記事更新日: 2024/05/28
人材育成とは、企業の未来を支える優秀な人材を育てることです。
市場変化が激しい昨今では、社員一人一人が考えて行動することが求められます。
企業が今後も安定的に利益を上げ続けていくためには、社員のスキルや能力を底上げして、そのような社員に育てていく必要があるでしょう。
本記事では、人材育成の概要や必要性、さらには課題や具体的な取組み方を紹介します。
課題や成功事例についても見ていくので、人材育成に悩む人はぜひ確認してみてください。
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このページの目次
人材育成は、「今ある人材を有効活用する」という観点から、近年非常に重視されるようになってきました。
さまざまな労働問題を抱える日本は、政府主導による「働き方改革」の真っ最中です。
政府は労働生産性の向上を目指してさまざまな対策を打ち出していますが、労働力の有効活用についても積極的に推奨しています。
企業は今ある労働力を最大限生かすため、労働条件や組織全体の労働効率を見直していかねばなりません。
そして人材育成も、重要なポイントの一つです。
ここでは、人材育成の目的や概要について見ていきましょう。
人材育成とは、社員を「会社のためにどのような動きをすべきか」「どのような選択をなすべきか」を自身で判断し、実行できる人に育てることです。
従来、日本の会社では、突出した個人よりも集団になじむ安定感のある人が重用される傾向にありました。
しかし、近年社会を取り巻く環境は大きく変化しています。
企業が今必要なのは、言われたことを言われたとおりにやる社員ではなく、状況や時流を見て自身で判断を下せる人です。
企業組織は画一的であるべきではなく、多様な個人が活躍できることが望ましいとされます。
人材育成に取り組む際は、以下のことを念頭に置いて実施する必要があります。
企業担当者は、人材育成には長い時間がかかることを覚えておく必要があります。
市場や社会の変化は早く、「早く人材を育てたい」という希望が出てくるかもしれません。
しかし、人材育成の効果が目に見えるまでには数年かかることもざらです。「効果が出ない」とすぐに諦めるのではなく、長期的な視点を持ちましょう。
また、同じ企業に働いているとはいえ、社員の個性やスキルは異なります。人材育成は社員の性格や得手不得手を理解した上で行わないと、効果が出にくいかもしれません。
なお、人材育成には正解がありません。他の企業の実例を参考にするのは良いですが、そのまま取り入れるのは避けましょう。
個々で性格が異なるように、体質や組織体系も企業によって異なります。他社の例やメソッドを参考にする場合は、適宜自社に合うようにカスタマイズすることが大切です。
前述の通り、人材育成は労働生産性の向上に有益といわれます。
これは具体的にどのような意味を持つのでしょうか。
今、人材育成が必要とされる理由について詳しく紹介します。
人材育成が必要な理由としてまず大きいのが、日本の労働生産人口（労働力人口、15歳～64歳）の減少です。
2018年に経済産業省が発表した「2050年までの経済社会の構造変化と政策課題について」では、日本の労働生産人口の大幅な減少が予測されています。
1995年時点で、労働生産人口が人口全体に占める割合は約70%ありました。しかしこれが2020年時点では、約60%まで減少しています。さらに2050年には、50%程度になる見込みです。
前線で活躍できる社員が減少していく一方で、企業は労働時間の削減を余儀なくされています。
長時間労働は法律違反の対象となり、「足りない人員を時間で補う」という訳にはいきません。
企業として安定的に成長していくためには、組織改革をして成長戦略を練り直す必要があります。その中でも特に、「限られた人材をいかに有効活用していくか」は重要な課題です。
現在、企業を取り巻く環境は目まぐるしく変化しています。市場がグローバル化、IT化している上、日本社会が抱える少子高齢化、労働生産人口の減少といった問題もあります。
これらにうまく対応していけない企業は、今後他社との競争に勝つことは難しくなっていくでしょう。企業が安定して業績を伸ばすには、状況に臨機応変に対応できる人材が必要です。
また、労働の効率化が求められる昨今では、ICTツールやデジタル機器などの活用が不可欠です。
企業は個々の社員のスキルを高め、必要なツールや機器などを適切に使いこなせるようにしておく必要があります。
加えて、近年は足りない労働力やスキルについて、「アウトソースを活用する」ことも一般的になってきました。
労働効率が重視される昨今、企業にはムダな人材を置いておく余裕はありません。企業は社員全てを「他では代替できない人」に変える必要があるのです。
人材育成は労働効率や労働生産性アップにつながると考えられます。しかし、これ以外のメリットも見逃せません。
人材育成によるメリットにはどのようなものがあるのか、具体的に紹介します。
人材育成に取り組む企業は、社員を「資源」として見なし、重視しているということです。
こうした姿勢を見せることは、社員の企業エンゲージメント向上につながります。何かあっても簡単に「辞めてしまおう」と考える社員は少なくなるでしょう。
昨今では、新卒で入社しても3年以内に辞めてしまう人が少なくありません。企業にとって、戦力となる前に離職されるのは大きな痛手です。
