料金は年間20万円～から利用できます。
分析サポート付きのプランは年間32万円です。
画像出典元：「360°FEEDBACK（タナベ経営）」公式HP
部門別フィードバックシートでは、どの部門から、どのように見られているかを一覧化することで、各部門同士の気づきが得られます。
個人別フィードバックシートでは、基本的なヒューマンスキルからリーダーシップ・マネジメントスキルまで多彩な評価項目が設定されている点が魅力です。
～10名まで：100,000円
～50名まで：200,000円
～100名まで：300,000円
※人数はフィードバック対象者です。
人事評価システムの比較検討に役立つ資料を無料配布中！
現在、起業LOGでは独自に実施した取材や口コミ調査などで分かった情報をまとめた、お役立ち資料を無料配布中です。
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360度評価は「能力の評価」や「行動評価」などに用いられることが多く、また、「コンピテンシー（ハイパフォーマーに共通して見られる行動特性）評価」などにも活用されます。
しかしながら、何を高い能力・良い行動と見るかは、仕事や会社によって様々です。
そのため、まずは測定する項目やそれに関する質問がどれくらい自由にカスタマイズできるかをよく見て選定しましょう。
人事コンサルタント 曽和利光
質問数やカテゴライズの可否、集計方法（加重平均などができるか）などをチェックしましょう。また、匿名性は、評価する側もされる側も気にするところなので、これが柔軟に設定できるがどうかも見ておくとよいでしょう。
360度評価システムは人材育成を目的としているので、その評価結果は、被評価者の技術や知識、意欲、組織連携力などを高めるために影響を与えるものでなくてはなりません。
そのため、人事評価結果に限らず、被評価者の適性検査の結果や勤怠、給与、または過去の経歴や実績など、あらゆる人材データベースに連携できるものがベストです。
さらに、評価結果は数値だけでなく見やすいグラフで表示でき、分析機能を持つものがおすすめです。結果を可視化することにより、過去の結果と比較し成長を実感することができれば、被評価者各々の意欲を高めることができるでしょう。
人事コンサルタント 曽和利光
結果を、タレントマネジメントシステム等の人材データベースに簡単に連動させることができると、経年の変化も見やすくなり、結果を利用した育成、評価、異動、昇進などができ便利です。
360度評価の結果を個人別や全体、部門ごと等、どのようにアウトプットできるかどうかも重要です。
評価の結果は、経営や人事が組織の状況把握で使う場合もあれば、個々人がフィードバックを受けて行動改善をするために使うなど、企業によって利用目的が異なるためです。
見たい軸でのアウトプットが可能なのかどうか、また、自社の利用目的に対応できる帳票類などが充実しているかどうかもチェックするとよいでしょう。
人事コンサルタント 曽和利光
細かく出し分ける機能が搭載されていなくても、csvファイルでダウンロードができたり、加工しやすいExcelテンプレートなどがあるのであれば、それを活用するのもよいでしょう。
評価のためのアンケート回答は、スマートフォンやタブレットなどで実行できるものがおすすめです。
スマートフォンやタブレットのように持ち運びができるデバイスから回答が可能なシステムを選べば、従業員は隙間時間にアンケートに回答することができます。
同時に管理者もいつでも回答状況を確認することができます。アンケートの実施・回答のハードルも下がり、回答率も上がるでしょう。
人事コンサルタント 曽和利光
360度評価はデータ収集が煩雑なので、マルチデバイスで収集できるようにしてあるとやりやすいです。また、後で集計しやすいよう、「誰が」「誰について」つけた評価なのかが簡単に入力できるようにしてあるとよいです。
360度評価システムの良さを十分に生かして有効活用するためには、次の点に注意しましょう。
誰の何を評価したいのかを明確にすることが重要です。
一般的には、管理職と管理職以下の従業員を評価する場合は、以下のような評価項目を設定します。
■管理職の評価
評価項目：「リーダーシップ力」・「組織作り力」・「部下育成力」・「自己啓発力」など
