記事更新日: 2024/05/13
「どうしてうちの社には優秀な人材がいないんだろう…？」
「社員の人員配置が上手くいかない！リーダー候補が足りない！」
そんな悩みを解決するのが『人材発掘』という人材マネジメント方法です。
人材発掘を行えば、隠れていた有能社員を発見できます。
今回は人材発掘の目的やメリット、人材発掘の具体的なやり方や評価ポイントについて解説し、人材発掘に役立つ人事評価システムを紹介します。
あなたの会社にもどこかに優秀な社員がいるはずです。人材発掘をして、眠っている才能を見つけ出しましょう。
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このページの目次
人材発掘とは、企業の業績をアップさせることができる有能な社員を探し出して、適材適所に配置すること。
「発掘」は土の中に埋まっているものを掘り起こすという意味があるので、どこかに埋もれている優秀な人材を見つけ出すイメージです。
人材発掘の目的は、ヒューマンリソースを有効活用して効率的に業績を上げるためです。
従来の日本企業では、新卒一括採用で入社した後に自社で求められるスキルを広く浅く身に付け、色々な部署を異動しながらキャリアを築く方式が一般的でした。
この方法だと異動するたびに新しいやり方を覚えたり、自分の苦手分野に取り組む期間が出てきて非効率です。その問題点を解決するのが『人材発掘』という考え方です。
人材発掘をして能力に見合ったポストに配置すれば、社員が実力を最大限発揮できます。
その結果、合理的な組織運営が実現します。
人材発掘が重要な理由は、労働人口の減少により優秀な人材を確保することが難しいからです。
少子高齢社会になる前は、たくさんの求職者の中から優れた人材を選んで採用すれば良いだけでした。
でも、今は求人を出しても十分な数の求職者が集まらない時代。特に有能な人材獲得に関しては企業間の競争が激化し、人事担当者の頭を悩ませています。
幹部候補生になる人材を新規採用で確保するのは難しい…となったら、社内のどこかにいる未来のリーダーになりうる人材を探し出すしかありません。
有能な社員がいても、能力を活かせる部署に配置して権限を与えないと宝の持ち腐れになってしまいます。社内に潜む優秀な人材を探し出しましょう。
かつては日本企業の多くが終身雇用制で、新卒採用した社員を時間をかけて育成していました。しかし、今は大企業でも終身雇用を守るのは難しいのが実情です。
そして、近年では転職率が上昇し20～44歳の人の勤続年数が減少しています。つまり、時間をかけて人材育成に取り組んでも育て上げる前に離職するリスクが高くなっています。
画像出典元：厚生労働省公式HP
画像出典元：厚生労働省公式HP
参考：https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000cguk-img/2r9852000000cijb.pdf
例えば、10年かけてリーダー候補を育てていたとしたら、勤続10年を待たずして退職する社員が増えると、社はリーダー不足に陥り事業継続が困難になります。
今はじっくりと幹部候補を育て上げる余裕がない時代です。
人材発掘で能力のある社員をあぶり出し重要なポジションに抜擢すれば、勤続年数が少なくても優秀なリーダーが誕生します。
働き方改革の推進や新型コロナウイルスの影響で働き方が多様化しています。
テレワークを導入したら部下の働き具合を確認できず評価しづらい…そんな悩みを抱えている企業が多いです。
それに、いかに効率的に生産性を上げるかが重要視されるなど、優劣の付け方が難しくなっています。
その結果、本当は能力があるのに見過ごされて埋もれる社員が出やすいです。これまでの人材マネジメント方法だけだと、優秀な社員を有効活用できない時代になりつつあります。
多様化した働き方を採用しながらも優れた人材を見落とさないためには、人材発掘が役立ちます。
人材発掘の基礎知識を理解したら、次は発掘方法について見ていきましょう。
人材発掘の問題点は、評価基準が曖昧だと社内トラブルの元になることです。
どのような評価項目に基づいて選出されたかを会社全体に開示しなくてはなりませんが、社員が納得する内容にしないと不平不満が続出します。
公平な視点で判断したことが分かるよう、人材抜擢の評価ポイントを明確にしておきましょう。
人材発掘を行う際には、抜擢するポジションに就くために必要なスキルを明確にする必要があります。
ケースごとにスキルの評価項目が異なりますが、ここでは1955年にロバート・カッツが提唱した「カッツ理論」を紹介します。
テクニカルスキル、ヒューマンスキル、コンセプチュアルスキルに分けて評価項目を選定すると、誰が見ても分かりやすいです。
それに、様々な視点からスキルを評価することで、抜擢する人材選びで失敗するリスクを減らせます。
さらに細かく分類すると、テクニカルスキルには商品知識、語学力、情報収集力、プレゼンテーション能力など様々なものがあります。
できるだけ細分化して具体的な評価基準を設けましょう。
また、現場監督レベルならテクニカルスキルとヒューマンスキルを重視、経営者レベルならヒューマンスキルとコンセプチュアルスキルを重視…と、ポジションによって求められるスキルが異なることも重要ポイントです。
