記事更新日: 2024/01/18
この記事では、コロナ禍でも新入社員に信頼されるコミュニケーション術と、新入社員のフォローのポイントを解説します。
コロナ禍の新入社員と企業の不安の共通点は、コミュニケーションの不足です。
コロナ禍でも新入社員に信頼されるコミュニケーション術は色々ありますが、まずは新入社員を信頼して迎え入れましょう。
そして、企業が新入社員との信頼関係を築いて、早期離職を考えさせずに即戦力として迎えるための具体的な施策もまとめています。
コロナ禍関係なく、人材が働きやすい会社の特徴も分かる内容になっています。
このページの目次
コロナ禍で入社した新入社員は、入社後すぐにテレワークになったり、研修も入社式も初めての挨拶もオンラインで行い「会社や同僚との接点の少なさ」に不安を覚えた人が多かったようです。
株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査や株式会社パーソル総合研究所のアンケートでは、下記のような不安を感じていると分かりました。
コロナ禍の新入社員は、社会人になったという実感がないまま勤務している環境に不安を覚えています。
本来であれば「仕事を覚える」「出社をする事で得る社会人の実感」「オフィスで働くことで出会う同僚との人間関係」など環境の変化から実感がありません。
社会人になった実感がないことは、新入社員がキャリアビジョンが描けなくなるといった問題を引き起こす可能性があるので注意が必要です。
コロナ禍の新入社員は「偶然のコミュニケーション」や「同じ空間で働きながら仕事を覚える」などのコミュニケーションが少なく、会社との接点を見いだせない事を不安に感じています。
先輩や上司、他の仕事仲間とどのようにコミュニケーションをとればいいのかと不安に感じている新入社員は少なくありません。
新入社員のコミュニケーション不足に関する不安を会社が適切にフォローできなければ離職に繋がる可能性も大いにあります。
コロナ禍での新入社員は入社して直ぐにリモートや出社日数の制限で仕事量が少なく感じる事があります。
入社した会社との接点がなく、コミュニケーションが少ない事で、自分の仕事がどのように会社に貢献できたのかが分かりづらい事でモチベーション維持が難しいのです。
仕事に対するモティベーション低下は「社会人になった実感がないこと」と同じようにキャリアビジョンが描けなくなり離職に繋がる危険性があります。
コロナ禍の新入社員は相談しづらい環境下で不安を抱えている人が多いことを理解した上で、会社はしっかりフォローしていきましょう。
コロナ禍の中で不安を感じているのは新入社員だけではありません。
株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査や株式会社パーソル総合研究所のアンケートでも、企業側も新入社員へのフォローに課題を感じると結果が出ています。
以下では、企業が感じている課題の例を紹介します。
コロナ禍で感じるコミュニケーション不足による不安は、企業側も同じです。
企業側も新入社員とどうコミュニケーションを取る機会がなく、どのように「同僚関係」を築いていけばいいのか分からないというケースがコロナ禍の中で多発しています。
コロナ禍で新入社員のフォローを置き去りにすると人材育成に影響が出て、信頼関係がないまま早期離職に繋がりかねません。
企業側もオンラインを活用した研修方法が手探りの部分があり、新入社員のフォローが上手く出来なかったり、理解度・習得度を把握できず戸惑いを感じています。
従来の新入社員研修の方法を見直しても前例が少ないため、上手く運用できない不安も抱えています。
企業もコロナをきっかけにオンライン研修やeラーニングを活用し始めたため慣れていません。
コロナ禍をきっかけに、新入社員に仕事を任せていく方法の見直しを急務に感じています。
オンラインやコロナ禍では、今まで以上に積極的なコミュニケーションへの姿勢が必要です。
新入社員と信頼関係を築くためにもコロナ禍では以下の点を意識してコミュニケーションを取るようにしましょう。
コミュニケーションが取りにくいコロナ禍では特に新入社員を信頼して迎える姿勢が重要になってきます。
コロナ禍でなくても新入社員は不安を抱えて入社してきます。
周囲が本人に対して信頼や期待をされていないと分かれば、どんなに能力ややる気がある人でもその力を十分に発揮することはできません。
企業側は対面コミュニケーションよりも新入社員を信頼して迎え入れていると伝わるような態度や発言を積極的に行いましょう。
