人材育成とは?優秀な社員を育てるための課題や成功のポイントを紹介

人材育成とは?優秀な社員を育てるための課題や成功のポイントを紹介

記事更新日: 2021/01/27

執筆: 川崎かおり

人材育成とは、企業の未来を支える優秀な人材を育てることです。

市場変化が激しい昨今では、社員一人一人が考えて行動することが求められます。

企業が今後も安定的に利益を上げ続けていくためには、社員のスキルや能力を底上げして、そのような社員に育てていく必要があるでしょう。

本記事では、人材育成の概要や必要性、さらには課題や具体的な取組み方を紹介します。

課題や成功事例についても見ていくので、人材育成に悩む人はぜひ確認してみてください。

人材育成とは

人材育成は、「今ある人材を有効活用する」という観点から、近年非常に重視されるようになってきました。

さまざまな労働問題を抱える日本は、政府主導による「働き方改革」の真っ最中です。

政府は労働生産性の向上を目指してさまざまな対策を打ち出していますが、労働力の有効活用についても積極的に推奨しています。

企業は今ある労働力を最大限生かすため、労働条件や組織全体の労働効率を見直していかねばなりません。

そして人材育成も、重要なポイントの一つです。

ここでは、人材育成の目的や概要について見ていきましょう。

1. 社員を企業の理想や目標達成に貢献できる存在に育てること

人材育成とは、社員を「会社のためにどのような動きをすべきか」「どのような選択をなすべきか」を自身で判断し、実行できる人に育てることです。

従来、日本の会社では、突出した個人よりも集団になじむ安定感のある人が重用される傾向にありました。

しかし、近年社会を取り巻く環境は大きく変化しています。

企業が今必要なのは、言われたことを言われたとおりにやる社員ではなく、状況や時流を見て自身で判断を下せる人です。

企業組織は画一的であるべきではなく、多様な個人が活躍できることが望ましいとされます。

2. 人材育成を行う上での注意点

人材育成に取り組む際は、以下のことを念頭に置いて実施する必要があります。

  • 効果はすぐに現われない
  • 個々によって「合う」「合わない」がある
  • 企業や組織によってやり方は異なる


企業担当者は、人材育成には長い時間がかかることを覚えておく必要があります。

市場や社会の変化は早く、「早く人材を育てたい」という希望が出てくるかもしれません。

しかし、人材育成の効果が目に見えるまでには数年かかることもざらです。「効果が出ない」とすぐに諦めるのではなく、長期的な視点を持ちましょう。

また、同じ企業に働いているとはいえ、社員の個性やスキルは異なります。人材育成は社員の性格や得手不得手を理解した上で行わないと、効果が出にくいかもしれません。

なお、人材育成には正解がありません。他の企業の実例を参考にするのは良いですが、そのまま取り入れるのは避けましょう。

個々で性格が異なるように、体質や組織体系も企業によって異なります。他社の例やメソッドを参考にする場合は、適宜自社に合うようにカスタマイズすることが大切です。

人材育成が必要な理由

前述の通り、人材育成は労働生産性の向上に有益といわれます。

これは具体的にどのような意味を持つのでしょうか。

今、人材育成が必要とされる理由について詳しく紹介します。

1. 労働生産人口の減少

人材育成が必要な理由としてまず大きいのが、日本の労働生産人口(労働力人口、15歳~64歳)の減少です。

2018年に経済産業省が発表した「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について」では、日本の労働生産人口の大幅な減少が予測されています。

1995年時点で、労働生産人口が人口全体に占める割合は約70%ありました。しかしこれが2020年時点では、約60%まで減少しています。さらに2050年には、50%程度になる見込みです。

前線で活躍できる社員が減少していく一方で、企業は労働時間の削減を余儀なくされています

長時間労働は法律違反の対象となり、「足りない人員を時間で補う」という訳にはいきません。

企業として安定的に成長していくためには、組織改革をして成長戦略を練り直す必要があります。その中でも特に、「限られた人材をいかに有効活用していくか」は重要な課題です。

2. 企業を取り巻く環境の変化

現在、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。市場がグローバル化、IT化している上、日本社会が抱える少子高齢化、労働生産人口の減少といった問題もあります。