⇒主に部下を育成しながらチームをまとめ、成果を出していくマネジメント力を評価します。
■従業員の評価
評価項目：「主体性」・「業務遂行力」・「企業理念理解」・「協調性」など
⇒業務遂行のために必要な技術や知識を備えているか、技術や知識の習得のための工夫や努力をしているかなどを評価します。
人事コンサルタント 曽和利光
同時に「誰が誰を評価するのか」を決める際も注意が必要です。「組織ごとに機械的に決める」だけでなく、「組織を横断する」「経営や人事からつける人を指定してもらう」などの選択肢もあるので、組織の現状を踏まえて決定しましょう。
評価結果を分かりやすく提示するためには、評価基準を明確に伝えることもとても大切です。
アルファベットや数字など評価を表す手段はさまざまですが、単にA・B・Cを示すだけでなく、「何ができたからA」なのかを被評価者にできるだけ具体的にフィードバックするようにしましょう。
自己評価項目がある場合は、具体的な自己評価基準を明確に示すことにより、極端に低い自己評価を回避することができます。
とくに評価点が低い項目に関しては、コメント欄を設けてフォローし、被評価者のモチベーションや意欲を削がないよう配慮することも大切です。
360度評価システムでは、上司が部下を評価するだけでなく、部下が上司を、また、同僚同士で評価することもあります。
どの関係性でも公平な評価が行われるよう、評価の目的と意義を評価者および被評価者に明確に伝えることは必須です。
公平かつ正直な評価をおこなうルールとして、たとえば、直属の上司以外の上司からの評価の機会をもうけたり、匿名での評価を徹底させるなど風通しのいい評価体制を構築しましょう。
360度評価システムでは、ほとんどの従業員が評価者と被評価者を経験するので、他人を評価することで初めて長所に気づくことがあります。
筆者は日本語教師として、成人外国人学生を相手とする評価方法に約10年間四苦八苦してきた人間ですが、学生同士の評価を積極的に取り入れていました。
理由は、学生は教師からのアドバイスより、同じ学生からのアドバイスをより重視するからです。
このような学びの方法はアクティブラーニングと呼ばれ、360度評価システムは、このアクティブラーニングを取り入れた評価方法といえます。
お互いが評価し合うことにより、それぞれの長所に気づきあい、自身の行動を変えるきっかけができるので、コミュニケーションが円滑になり、仕事の生産性アップが期待できます。
人事コンサルタント 曽和利光
360度評価の最大の効能は「行動変容」だと言われています。自分を取り囲む人々からの評価の集合体は心理的インパクトがとても大きく、受け止めざるを得ないため、そこから行動を変えようとする傾向が強くなります。
360度評価システムは、評価項目作成～実施、フィードバック、結果の管理・分析まで、1つのシステム上で完結することができるので、評価に関わる人材や時間、手間を大幅に削減することができます。
中にはAIの添削を搭載したシステムもあり、今後評価の自動化・AI化が促進されることは確実です。
機械に任せられる部分は任せ、人間にしかできない評価のフィードバックなどに集中できるのがベストでしょう。
また、「360度評価機能」を搭載している人事評価システムもあるので、評価業務全体を効率化したい場合には、人事評価システムの導入を検討してみるのも手です。
360度評価システムは、上司が部下を評価するのはもちろん、部下が上司を評価することも、また同僚同士での評価もあります。
年功序列制度が蔓延する社内では、部下は上司からの評価が気になり、思うように上司に意見を伝えられないことは日常的にありました。
しかし、360度評価ツールを利用すれば、上司からの一方的な評価に怯える必要もなくなり、さらには上司との対等な意見交換も可能になります。
デメリットとして、評価が主観に偏る恐れがあることが挙げられます。
これを防ぐには、従業員に360度評価システムの目的を確実に伝え、どのようにつけるべきかを理解してもらう必要があります。
この点をおろそかにしてしまうと、好き嫌いなどの主観による評価が増えたり、場合によっては社内の派閥争いに評価が利用されるなど、組織が乱れる恐れもあります。
人事コンサルタント 曽和利光
