コロナ禍の新入社員が抱える不安とは?研修方法と早期離職防止策を解説!

コロナ禍の新入社員が抱える不安とは?研修方法と早期離職防止策を解説!

記事更新日: 2021/04/15

執筆: 編集部

この記事では、コロナ禍でも新入社員に信頼されるコミュニケーション術と、新入社員のフォローのポイントを解説します。

コロナ禍の新入社員と企業の不安の共通点は、コミュニケーションの不足です。

コロナ禍でも新入社員に信頼されるコミュニケーション術は色々ありますが、まずは新入社員を信頼して迎え入れましょう

そして、企業が新入社員との信頼関係を築いて、早期離職を考えさせずに即戦力として迎えるための具体的な施策もまとめています。

コロナ禍関係なく、人材が働きやすい会社の特徴も分かる内容になっています

このページの目次

新入社員がコロナ禍で感じる不安とは

コロナ禍で入社した新入社員は、入社後すぐにテレワークになったり、研修も入社式も初めての挨拶もオンラインで行い「会社や同僚との接点の少なさ」に不安を覚えた人が多かったようです。

株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査株式会社パーソル総合研究所のアンケートでは、下記のような不安を感じていると分かりました。

社会人になった実感がない

コロナ禍の新入社員は、社会人になったという実感がないまま勤務している環境に不安を覚えています

本来であれば「仕事を覚える」「出社をする事で得る社会人の実感」「オフィスで働くことで出会う同僚との人間関係」など環境の変化から実感がありません。

社会人になった実感がないことは、新入社員がキャリアビジョンが描けなくなるといった問題を引き起こす可能性があるので注意が必要です。

テレワークによる職場とのコミュニケーション不足

コロナ禍の新入社員は「偶然のコミュニケーション」や「同じ空間で働きながら仕事を覚える」などのコミュニケーションが少なく、会社との接点を見いだせない事を不安に感じています。

先輩や上司、他の仕事仲間とどのようにコミュニケーションをとればいいのかと不安に感じている新入社員は少なくありません。

新入社員のコミュニケーション不足に関する不安を会社が適切にフォローできなければ離職に繋がる可能性も大いにあります。

仕事での貢献を感じない事によるモチベーションの低下

コロナ禍での新入社員は入社して直ぐにリモートや出社日数の制限で仕事量が少なく感じる事があります。

入社した会社との接点がなく、コミュニケーションが少ない事で、自分の仕事がどのように会社に貢献できたのかが分かりづらい事でモチベーション維持が難しいのです。

仕事に対するモティベーション低下は「社会人になった実感がないこと」と同じようにキャリアビジョンが描けなくなり離職に繋がる危険性があります。

コロナ禍の新入社員は相談しづらい環境下で不安を抱えている人が多いことを理解した上で、会社はしっかりフォローしていきましょう。

企業も感じるコロナ禍で新入社員への不安

コロナ禍の中で不安を感じているのは新入社員だけではありません。

株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査株式会社パーソル総合研究所のアンケートでも、企業側も新入社員へのフォローに課題を感じると結果が出ています。