これらにうまく対応していけない企業は、今後他社との競争に勝つことは難しくなっていくでしょう。企業が安定して業績を伸ばすには、状況に臨機応変に対応できる人材が必要です。

また、労働の効率化が求められる昨今では、ICTツールやデジタル機器などの活用が不可欠です。

企業は個々の社員のスキルを高め、必要なツールや機器などを適切に使いこなせるようにしておく必要があります。

加えて、近年は足りない労働力やスキルについて、「アウトソースを活用する」ことも一般的になってきました。

労働効率が重視される昨今、企業にはムダな人材を置いておく余裕はありません。企業は社員全てを「他では代替できない人」に変える必要があるのです。

人材育成のメリット

人材育成は労働効率や労働生産性アップにつながると考えられます。しかし、これ以外のメリットも見逃せません。

人材育成によるメリットにはどのようなものがあるのか、具体的に紹介します。

1. 離職率の低下

人材育成に取り組む企業は、社員を「資源」として見なし、重視しているということです。

こうした姿勢を見せることは、社員の企業エンゲージメント向上につながります。何かあっても簡単に「辞めてしまおう」と考える社員は少なくなるでしょう。

昨今では、新卒で入社しても3年以内に辞めてしまう人が少なくありません。企業にとって、戦力となる前に離職されるのは大きな痛手です。

社員が辞めてしまう原因はさまざまですが、「会社と信頼関係を築けない」「成長の機会が与えられない」などが原因となるケースが多々あります。

人財育成に力を入れれば、上記のような不満は解消されやすくなります。社員が辞めたいと感じる理由がなくなり、いずれ企業にとって有益な戦力となってくれるはずです。

2. 社員のスキル・キャリアアップ

適切に人材育成を行えば、個々の社員のスキルが向上します。これは仕事上のスキルだけではなく、社会人として必要なスキル全般も含まれます。

社員一人一人が立派な「ビジネスマン」となれば、企業組織全体のレベルも大幅にアップするでしょう。

また、スキルアップはキャリアアップにもつながります。スキルアップの結果、重要なポストやプロジェクトを任されれば、社員にとってのメリットも非常に大きいと言えます。

人材育成を行う前にすべきこと

人材育成を行うときは、明確なビジョンを持つことが大切です。そのためには、具体的な研修や実習に取り組む前に、育成の筋道を立てておきましょう。

人材育成に取り組む前に行いたいステップを紹介します。

1. 個々のニーズ・課題を整理する

まず必要なのは、企業の現状を把握することです。社員を階層や部署で細かく分類し、誰がどのような役割を果たしているのかを確認します。

こうすることで、企業全体の生産性を俯瞰でき、足りない部分や補うべき部分が分かるようになります。

このとき注意したいのが、現場の社員や管理職の意見を重視するということです。人材育成は、現場のニーズに合わせて行われねばなりません。

一見すると人員が足りているようでも、「実は手が回っていない」などというのは良くあることです。

現場と現状のイメージが乖離しないよう、まずはニーズや課題を適切に整理してください。

スキルマップの活用

個々の社員の情報を把握するには、「スキルマップ」の活用がおすすめです。

スキルマップとは、個々の社員の業務遂行能力やスキル、職能などを一覧表にまとめたものです。「力量管理表」「技能マップ」などと呼ばれることもあります。

スキルマップを作成することで、社員の能力やスキルの可視化が可能です。

社員の担当部署や担当業務を鑑みながら、「どのようなスキル取得を目指すべきか」「補うべきポイントはどこか」が分かりやすくなります。

スキルマップの作成を社員自身に任せる企業もありますが、多くの場合は上司の業務です。

上司は部下のレベルを客観的に判断し、社員が役職や勤続年数にふさわしいスキルや知識を得ているかどうかを評価します。

2. 会社の将来を想定する

現状が把握できたら、3年後・5年後の姿をイメージしてみましょう。「管理職は何人か」「新人は何割くらいか」などを予想し、それが適切かどうか測ります。

このとき管理職が足りない、現場を回す人間が足りないなどと思い当たれば、中長期的な目線で社員を育成していかねばなりません。

将来の予想をより具体的にイメージできれば、人材育成の研修内容・指導内容も詳細かつ具体的になるでしょう。

人材育成の手法

人財育成を実施する際は、大まかに3種類の手法があります。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。