パーソナリティ（人間性）は判断が難しい評価ポイントです。例を挙げると、冷静さ、慎重さ、誠実さ、素直さ、チャレンジ精神、自己理解力など。
その他にも社のミッションを達成するために必要となる人間性を考えてみてください。
また、職種やポストによって優れたパーソナリティだと言える条件が変わります。例えば、営業職なら、目標達成への熱意、ストレス耐性、積極性、柔軟性、などが求められます。
キャリアはこれまでに培った経験や実績です。
基本的には必要とされる経験年数がある人材を抜擢しますが、スキルも人間性も十分な社員は経験が浅くても優秀なリーダーになれる可能性があります。
実績が不足している場合のフォロー体制を充実させましょう。
ここからは人材発掘の具体的なやり方を紹介します。
これらの方法を使って、先ほどの「スキル」「パーソナリティ」「キャリア」の3つの評価ポイントをチェックしてください。
優れた人材を見つけるためには情報収集が必須です。
日々の業務を適切に評価して、その結果を記録しましょう。
蓄積したデータを見れば、各社員の得意分野や能力が分かります。
優秀な人材を発掘するためには1対1の面談も有効です。
質問を繰り返せば、見ているだけでは分からなかった潜在能力に気付けるかもしれません。
定期的に面談を行う習慣を作りましょう。
各部門の責任者による推薦も人材発掘方法のひとつです。
直属の上司は実際の勤務状況を把握しているので、本当に優れている人材が見つかりやすいです。
しかし、お気に入りの部下を手放したくない思いがあると、他部署への推薦を敬遠する恐れがあります。
組織の流動性を高めるなど、人材の囲い込みが起きにくい仕組み作りにも力を入れてください。
人選で新たなポジションに抜擢する従業員を選ぶ場合には、現場責任者だけでなく、経営陣や人事担当も参加することが大切です。
客観的な視点で判断するためには、色々な立場の人が関わる必要があるからです。
新卒採用者の中からリーダー候補を見つける方法としては、管理者として必要な能力があるかを確認する独自プログラム研修が挙げられます。
日常業務では判断できないスキルをチェックするための研修プログラムを作成しましょう。
新卒者の育成を行うと同時にポテンシャルの高さを見極める機会を作れば、人材発掘がしやすいです。
幹部候補生となった社員に特別な育成計画を用意すれば、効率的にキャリアを積めます。
社内からの人材発掘のほうがコストを抑えられますが、必要があれば社外の人材も探してみましょう。
最もポピュラーなのは、エージェントを利用して人材を斡旋してもらう方法。能力の高い人は競争率が高いので、特別なコネがないならプロに依頼したほうが見つかりやすいです。
他には、
といった社外向け人材発掘方法があります。
また、待遇を良くしてライバル企業よりも魅力を増すことも重要です。優れた人材は企業を選べる立場。他社よりも条件が良くないと入社してもらえません。
人材発掘は、従業員と企業の双方にとってメリットのあるマネジメント方法です。しかし、人材発掘を成功させるのは簡単ではありません。
人材発掘のメリットと難しさについて詳しく説明します。
人材発掘の従業員側のメリットは、活躍するチャンスができることでモチベショーンがアップすることです。
頑張っても認めてもらえないと社員のやる気が持続しません。努力すれば報われる仕組みを整えれば、従業員が積極的に仕事に取り組めるでしょう。
それに、社員のストレスが緩和することもメリットです。合わない分野の仕事を行うよりも、能力に見合ったポジションについたほうがフラストレーションが溜まりません。
人材発掘の企業側のメリットは、離職を防ぐことで優秀な人材の定着につながること。
能力があるのに発揮する場所がなかったら、「転職したい！」と社員が思うのは当然のこと。優れた社員の流出を防ぐためには、実力を活かせる仕組み作りが必要です。
そして、社内での人材発掘は採用コストがかからないのがメリットです。既存社員を新たなポストに抜擢する方法なら、人件費の面で余計なコストがかかりません。
また、人材発掘のメリットには生産性が向上することも挙げられます。
会社に在籍しているのに仕事がない（失っている）社員を「社内失業者」と呼びますが、2020年にエン・ジャパン株式会社が行った調査によると、社内失業者（予備軍も含む）がいる企業は29％です。2019年の調査では23％だったので上昇傾向であると言えます。
参考：https://corp.en-japan.com/newsrelease/2020/22874.html
参考：https://corp.en-japan.com/newsrelease/2019/16439.html
給料を支払っているのに仕事がない社員が増えると生産性が低下するのは明白です。
社内失業者の中には、配置部署が不適切で実力を出せていない人がいるかもしれません。そんな社員を人材発掘で見つけ出し、適材な部署へ配置すれば社内失業者を減らせます。
まだ経験の浅い社員を重要なポジションに抜擢することもある人材発掘は、大胆な経営戦略であると言えます。
少し間違えると大失敗につながるので、十分な情報を集めて慎重に検討してから結論を出さなければいけません。