評価の仕方は人によってぶれることが多く、「全員に厳しくつける」「中央によった評価ばかりする」などの傾向が現れます。そうすると、評価の精度が下がるので、事前にどのようにつけるべきか（「ある程度メリハリをつけて評価してください」など）も示すべきでしょう。
360度評価システムでは上司が部下に評価される機会もあり、場合によっては、部下からの評価を気にしすぎるあまり、部下に対し遠慮がちになったり、適切な育成ができない事態も考えられます。
部下にしてみれば、自分を教育してくれない上司を信頼することはできず、結果として、上司と部下の関係がうまくいかなくなる…という悪循環が生まれかねません。
そうならないよう、デメリットの1同様に、360度評価システムを実施する前に、その目的と意義をしっかりと従業員に理解してもらうことが大切です。
人事コンサルタント 曽和利光
どんな効果やリスクがあるのか、また、評価した結果がどのように処理されて個々人や会社にフィードバックされるのかを、きちんと明示した上でつけてもらうと、不安がなくなり、公正で実態を反映した評価がつきます。
360度評価は、「周囲からの評価で個人の行動を変化させる」効果の期待できる評価システムです。
しかしながら一方で、360度評価はハロー効果（一つの長所などによって他の側面の評価も一緒に高まってしまう心理バイアス）などの様々な心理バイアスに陥りやすい手法であるとも言われています。
そのため、精度にはバイアスや偏り、ブレが含まれ得ることを十分に理解する必要があります。
1回の評価結果の絶対値自体をすぐに機械的に何かに反映するというのではなく、あくまで人事や育成の参考値としたり、経年変化を見ていくようにするなどの注意が必要でしょう。
少しでも精度を高めるためには、360度評価を行う人全員に対しての評価者トレーニングを行うのも良いでしょう。
人事コンサルタント 曽和利光
報酬査定などで、他の目標管理などと併用して総合評価する場合は、360度評価をあまり大きな割合にするとリスクがあるので、2割程度までにとどめるのが適切でしょう。
これまでの解説で触れたとおり、360度評価システムは、適切に運用ができれば、「相手の長所に気付いたり」「行動変容を促したり」と多数のメリットがあるシステムです。
しかしながら、多面的に複数人から評価を受ける手法ならではの弊害もあります。
「結果を見てつらいと感じる」「評価に落ち込む」「モチベーションが低下してしまう」などの反応を示す従業員が一定数出てくる可能性があるのです。
360度評価を導入している企業ではどのような失敗が起こりがちなのでしょうか。
まずひとつめには、お互いに「良い評価」をつけて欲しいがために、従業員の間で忖度が起こってしまうことです。
例えば、率直な意見を書いたら、自分も悪い評価がついてしまうのではないかと恐れて本音の評価を入力できなくなるなどがあります。
また、360度評価システム入力の際だけでなく、普段の業務においても、厳しい発言を控えるなどの反応が出てしまうこともあります。
360度評価は、良い所だけでなく、今後改善したほうが「もっと良くなる」ポイントも入力を求められることが多いです。
しかしながら、本人の伸びしろのための意見であっても、その言葉の書き方や、本人の受け取り方によっては「否定された」と強く感じてしまうこともあります。
それによって、「つらい」「職場が楽しくない」「モチベーションが上がらない」などと感じてしまうこともあります
上記のような失敗を生み出さないためには、どのような対策をすればよいのでしょうか。
まず大前提としては、前章で解説した「360度評価システムを有効活用するために」を参考に、評価の目的や基準、意義を案内することが重要です。そのうえで、
などの対策を、導入前から備えておくと、ありがちな失敗への防止策となるでしょう。
今回紹介した360度評価システムでは、従来の上司から部下に向けての一方的な評価方法を払拭し、従業員一人ひとりの多面的な評価が実現できます。
また、人事評価の一連の業務負担を大幅に軽減し、時間やコストの削減も期待できるでしょう。
360度評価システムを活用してみたいと考えている方は、ぜひ今回紹介したツールを始めとした360度評価システムツールの導入を検討してみることをおすすめします。
画像出典元：O-dan