1.  OJT(職場内研修)

・OJT:On the Job Training(職場内研修)


これは、実務をしながら業務を学んでもらう手法です。上司や先輩が講師となって、通常業務を教授します。教えを受ける側は、実践的なノウハウや知識を学べます。

OJTの発祥は、第一次世界大戦のアメリカ軍が行った「4段階職業指導法」です。以下の流れで行われます。

  • Show(やってみせる)
  • Tell(説明・解説する)
  • Do(やらせてみる)
  • Check(評価・追加指導)


OJTは、教えを受ける側にとって「個々に合わせた実務経験がつめる」「実務経験のある人から直接指導を受けられる」などのメリットがあります。

日本では、高度経済成長期以降盛んに取り入れられてきました。

しかし、OJTのみでは近年重視される「主体性」「自立性」を促すのは難しいと言われています。

「いかに気付かせるか」「どこまで支援するか」などが難しく、教える側にもそれなりのスキルや配慮が必要です。

2. OFF-JT(職場外研修/集合研修)

・OFF-JT :Off-The-Job Training(職場外研修/集合研修)


OFF-JTは現場を離れた研修です。研修は、集団研修やグループワーク、座学となることが多いでしょう。

OJTが「アウトプット」なら、OFF-JTは「インプット」です。

特定業務に取り組む前に、仕事の基礎、理論、原理・原則などを体系的に学び、知識の土台を作ります。階層や職能によって学ぶべきものが異なるため、社員の選別が重要です。

また、OFF-JTは社会人として必要な知識やビジネススキル、キャリア研修などにも用いられます。

OFF-JTで事前に必要な知識を蓄えておくことは、実務に取り組む際のハードルを下げることにつながります。OJTを補う形で取り入れるのと、より有益です。

3. SD(自己啓発)

・SD:Self Development(自己啓発)


SDとは、業務をより良くこなすため、個人が自発的に行う学習のことです。書籍やWebで学んだり、セミナーに参加したりなどもSDに含まれます。

仕事に関係する資格取得を目指すこともSDと言えるでしょう。この場合、所属する企業から支援金などの補助があるのが一般的です。

また、企業によってはeラーニングシステムを導入して社員の受講を促すところもあります。企業は中長期的な目線で有益なプログラムを用意し、社員のスキルアップを支援します。

SDのメリットとしては、個々のニーズに合わせやすいという点です。時間や場所の拘束がない上、すき間時間などを活用できます。

ただし、社員の自主性に任せる部分が大きいため、均一的な効果を得にくいという一面もあります。

 

人材育成の実施方法・ポイント

自社の現状を把握して将来の理想の姿をイメージしたら、いよいよ人材育成に取り掛かります。ここでは、人材育成を行う手順と、実施のポイントを紹介します。

1. 人材育成の6ステップ

人材育成は次の6ステップで行われるのが一般的です。

  • キャリアプランの作成
  • キャリアプランを実現するための教育体系の確立
  • 社員ごとのキャリアプラン作成
  • 研修等の実施
  • 効果測定
  • キャリアプランの修正


