記事更新日: 2023/05/26
360度評価は人事評価の手法の一つで、様々な立場の人による多面的な評価が可能です。
その結果として、部下も上司の評価を行うことから「誰からの評価かバレてしまうのでは？」と、不安を抱いている方もいらっしゃるのではないでしょうか。
本記事では、360度評価の概要、メリット・デメリット、失敗しないためのポイント、360度評価でつらいと感じた時の評価の受け取り方などを解説します。
このページの目次
360度評価とは、一人の従業員に対して、立場の異なる人が多面的に評価する手法のことです。
上司や人事担当者だけでなく、同僚や部下も評価を行うのが特徴です。
360度評価を行うことによって、従業員は多くの人から評価されるため、周囲からの評価に対する納得感が深まります。
また、人事担当者も多面的なデータを得られることから、従業員をよく理解できるようになるという利点もあります。
ここからは、360度評価が注目されている背景を解説します。
働き方改革のみならず、テレワークやリモートワークの浸透、職場内のフリーアドレス化など、働き方の多様化により上司が部下と直接合う機会が少なくなりました。
それゆえ就労状況や成果などを適切に評価する手法として、多くの従業員を巻き込んだ360度評価を取り入れるケースが増えています。
昨今では年功序列型から成果主義への移行が進みつつあり、職務歴や勤続年数に基づいた単純な評価が難しくなってきました。
このような変化に伴い、周囲の多くの視点から評価を集めることで、適切なフィードバックを行える360度評価が注目を集めています。
従業員は客観的な評価による強みや弱みを知ることができ、自身の成長の材料になり得ます。
ここからは、360度評価を導入することの代表的な3つのメリットを解説します。
360度評価では、一人の従業員に対して、複数の関係者が評価します。
そのため上司だけでは目の届かない点を補完し、評価の精度を高めるとともに、より客観的で公平な評価が可能となります。
360度評価では、複数の視点から多面的に評価されます。
上司との関係の濃淡にかかわらず、自身と関わりの深い人からも評価をもらえます。
それゆえ上司1人の私情だけで判断されず、総合的に公平に判断されるため、従業員も評価を受け止めやすくなります。
多角的で客観的なフィードバックは、自分の強みや弱み、得意や苦手などを見つめ直す機会になります。
自分では気が付きにくい得意なことや優れていることを発見し、そのスキルを磨くことにつながるでしょう。
反対に360度評価を導入することのデメリットを3つ解説します。
従来であれば、評価は上司だけでしたが、360度評価では複数の従業員が関わることになり、各人に工数と時間が発生します。
そのため従業員のみならず、評価を行う人事担当者にも大きな負担がかかるでしょう。
評価を行う従業員、それを確認・管理する人事担当者に手間と時間が増えてしまい、本来取り組むべき業務に支障をきたすことも考えられます。
上司も部下から評価されることになるため、厳しい指導や指示がしにくくなります。
従来であれば部下に対して行っていた、指導・育成方法を諦めてしまうことも場合によっては起こり得ます。
評価を気にしすぎると、適切な指導や育成ができないでしょう。
評価の意味や目的を正しく理解していないと、従業員の好き嫌いや感情などの主観で判断する人も出てくるでしょう。
また、社員間で口裏を合わせるなど、不適切な評価となり得ることもあります。
従業員全体が客観的で公正な評価を下せるようになるには、目的や方法などをしっかり説明しておく必要があります。
ここからは、360度評価を失敗させないポイントを3つ解説します。
曖昧な基準や目的は、評価のばらつきの原因になります。
会社としての意図や360度評価を導入する目的、評価基準などを評価を行う人、評価される人全員に周知徹底させなければなりません。
説明会や研修などを通して、制度の理解と浸透を目指しましょう。
360度評価は、評価が終われば完了ということではありません。
評価結果から従業員の強みや改善点を適切にフィードバックし、従業員の成長につなげていく必要があります。
上司は、単純に評価結果のみを伝えれば良いわけではなく、従業員が「前向きになれる」かつ「モチベーションが上がる」ように、結果の共有をしていきましょう。
また、総評を一方的に伝えるだけではなく、相互に話し合える場にすることも大切です。
360度評価は、従来の評価方法よりも公平性と客観性を担保できます。
そのため一部の従業員だけ評価する、評価されるということがないように、対象をなるべく全ての従業員にして、客観性と公平性を追求できるようにしましょう。
360度評価で誰からの評価なのかがバレてしまわないか気になる方もいらっしゃるでしょう。
たしかに360度評価には、大きく「記名式」と「匿名式」の2通りの方法があります。
そのため記名式をとれば、誰からの評価かバレてしまうこともあるでしょう。
そこで人事側は、360度評価を導入・実施する際、その目的を見失わずに、従業員が安心して回答できる環境を整えることが欠かせません。
匿名性を確保した360度評価にすることで、客観性かつ公平性が担保され、より真実味のある評価が互いに行われるでしょう。
最後に360度評価が返ってきて、その評価がつらいと感じたとき、評価をどのように受け取るべきかを解説します。
360度評価は、自身の長所や短所、強みや弱みを把握するためのものです。
そのため他者と比較してもあまり意味はありません。
多面的なフィードバックから自身の言動や振る舞い、仕事に対する姿勢などを振り返り、今後のアクションプランや計画に落とし込みましょう。
360度評価は、項目ごとに点数が付けられますが、点数に一喜一憂する必要はありません。
もちろん明らかなハイスコアやロースコアは、自身の強みや弱みを如実に物語っている可能性もあります。
しかしたいていの場合は、自分のどの行動がどのような結果に結びついたかわからないものです。
それゆえ具体的な行動を振り返るには、フリーコメントなどを確認しましょう。
今回は、360度評価の概要、注目されている背景、メリット・デメリット、失敗させないポイント、つらいと感じた時の評価の受け取り方などを解説しました。
360度評価が匿名性のものであれば、誰が評価したものかバレることはありません。
人事担当者は、従業員が安心して回答できる環境を整えることが必要です。
本記事を参考にしながら、360度評価の導入や実施を始めてはいかがでしょうか。
画像出典元：O-DAN, pixabay, unsplash