新入社員から「もっとコミュニケーションを取りたい」と思っていてもどうすればいいのか分からず困っています。
コロナ禍に限らず、企業側から積極的にコミュニケーションの場を提供しています。
仕事のリーダーと個別に会話をすることで、新入社員は社会人としての自覚を培うことができるようになります。
1on1では、新入社員と企業で今後のキャリアステップについて話をしていきましょう。
新入社員は、リーダーと対話することで仕事への貢献度や評価を把握できると同時にキャリアビジョンが描けます。
目の前の仕事がどのような結果につながるのかが具体的にイメージできるような話をすると新入社員のモチベーション維持に繋がります。
自分の仕事が周囲にどのような影響を与えているのか伝える事が仕事のパフォーマンス向上にも効果的です。
一緒に入社した同期と交流する機会を設けるのも、新入社員の不安を和らげる上で効果的です。
企業側から新入社員同士で密を避けながら交流の場を作るようにします。
同期の中で少人数のグループを作り交流する機会を設けたり、オンライン交流会といったイベントを開催するのもおすすめです。
企業がコミュニケーションを活発化させる時は、3つの繋がりを提供しましょう。
1、同じ部署や同期などの「横の繋がり」
2、リーダーや管理者、経営者との「縦の繋がり」
3、他部署の社員との「斜めの繋がり」
特に重要になるのが、他部署の社員との「斜めの繋がり」です。
コロナ禍に関係なく、同じ部署や同期などの「横の繋がり」だけでは、仕事の進め方や方向性に偏りが出てきます。
企業は新入社員に同じ部署以外の社員との「斜めの繋がり」の関係を提供することで、第三者からの意見や上司や同僚には伝えにくい相談ができるのがメリットです。
他部署のメンバーともコミュニケーションできる機会を設けるようにして、前向きに仕事に取り組む環境を企業は提供しましょう。
心理的安全性とは、職場での立場や経歴に関係なく安心して自分の意見を言うことができる状態のことです。
職場の心理的安全性は、ただ「社員同士の仲がいい」という意味ではありません。
新入社員に限らず多くの人が「職場で自分のことが拒絶されるのではないか」という不安を抱いています。
自分の意見を述べる事への不安が仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼすこともあります。
新入社員に職場での安心感を与えることは仕事パフォーマンス発揮には重要な要素です。
新入社員は自分より目上の人から私生活を詮索されると警戒してしまいます。
話題の中である程度私生活に触れることは問題ありませんが、無闇に詮索することはハラスメントに該当します。
また、飲みニケーションなどは時代遅れと考えましょう。
「働きやすく、生産性があり、人材が定着する会社」とは、仕事を通じて信頼関係を作れるコミュニケーションをある会社です。
コミュニケーションが不足しがちなコロナ禍の中では特に肯定的な評価を意識して与えるようにしましょう。
人は自分に対して否定的な評価よりも肯定的な評価の方を受け取るものです。
漠然としたことを褒めるのではなく「こういうところがよかった」など具体的な内容で「褒めること」を添えて伝えます。
対面のコミュニケーションとは違い、言葉の行き違いを防ぐためにも肯定的な評価をストレートに伝える事を意識しましょう。
褒められることで新入社員は企業から必要とされている実感を持ち、モチベーションが上がる事で仕事のパフォーマンスが向上します。
新入社員へのアドバイスは、具体的に分かりやすく伝えます。
「何ついての話なのか」
「どこが問題なのか」
「何をしてもらいたいのか」
「改善点はどこなのか」
ポイントを明確に伝え、自発的な改善を促しましょう。
ミスを指摘する際にはその後のフォローも忘れずに行ってください。
下手に精神論を語るなど、抽象的なことばかりを伝えられると新入社員は困ってしまいます。
具体的にアドバイスすることは、コロナ禍関係なく人材育成に必要なコミュニケーションスキルです。
仕事や企業のミッション・ビジョン・バリューを新入社員と共有しましょう。
新入社員に限らずほとんどの人が目的が分からないままでは目の前の仕事に集中して打ち込めません。
特に新入社員は社会人経験が浅いため路頭に迷いがちです。
「この作業はどんな結果に繋がっているのか」
「この仕事はどのような価値を提供するのか」
企業は新入社員に、仕事の目的・役割・意味・着地点を積極的に伝えます。
明確な目的意識を持ちながら仕事に取り組めることで、人材の定着とモチベーションの維持につながります。
誰にも相談できずにストレスをためてしまう新入社員は少なくありません。