将来のイメージから、キャリアプランを作成します。例えば、5年後に管理職が不足すると思われるなら、必要な人数を確保できるようキャリアプランを作成するのです。

そして、これに併せて管理職を育てるための教育体系も確立しておきます。

教育体系が確立できたら、個々の社員のキャリアプランを作成しましょう。スキルや経験が異なる場合は、足りない部分を補うようなプログラムを用意することが大切です。

成果を出している社員がいるのなら、その人を参考にプランを組むのも良いでしょう。

なお、研修を行った後は効果検証が必須です。参加者には反省点や気付きを述べてもらったりレポートを提出したりしてもらいます。

都度効果検証を行っていき、「望むレベルに達していない」と判断される場合は、キャリアプランの修正が必要です。

2. 目標管理シートや人事評価制度と連動させて定着化を図る

人材育成の教育体系を確立させても、反映させる仕組みがなければ定着化しません

人材育成を行う際は、先述のスキルマップや目標管理シート、人事評価制度と連動させるのがおすすめです。

スキルマップがあれば、社員は自身がどのくらいのレベルにいるのかがを把握できます。

一方、目標管理シートを作成すれば、どこをめざせば良いかが明確になります。社員を正しい方向に導きやすく、人材育成の効率化に有益です。

また、人事評価制度で良い評価が与えられれば、社員はより一層奮起します。上司も社員もスキルアップや知識の習得に前向きになり、人財育成はよりスムーズに進むでしょう。

人材育成の課題

人材育成が重要と分かっていても、「うまくいかない」と感じる企業は多いようです。

このような企業では、どのようなことが人材育成を妨げているのでしょうか。人材育成の課題について見ていきましょう。

1. 育成に時間を割けない

例えばOJTを行う場合、教える側の社員は業務時間を削られることになります。

人員に余裕のある企業は良いですが、業務をギリギリの人数で回している場合は「教える暇がない」ということもあり得るでしょう。

また、OFF-JTも、外部から講師などを招かない限りは社内の誰かが取り仕切ることになります。付きっきりで人材育成に携われる人材の確保が必須です。

2. 適切な育成方法を選べない

企業の現状把握や将来の見通しが不足する場合、適切な教育方法を選べません。自社に合った人材育成ができず、効果を実感するのが難しくなります。

また、OJTもOFF-JTも、個人の性格による向き不向きがあります。ここを理解しておかないと、やはり効果は上がりません。

3. 目標を共有できない

人財育成は、育てる側も育てられる側も共通の目標を目指す必要があります。両者の意識が重なっていない場合は、企業が望むような人材を育てるのは困難でしょう。

重要なのは、企業の「こうなってほしい」という希望を社員がきちんと理解していることです。情報共有やコミュニケーションが不足した会社では、ミスマッチが起りやすくなります。

人材育成の成功事例

成功している企業の多くは、人材育成にも積極的です。広く名の知られた企業から、人材育成の成功事例を紹介します。

1. ユニクロ

ユニクロはさらなる事業拡大のため、「世界中どこででも経営ができる人材を200名確保する」という人材育成目標を立てました。これをクリアするため、社内には2010年より経営者育成の専門機関が設けられています

育成には柳井会長自身が乗り出し、直接ミーティングなども実施。社員とトップの位置を近付けることで、社員に企業との一体感を与えました。

結果、人材育成は順調に展開し、2019年時点では執行役員だけでも50名を超える人員がそろっているそうです。そしてその大半が、先述の人材育成教育を受けた、30代、40代の若い社員です。

2. ニトリ

ニトリは『モノやカネは残らない。でも技術はヒトが継承できる』『教育こそ最大の福利厚生』というモットーを掲げて人材育成に当たっています。

「社員一人一人が豊富な知識と技術を持ち、広い視野で物事を見られるように」という意図のもと、社内に「ニトリ大学」を設置しました。

ここでは、社員が入社期別研修、e‐ラーニング、社外講座や社内資格認定制度なといった教育の機会とツールを提供されます。

これにより、企業だけに留まらない、社会全体に貢献できる人材の育成が見込めるのです。

充実した教育機会の提供により、社員は必要な知識や技術を適切に獲得できるようになりました。そしてこれが、社員の高いモチベーションの源となっています。

必ず押さえたいおすすめの人事評価システム4選!

人材育成研修の効果を適切にFBできれば、社員のモチベーションも上がります。

FBは細かく見やすいものが良いですが、あまり手が込んだものにすると評価する側の負担が大きくなるかもしれません。

人材育成をより効率的に行いたい企業は、人事評価制度も効率化しましょう。システムを導入すれば、手間なく詳細なFBが可能となります。

ここからは、負担なくスムーズな人事評価ができるおすすめの人事評価システムを紹介します。

1. 使いやすさが圧倒的!『HRBrain』

画像出典元:「HRBrain」公式HP

 

特徴

人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまで、人材に関わる一連の業務を効率化できるシステムです。

人事評価だけでなく、総合的に業務改善したい企業に向いています。

2019年3月には導入企業からのフィードバックをもとに機能・デザインが更にアップデートし、更に使いやすくなりました。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1

 

イチ押し!ポイント

導入している企業の方に取材すると、多くの方が「圧倒的な使いやすさ」を挙げてくれました。

どこに何を記載したら良いかが分かりやすいので、導入後も最低限のレクチャーで済みそうです。

 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 69,800円~ 14日間


なお今起業ログで資料請求すると、無料期間がさらに1週間延長されるキャンペーンを実施中です。

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

社員ひとりひとりの目標が他の社員にも公開可能となっているため、互いに作用しあって、社員のモチベーション向上に役立っています。
(webサービス:従業員100人以下)