以下では、企業が感じている課題の例を紹介します。

新入社員とのコミュニケーションの取り方がわからない

コロナ禍で感じるコミュニケーション不足による不安は、企業側も同じです。

企業側も新入社員とどうコミュニケーションを取る機会がなく、どのように「同僚関係」を築いていけばいいのか分からないというケースがコロナ禍の中で多発しています。

コロナ禍で新入社員のフォローを置き去りにすると人材育成に影響が出て、信頼関係がないまま早期離職に繋がりかねません。

新人研修の方法の見直しが急務

企業側もオンラインを活用した研修方法が手探りの部分があり、新入社員のフォローが上手く出来なかったり、理解度・習得度を把握できず戸惑いを感じています。

従来の新入社員研修の方法を見直しても前例が少ないため、上手く運用できない不安も抱えています。

企業もコロナをきっかけにオンライン研修やeラーニングを活用し始めたため慣れていません

コロナ禍をきっかけに、新入社員に仕事を任せていく方法の見直しを急務に感じています

コロナ禍でも新入社員から信頼されるコミュニケーション術

オンラインやコロナ禍では、今まで以上に積極的なコミュニケーションへの姿勢が必要です。

新入社員と信頼関係を築くためにもコロナ禍では以下の点を意識してコミュニケーションを取るようにしましょう。

新入社員を信頼して迎え入れる

コミュニケーションが取りにくいコロナ禍では特に新入社員を信頼して迎える姿勢が重要になってきます。

コロナ禍でなくても新入社員は不安を抱えて入社してきます。

周囲が本人に対して信頼や期待をされていないと分かれば、どんなに能力ややる気がある人でもその力を十分に発揮することはできません。

企業側は対面コミュニケーションよりも新入社員を信頼して迎え入れていると伝わるような態度や発言を積極的に行いましょう。

企業側から積極的な職場コミュニケーションを提供する

新入社員から「もっとコミュニケーションを取りたい」と思っていてもどうすればいいのか分からず困っています。

コロナ禍に限らず、企業側から積極的にコミュニケーションの場を提供しています。

例1:リーダーと個別に話す時間を作る(1on1)

仕事のリーダーと個別に会話をすることで、新入社員は社会人としての自覚を培うことができるようになります。

1on1では、新入社員と企業で今後のキャリアステップについて話をしていきましょう。

新入社員は、リーダーと対話することで仕事への貢献度や評価を把握できると同時にキャリアビジョンが描けます

目の前の仕事がどのような結果につながるのかが具体的にイメージできるような話をすると新入社員のモチベーション維持に繋がります。

自分の仕事が周囲にどのような影響を与えているのか伝える事が仕事のパフォーマンス向上にも効果的です。

例2:同期と話す機会を作る 

一緒に入社した同期と交流する機会を設けるのも、新入社員の不安を和らげる上で効果的です。

企業側から新入社員同士で密を避けながら交流の場を作るようにします。

同期の中で少人数のグループを作り交流する機会を設けたり、オンライン交流会といったイベントを開催するのもおすすめです。

3つの繋がりを意識したコミュニケーションを提供する

企業がコミュニケーションを活発化させる時は、3つの繋がりを提供しましょう。

1、同じ部署や同期などの「横の繋がり」

2、リーダーや管理者、経営者との「縦の繋がり」

3、他部署の社員との「斜めの繋がり」

特に重要になるのが、他部署の社員との「斜めの繋がり」です。

コロナ禍に関係なく、同じ部署や同期などの「横の繋がり」だけでは、仕事の進め方や方向性に偏りが出てきます。

企業は新入社員に同じ部署以外の社員との「斜めの繋がり」の関係を提供することで、第三者からの意見や上司や同僚には伝えにくい相談ができるのがメリットです。

他部署のメンバーともコミュニケーションできる機会を設けるようにして、前向きに仕事に取り組む環境を企業は提供しましょう。

職場の心理的安全性を保つ

心理的安全性とは、職場での立場や経歴に関係なく安心して自分の意見を言うことができる状態のことです。

職場の心理的安全性は、ただ「社員同士の仲がいい」という意味ではありません。

新入社員に限らず多くの人が「職場で自分のことが拒絶されるのではないか」という不安を抱いています。

自分の意見を述べる事への不安が仕事のパフォーマンスに悪影響を及ぼすこともあります。

新入社員に職場での安心感を与えることは仕事パフォーマンス発揮には重要な要素です。

私生活は詮索しない

新入社員は自分より目上の人から私生活を詮索されると警戒してしまいます。

話題の中である程度私生活に触れることは問題ありませんが、無闇に詮索することはハラスメントに該当します。

また、飲みニケーションなどは時代遅れと考えましょう。

「働きやすく、生産性があり、人材が定着する会社」とは、仕事を通じて信頼関係を作れるコミュニケーションをある会社です。

 