社員が辞めてしまう原因はさまざまですが、「会社と信頼関係を築けない」「成長の機会が与えられない」などが原因となるケースが多々あります。
人財育成に力を入れれば、上記のような不満は解消されやすくなります。社員が辞めたいと感じる理由がなくなり、いずれ企業にとって有益な戦力となってくれるはずです。
適切に人材育成を行えば、個々の社員のスキルが向上します。これは仕事上のスキルだけではなく、社会人として必要なスキル全般も含まれます。
社員一人一人が立派な「ビジネスマン」となれば、企業組織全体のレベルも大幅にアップするでしょう。
また、スキルアップはキャリアアップにもつながります。スキルアップの結果、重要なポストやプロジェクトを任されれば、社員にとってのメリットも非常に大きいと言えます。
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人材育成を行うときは、明確なビジョンを持つことが大切です。そのためには、具体的な研修や実習に取り組む前に、育成の筋道を立てておきましょう。
人材育成に取り組む前に行いたいステップを紹介します。
まず必要なのは、企業の現状を把握することです。社員を階層や部署で細かく分類し、誰がどのような役割を果たしているのかを確認します。
こうすることで、企業全体の生産性を俯瞰でき、足りない部分や補うべき部分が分かるようになります。
このとき注意したいのが、現場の社員や管理職の意見を重視するということです。人材育成は、現場のニーズに合わせて行われねばなりません。
一見すると人員が足りているようでも、「実は手が回っていない」などというのは良くあることです。
現場と現状のイメージが乖離しないよう、まずはニーズや課題を適切に整理してください。
個々の社員の情報を把握するには、「スキルマップ」の活用がおすすめです。
スキルマップとは、個々の社員の業務遂行能力やスキル、職能などを一覧表にまとめたものです。「力量管理表」「技能マップ」などと呼ばれることもあります。
スキルマップを作成することで、社員の能力やスキルの可視化が可能です。
社員の担当部署や担当業務を鑑みながら、「どのようなスキル取得を目指すべきか」「補うべきポイントはどこか」が分かりやすくなります。
スキルマップの作成を社員自身に任せる企業もありますが、多くの場合は上司の業務です。
上司は部下のレベルを客観的に判断し、社員が役職や勤続年数にふさわしいスキルや知識を得ているかどうかを評価します。
現状が把握できたら、3年後・5年後の姿をイメージしてみましょう。「管理職は何人か」「新人は何割くらいか」などを予想し、それが適切かどうか測ります。
このとき管理職が足りない、現場を回す人間が足りないなどと思い当たれば、中長期的な目線で社員を育成していかねばなりません。
将来の予想をより具体的にイメージできれば、人材育成の研修内容・指導内容も詳細かつ具体的になるでしょう。
人財育成を実施する際は、大まかに3種類の手法があります。それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
・OJT：On the Job Training（職場内研修）
これは、実務をしながら業務を学んでもらう手法です。上司や先輩が講師となって、通常業務を教授します。教えを受ける側は、実践的なノウハウや知識を学べます。
OJTの発祥は、第一次世界大戦のアメリカ軍が行った「4段階職業指導法」です。以下の流れで行われます。
OJTは、教えを受ける側にとって「個々に合わせた実務経験がつめる」「実務経験のある人から直接指導を受けられる」などのメリットがあります。
日本では、高度経済成長期以降盛んに取り入れられてきました。
しかし、OJTのみでは近年重視される「主体性」「自立性」を促すのは難しいと言われています。
「いかに気付かせるか」「どこまで支援するか」などが難しく、教える側にもそれなりのスキルや配慮が必要です。
・OFF-JT ：Off-The-Job Training（職場外研修／集合研修）
OFF-JTは現場を離れた研修です。研修は、集団研修やグループワーク、座学となることが多いでしょう。
OJTが「アウトプット」なら、OFF-JTは「インプット」です。
特定業務に取り組む前に、仕事の基礎、理論、原理・原則などを体系的に学び、知識の土台を作ります。階層や職能によって学ぶべきものが異なるため、社員の選別が重要です。
また、OFF-JTは社会人として必要な知識やビジネススキル、キャリア研修などにも用いられます。
OFF-JTで事前に必要な知識を蓄えておくことは、実務に取り組む際のハードルを下げることにつながります。OJTを補う形で取り入れるのと、より有益です。
・SD：Self Development（自己啓発）
SDとは、業務をより良くこなすため、個人が自発的に行う学習のことです。書籍やWebで学んだり、セミナーに参加したりなどもSDに含まれます。
仕事に関係する資格取得を目指すこともSDと言えるでしょう。この場合、所属する企業から支援金などの補助があるのが一般的です。
また、企業によってはeラーニングシステムを導入して社員の受講を促すところもあります。企業は中長期的な目線で有益なプログラムを用意し、社員のスキルアップを支援します。