 

HRBrainは都内のタクシー広告でよく流れているので「タクシーでよく見るツールね」という感覚で社員が素直に受け入れて使ってくれて有り難かったです。新しいツールを嫌がる人も多いので。ただ最初は、人材管理システムを導入すると聞いて「管理が強まるのでは」と心配する社員がいました。
(IT関連:従業員30人以下)

 

<起業ログでの資料請求で無料期間が延長!>

起業ログからの資料ダウンロードで、通常14日間の無料期間が特別に1週間延長になります!

なお期間延長を希望の場合は、「無料期間の延長希望」と備考欄にご記入をお願いします。

 

2.  人事評価の精度を上げられる!『あしたのクラウド™️』

画像出典元:「あしたのクラウド™️」公式HP
 
 

特徴

あしたのクラウド™️は中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る人事評価システムです。大手企業での導入事例も多く、3,000社を超える企業に活用されています。

その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。

最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
     

 

イチ押し!ポイント

評価項目が多くてもどこに記入すれば良いかが一目瞭然。しかも、AIが内容をチェックしてくれるので、従業員が記入した内容を上司がチェックする時間を大幅に短縮できます。

たくさんの部下をもつ上司から、感謝の声が多数あがっています。

 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
300,000円~ 60,000円~ 無料デモあり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

モニタリング項目は期日管理・目標管理・中間レビュー・評価・フィードバックの5つ。これらの合計得点で、評価者の能力を可視化できることに魅力を感じています。
(医療関連:従業員1,000人以上)

 

チームを組んで取り掛かる業務でも評価を個人ごとにする事で、パフォーマンスが向上しました。運用コンサルに相談できたのも便利でした。もう少し字が大きく表示されるとよいです。
(IT関連:従業員100人以上)

 



3. 人材に関連することなら何でもできる!『タレントパレット』

画像出典元:「タレントパレット」公式HP
 
 

特徴

人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。

料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
 

 

イチオシ!機能

誰をどこに異動させようか…。

行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。



 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 180,000円~ あり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから個別のコンディションを把握したり、評価面談にも活かしたりしています。
(派遣事業:従業員5,000人以上)

 

面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。
(IT関連:従業員2,000人以上)

 



4. 人事定型業務をトータルで効率化!『sai*reco』


画像出典元:「サイレコ」公式HP

特徴

従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。

評価精度を高めることよりも、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。

ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。

クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
   

 

イチ押し!ポイント

組織図を作るのがとても簡単。

各部署に所属している従業員も把握しやすく、組織活性化につながる施策をうちやすくなると実感しました。

料金

初期費用 月額費用 無料お試し
400,000円~ 18,000円~ あり


その他、システムメンテナンス費用が月額1,000円かかります。

sai*recoの資料をダウンロードする

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

人事・管理職の人事評価業務負担を減らすために導入しました。導入前はエクセルで管理していたのですが、過去資料の管理が杜撰になっていました。導入後は過去の評価内容の管理も容易となり、電子上で評価シートのやりとりが行えるようになりました。
(コンサルティング:従業員50人以下)

 

月額は安いのですが、初期費用は他社と比べて高い点が導入時のハードルになりました。会社規模がまだ大きくないため、人員配置等のツールを活用しきれていません。人員配置の適正化を考えるレベルに達していないベンチャー企業にも対応した機能があればありがたいです。
(コンサルティング:従業員50人以下)

 

 

まとめ

人材育成は、企業の安定的な発展に不可欠です。社会や市場の変化が激しい昨今、自分で考えて行動できる社員が求められます。

人材育成を行う際は画一的な教育ではなく、個々の性格やスキルに合うようカスタマイズが必要です。

また、人材育成の体系を整えても、浸透・定着しなければ意味がありません。

スキルマップや目標管理シートなどを作成して、定期的に効果検証を行います。そしてその内容を人事評価に反映させ、都度FBを行ってください。

今後日本のビジネス環境はますます厳しくなると予想されます。5年後、10年後も安定的に利益を出せる企業を目指すなら、将来を見据えた人材育成が必要です。

画像出典元:Pexels、Pixabay

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