コロナ禍の新入社員に対するフォローとは

肯定的な評価を意識する

コミュニケーションが不足しがちなコロナ禍の中では特に肯定的な評価を意識して与えるようにしましょう。

人は自分に対して否定的な評価よりも肯定的な評価の方を受け取るものです。

漠然としたことを褒めるのではなく「こういうところがよかった」など具体的な内容で「褒めること」を添えて伝えます。

対面のコミュニケーションとは違い、言葉の行き違いを防ぐためにも肯定的な評価をストレートに伝える事を意識しましょう。

褒められることで新入社員は企業から必要とされている実感を持ち、モチベーションが上がる事で仕事のパフォーマンスが向上します。

アドバイスは具体的に伝える

新入社員へのアドバイスは、具体的に分かりやすく伝えます。

「何ついての話なのか」
「どこが問題なのか」
「何をしてもらいたいのか」
「改善点はどこなのか」

ポイントを明確に伝え、自発的な改善を促しましょう

ミスを指摘する際にはその後のフォローも忘れずに行ってください。

下手に精神論を語るなど、抽象的なことばかりを伝えられると新入社員は困ってしまいます。

具体的にアドバイスすることは、コロナ禍関係なく人材育成に必要なコミュニケーションスキルです。

ミッション・ビジョン・バリューを共有する

仕事や企業のミッション・ビジョン・バリューを新入社員と共有しましょう。

新入社員に限らずほとんどの人が目的が分からないままでは目の前の仕事に集中して打ち込めません。

特に新入社員は社会人経験が浅いため路頭に迷いがちです。

「この作業はどんな結果に繋がっているのか」
「この仕事はどのような価値を提供するのか」

企業は新入社員に、仕事の目的・役割・意味・着地点を積極的に伝えます

明確な目的意識を持ちながら仕事に取り組めることで、人材の定着とモチベーションの維持につながります。

メンター制度を取り入れる

誰にも相談できずにストレスをためてしまう新入社員は少なくありません。

先輩・後輩といった育成環境を制度的に作る「メンター制度」を取り入れることで新入社員は安心して仕事に取り組める環境を作りましょう。

メンター制度のメリットは、仕事の相談窓口が明確になり新入社員も相談しやすい関係を作れることです。

企業は新入社員に上司やリーダーへの相談だけでない相談窓口を提供しましょう。

 

コロナ禍の新入社員へのフォローは継続的に行う

単発でフォローするだけでは信頼関係は築けません。

適切なタイミングで新入社員へのコミュニケーションを行い離職へ向かわせないためにも継続的なフォローを実行します。

新入社員は、気にかけてもらえている、サポートしてくれる、ふとしたことで職場に信頼を感じます。

オフィスでの作業・テレワークに限らずちょっとしたことでも声かけをするようにしましょう。

新入社員へのフォローや進捗状況は、採用管理システムや人事評価システム、モチベーション管理システムを活用が便利です。

感覚ではなく適切なタイミングで、冷静な視点で新入社員のフォローが出来ます。

 