そのために必要になるのが、人事データの適切な管理です。社員の特性を把握できていない企業は、抜擢する人材選びでミスをする危険があります。
人材発掘で失敗しないために、人事管理システムを用いて各社員の能力を見やすい状態に整えましょう。
■少しでも人事評価システムに興味がある方は、無料の資料で比較検討してみてください！
人事評価システムは、社員のスキルや人事評価を一元管理できるシステムです。
など、人事に関する悩みを解決する機能が備わっています。
人事評価システムを導入する際には、利用料金や機能、操作性、サポート体制等を比較して、自社に合ったシステムを見つけることが大切です。
これから各サービスの特徴を紹介するので、人材発掘に役立つ人事評価システムを見つけましょう。
画像出典元：「HRBrain」公式HP
人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまで、人材に関わる一連の業務を効率化できるシステムです。
人事評価だけでなく、総合的に業務改善したい企業に向いています。
シンプルなUIで誰にでも使いやすく、人事のスペシャリストの専任サポートが無料で利用できる点も魅力です。
目標管理システムをはじめて導入する企業や、エクセル管理からの移行を検討している会社などに特におすすめです。
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導入している企業の方に取材すると、多くの方が「圧倒的な使いやすさ」を挙げてくれました。
どこに何を記載したら良いかが分かりやすいので、導入後も最低限のレクチャーで済みそうです。
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社員ひとりひとりの目標が他の社員にも公開可能となっているため、互いに作用しあって、社員のモチベーション向上に役立っています。
（webサービス：従業員100人以下）
HRBrainは都内のタクシー広告でよく流れているので「タクシーでよく見るツールね」という感覚で社員が素直に受け入れて使ってくれて有り難かったです。新しいツールを嫌がる人も多いので。ただ最初は、人材管理システムを導入すると聞いて「管理が強まるのでは」と心配する社員がいました。
（IT関連：従業員30人以下）
人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。
料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。
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誰をどこに異動させようか…。
行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。
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自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから個別のコンディションを把握したり、評価面談にも活かしたりしています。
（派遣事業：従業員5,000人以上）
面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。
（IT関連：従業員2,000人以上）
One人事[タレントマネジメント]は組織内に分散しがちな人材情報をクラウド上で一元管理。
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人材管理や人材育成、人事評価などのタレントマネージメント機能だけでなく、労務や勤怠、給与などの人事業務をまとめて管理することができます。
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コンピテンシー | OKR |
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One人事[タレントマネジメント]の料金プランは非公開となっています。
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One人事[タレントマネジメント]の導入後は、経験業務や取得資格、研修履歴がひと目で確認できるため、自ずとキャリアを強く意識することができる仕組みになりました。オンラインでの自己申告や意識調査を実施するなど、社内業務の省力化にもつながっています。
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画像出典元：「サイレコ」公式HP
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人材発掘を成功させるコツは、十分な情報収集や面談を実施するとともに、システムを導入して人事データを整理すること。
社の未来を支える有能な社員を見逃さないようにしましょう。
画像出典元：O-DAN
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