先輩・後輩といった育成環境を制度的に作る「メンター制度」を取り入れることで新入社員は安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。
メンター制度のメリットは、仕事の相談窓口が明確になり新入社員も相談しやすい関係を作れることです。
企業は新入社員に上司やリーダーへの相談だけでない相談窓口を提供しましょう。
単発でフォローするだけでは信頼関係は築けません。
適切なタイミングで新入社員へのコミュニケーションを行い離職へ向かわせないためにも継続的なフォローを実行します。
新入社員は、気にかけてもらえている、サポートしてくれる、ふとしたことで職場に信頼を感じます。
オフィスでの作業・テレワークに限らずちょっとしたことでも声かけをするようにしましょう。
新入社員へのフォローや進捗状況は、採用管理システムや人事評価システム、モチベーション管理システムを活用が便利です。
感覚ではなく適切なタイミングで、冷静な視点で新入社員のフォローが出来ます。
コロナ禍の中では従来とは異なる工夫が新入社員研修には必要になってきます。
コロナ禍での新人研修は、OJTとオンラインの両方をうまく活用して行います。
株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査で、新入社員はコロナ禍で入社したメリットを「ゆっくり時間をかけて仕事が覚えられた」をあげています。
また「リモート推進のメリット、デメリットを先入観なく認識できる」とも言っているので、対面研修でもオンライン研修でも柔軟に取り組む姿勢があります。
情報の共有などはオンラインで行い、実際の作業を伴うようなOJTは少人数のグループで実施するといった工夫が必要です。
企業は、新入社員が自発的に成長・習得できる環境を提供しましょう。
オンボーディングとは、中途採用・新入社員の早期定着と戦力化を目的とした人材育成方法です。
具体的には、前章の「コロナ禍でも新入社員から信頼されるコミュニケーション術」と「コロナ禍の新入社員に対するフォローのポイント」で説明した施策です。
マニュアルの整備、短期目標の設定、日報の提出もオンボーディングを目的とした施策なので企業は導入を検討しましょう。
仕事に慣れさせ、定着し、戦力化するまでしっかりとフォローするようにしましょう。
新入社員を含め人材育成と仕事の習得状況を一括管理するなら、人事評価システムやオンライン研修ツール、離職防止ツールの導入をお勧めします。
「会社に貢献できていない」「仕事で成長できていない」といった意識はモチベーションを著しく下げます。
新入社員研修では新入社員たちが仕事での成長を実感できるような工夫をしましょう。
具体的には「仕事を任せてみる」事です。
コロナ禍関係なく、新入社員も仕事を通じて自身の成長を望んでいます。
新入社員は担当している業務が「会社の成長に貢献している」と実感できると、ミッション・ビジョン・バリューの理解を深め、モチベーション維持に繋がります。
新入社員のパフォーマンスとモチベーションの向上には「仕事を任せていく」事が重要です。
コロナ禍で新入社員を迎える事は、企業にとって「人材が働きやすい職場とは何か」を考えるきっかけです。
最終的にはこの3つの特徴がある企業が当てはまります。
新入社員は企業のコロナへの対応力も見ています。
自分が入社した会社が時代に対応しているのか、柔軟に成長できる企業なのかを見極めています。
自分の企業に柔軟性があると感じると、長く働くビジョンが出来るため「働く意義や目的」を見出すため人材は定着します。
丁寧なコミュニケーションをとってくれる会社は誰もが信頼します。
こまめにフォローをする。
感謝の気持ちを伝える。
こうしたことが新入社員との信頼関係につながります。
会社に慣れない新入社員に対しては特にコミュニケーションをしっかりと取るように意識しましょう。
「オンラインコミュニケーションは習うより慣れ」と考え、今後も積極的に活用するべきです。
評価制度を整え、社員の貢献度を見える化させるといった工夫は仕事へのモチベーションをアップさせます。
逆にあいまいな評価制度や個人の主観・感情による評価は新入社員の不信感を高めてしまう恐れがあります。
特にコロナ禍の中ではテレワークの導入などによって評価制度がわかりにくくなることも多いです。
新入社員が仕事にやりがいを感じられるよう、コロナ禍の中では評価制度の透明化や見直しも行いましょう。
画像出典元：「HRBrain」公式HP
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