コロナ禍の新入社員への研修方法

コロナ禍の中では従来とは異なる工夫が新入社員研修には必要になってきます。

OJTとオンライン両方活用して研修を行う

コロナ禍での新人研修は、OJTとオンラインの両方をうまく活用して行います

株式会社マイナビが2020年の新入社員に対して行った意識調査で、新入社員はコロナ禍で入社したメリットを「ゆっくり時間をかけて仕事が覚えられた」をあげています。

また「リモート推進のメリット、デメリットを先入観なく認識できる」とも言っているので、対面研修でもオンライン研修でも柔軟に取り組む姿勢があります。

情報の共有などはオンラインで行い、実際の作業を伴うようなOJTは少人数のグループで実施するといった工夫が必要です。

企業は、新入社員が自発的に成長・習得できる環境を提供しましょう

オンボーディングを重視する

オンボーディングとは、中途採用・新入社員の早期定着と戦力化を目的とした人材育成方法です。

具体的には、前章の「コロナ禍でも新入社員から信頼されるコミュニケーション術」と「コロナ禍の新入社員に対するフォローのポイント」で説明した施策です。

マニュアルの整備、短期目標の設定、日報の提出もオンボーディングを目的とした施策なので企業は導入を検討しましょう。

仕事に慣れさせ、定着し、戦力化するまでしっかりとフォローするようにしましょう。

新入社員を含め人材育成と仕事の習得状況を一括管理するなら、人事評価システムやオンライン研修ツール、離職防止ツールの導入をお勧めします。

 

コロナ禍でも新入社員のモチベーションは「仕事での成長と貢献の実感」

「会社に貢献できていない」「仕事で成長できていない」といった意識はモチベーションを著しく下げます。

新入社員研修では新入社員たちが仕事での成長を実感できるような工夫をしましょう。

具体的には「仕事を任せてみる」事です。

コロナ禍関係なく、新入社員も仕事を通じて自身の成長を望んでいます。

新入社員は担当している業務が「会社の成長に貢献している」と実感できると、ミッション・ビジョン・バリューの理解を深め、モチベーション維持に繋がります。

新入社員のパフォーマンスとモチベーションの向上には「仕事を任せていく」事が重要です。

新入社員が働きやすい会社とは?

コロナ禍で新入社員を迎える事は、企業にとって「人材が働きやすい職場とは何か」を考えるきっかけです。

最終的にはこの3つの特徴がある企業が当てはまります

1:新しい働き方に対応など柔軟性がある会社であること

新入社員は企業のコロナへの対応力も見ています。

自分が入社した会社が時代に対応しているのか、柔軟に成長できる企業なのかを見極めています

自分の企業に柔軟性があると感じると、長く働くビジョンが出来るため「働く意義や目的」を見出すため人材は定着します。

2:コミュニケーションが丁寧な会社であること

丁寧なコミュニケーションをとってくれる会社は誰もが信頼します。

こまめにフォローをする。
感謝の気持ちを伝える。

こうしたことが新入社員との信頼関係につながります。

会社に慣れない新入社員に対しては特にコミュニケーションをしっかりと取るように意識しましょう。

「オンラインコミュニケーションは習うより慣れ」と考え、今後も積極的に活用するべきです。

3:仕事にやりがいを与える会社であること

評価制度を整え、社員の貢献度を見える化させるといった工夫は仕事へのモチベーションをアップさせます。

逆にあいまいな評価制度や個人の主観・感情による評価は新入社員の不信感を高めてしまう恐れがあります。

特にコロナ禍の中ではテレワークの導入などによって評価制度がわかりにくくなることも多いです。

新入社員が仕事にやりがいを感じられるよう、コロナ禍の中では評価制度の透明化や見直しも行いましょう。

必ず押さえたいおすすめの人事評価システム4選!

1. 使いやすさが圧倒的!『HRBrain』

画像出典元:「HRBrain」公式HP

 

特徴

人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまで、人材に関わる一連の業務を効率化できるシステムです。

人事評価だけでなく、総合的に業務改善したい企業に向いています。

シンプルなUIで誰にでも使いやすく、人事のスペシャリストの専任サポートが無料で利用できる点も魅力です。

目標管理システムをはじめて導入する企業や、エクセル管理からの移行を検討している会社などに特におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1

 

イチ押し!ポイント

導入している企業の方に取材すると、多くの方が「圧倒的な使いやすさ」を挙げてくれました。

どこに何を記載したら良いかが分かりやすいので、導入後も最低限のレクチャーで済みそうです。

 
 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 69,800円~ 14日間


なお今起業ログで資料請求すると、無料期間がさらに1週間延長されるキャンペーンを実施中です。

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

社員ひとりひとりの目標が他の社員にも公開可能となっているため、互いに作用しあって、社員のモチベーション向上に役立っています。
(webサービス:従業員100人以下)

 

HRBrainは都内のタクシー広告でよく流れているので「タクシーでよく見るツールね」という感覚で社員が素直に受け入れて使ってくれて有り難かったです。新しいツールを嫌がる人も多いので。ただ最初は、人材管理システムを導入すると聞いて「管理が強まるのでは」と心配する社員がいました。
(IT関連:従業員30人以下)

※参照:「HRBrain」公式HP

 

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起業ログからの資料ダウンロードで、通常14日間の無料期間が特別に1週間延長になります!