SDのメリットとしては、個々のニーズに合わせやすいという点です。時間や場所の拘束がない上、すき間時間などを活用できます。
ただし、社員の自主性に任せる部分が大きいため、均一的な効果を得にくいという一面もあります。
自社の現状を把握して将来の理想の姿をイメージしたら、いよいよ人材育成に取り掛かります。ここでは、人材育成を行う手順と、実施のポイントを紹介します。
人材育成は次の6ステップで行われるのが一般的です。
将来のイメージから、キャリアプランを作成します。例えば、5年後に管理職が不足すると思われるなら、必要な人数を確保できるようキャリアプランを作成するのです。
そして、これに併せて管理職を育てるための教育体系も確立しておきます。
教育体系が確立できたら、個々の社員のキャリアプランを作成しましょう。スキルや経験が異なる場合は、足りない部分を補うようなプログラムを用意することが大切です。
成果を出している社員がいるのなら、その人を参考にプランを組むのも良いでしょう。
なお、研修を行った後は効果検証が必須です。参加者には反省点や気付きを述べてもらったりレポートを提出したりしてもらいます。
都度効果検証を行っていき、「望むレベルに達していない」と判断される場合は、キャリアプランの修正が必要です。
人材育成の教育体系を確立させても、反映させる仕組みがなければ定着化しません。
人材育成を行う際は、先述のスキルマップや目標管理シート、人事評価制度と連動させるのがおすすめです。
スキルマップがあれば、社員は自身がどのくらいのレベルにいるのかがを把握できます。
一方、目標管理シートを作成すれば、どこをめざせば良いかが明確になります。社員を正しい方向に導きやすく、人材育成の効率化に有益です。
また、人事評価制度で良い評価が与えられれば、社員はより一層奮起します。上司も社員もスキルアップや知識の習得に前向きになり、人財育成はよりスムーズに進むでしょう。
人材育成が重要と分かっていても、「うまくいかない」と感じる企業は多いようです。
このような企業では、どのようなことが人材育成を妨げているのでしょうか。人材育成の課題について見ていきましょう。
例えばOJTを行う場合、教える側の社員は業務時間を削られることになります。
人員に余裕のある企業は良いですが、業務をギリギリの人数で回している場合は「教える暇がない」ということもあり得るでしょう。
また、OFF-JTも、外部から講師などを招かない限りは社内の誰かが取り仕切ることになります。付きっきりで人材育成に携われる人材の確保が必須です。
企業の現状把握や将来の見通しが不足する場合、適切な教育方法を選べません。自社に合った人材育成ができず、効果を実感するのが難しくなります。
また、OJTもOFF-JTも、個人の性格による向き不向きがあります。ここを理解しておかないと、やはり効果は上がりません。
人財育成は、育てる側も育てられる側も共通の目標を目指す必要があります。両者の意識が重なっていない場合は、企業が望むような人材を育てるのは困難でしょう。
重要なのは、企業の「こうなってほしい」という希望を社員がきちんと理解していることです。情報共有やコミュニケーションが不足した会社では、ミスマッチが起りやすくなります。
成功している企業の多くは、人材育成にも積極的です。広く名の知られた企業から、人材育成の成功事例を紹介します。
ユニクロはさらなる事業拡大のため、「世界中どこででも経営ができる人材を200名確保する」という人材育成目標を立てました。これをクリアするため、社内には2010年より経営者育成の専門機関が設けられています。
育成には柳井会長自身が乗り出し、直接ミーティングなども実施。社員とトップの位置を近付けることで、社員に企業との一体感を与えました。
結果、人材育成は順調に展開し、2019年時点では執行役員だけでも50名を超える人員がそろっているそうです。そしてその大半が、先述の人材育成教育を受けた、30代、40代の若い社員です。
ニトリは『モノやカネは残らない。でも技術はヒトが継承できる』『教育こそ最大の福利厚生』というモットーを掲げて人材育成に当たっています。
「社員一人一人が豊富な知識と技術を持ち、広い視野で物事を見られるように」という意図のもと、社内に「ニトリ大学」を設置しました。
ここでは、社員が入社期別研修、ｅ‐ラーニング、社外講座や社内資格認定制度なといった教育の機会とツールを提供されます。
これにより、企業だけに留まらない、社会全体に貢献できる人材の育成が見込めるのです。
充実した教育機会の提供により、社員は必要な知識や技術を適切に獲得できるようになりました。そしてこれが、社員の高いモチベーションの源となっています。
人材育成研修の効果を適切にFBできれば、社員のモチベーションも上がります。
FBは細かく見やすいものが良いですが、あまり手が込んだものにすると評価する側の負担が大きくなるかもしれません。
人材育成をより効率的に行いたい企業は、人事評価制度も効率化しましょう。システムを導入すれば、手間なく詳細なFBが可能となります。
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画像出典元：Pexels、Pixabay
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