 

2.  人事評価の精度を上げられる!『あしたのクラウド™️』

画像出典元:「あしたのクラウド™️」公式HP
 
 

特徴

あしたのクラウド™️は中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る人事評価システムです。大手企業での導入事例も多く、3,000社を超える企業に活用されています。

その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。

最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
     

 

イチ押し!ポイント

評価項目が多くてもどこに記入すれば良いかが一目瞭然。しかも、AIが内容をチェックしてくれるので、従業員が記入した内容を上司がチェックする時間を大幅に短縮できます。

たくさんの部下をもつ上司から、感謝の声が多数あがっています。

 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
300,000円~ 60,000円~ 無料デモあり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

モニタリング項目は期日管理・目標管理・中間レビュー・評価・フィードバックの5つ。これらの合計得点で、評価者の能力を可視化できることに魅力を感じています。
(医療関連:従業員1,000人以上)

 

チームを組んで取り掛かる業務でも評価を個人ごとにする事で、パフォーマンスが向上しました。運用コンサルに相談できたのも便利でした。もう少し字が大きく表示されるとよいです。
(IT関連:従業員100人以上)

※参照:「あしたのクラウド」公式HP

 



3. 人材に関連することなら何でもできる!『タレントパレット』

画像出典元:「タレントパレット」公式HP
 
 

特徴

人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。

料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
 

 

イチオシ!機能

誰をどこに異動させようか…。

行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。



 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 180,000円~ あり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから個別のコンディションを把握したり、評価面談にも活かしたりしています。
(派遣事業:従業員5,000人以上)

 

面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。
(IT関連:従業員2,000人以上)

※参照:「タレントパレット」公式HP



4. 人事定型業務をトータルで効率化!『sai*reco』


画像出典元:「サイレコ」公式HP


特徴

従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。

評価精度を高めることよりも、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。

ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。

クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
   

 

イチ押し!ポイント

組織図を作るのがとても簡単。

各部署に所属している従業員も把握しやすく、組織活性化につながる施策をうちやすくなると実感しました。

 

料金

初期費用 月額費用 無料お試し
400,000円~ 18,000円~ あり


その他、システムメンテナンス費用が月額1,000円かかります。

sai*reco 含む人事評価の資料を一括DL

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

人事・管理職の人事評価業務負担を減らすために導入しました。導入前はエクセルで管理していたのですが、過去資料の管理が杜撰になっていました。導入後は過去の評価内容の管理も容易となり、電子上で評価シートのやりとりが行えるようになりました。
(コンサルティング:従業員50人以下)

 

月額は安いのですが、初期費用は他社と比べて高い点が導入時のハードルになりました。会社規模がまだ大きくないため、人員配置等のツールを活用しきれていません。人員配置の適正化を考えるレベルに達していないベンチャー企業にも対応した機能があればありがたいです。
(コンサルティング:従業員50人以下)

※参照:「サイレコ」公式HP

 

まとめ

コロナ禍で入社してくる新入社員と企業の不安と、不安に対するフォローや施策をまとめました。

新入社員は企業に貢献したい、仕事がしたいと思って入社していきます。

新入社員へのフォローや施策は「働きやすい会社作り」に直結しています。

コロナ禍でも対応力があり、仕事をスムーズに渡せて、新入社員をフォローしていくのが早期離職がない企業です。

企業と新入社員が信頼できるコミュニケーションを取れる環境を作っていきましょう。

画像出典元:O-DAN

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