記事更新日: 2025/01/21
OJTとは、業務を通じて社員を育成する研修の手法で、新人や若手社員の即戦力化に効果的です。
しかし、計画性に欠けていたり、指導者のスキル不足があると成果が出ない場合もあります。
この記事では、OJTの目的やメリット・デメリットや効果的な進め方、そしてOJTに向いていない人の特徴について解説します。
このページの目次
OJT（On-the-Job Training）とは、業務を通じて教育・指導する育成の方法です。
新人や若手社員の即戦力を強化することが主な目的で、理論だけでなく実務に直結した学びが得られます。
またOJTは、一斉に行う研修とは異なり、職場の環境や業務内容、個人のレベルに合わせて細やかな指導ができるのが特徴です。
OJTを効果的に機能させるには、OJTを担当する社員へOJTの意味や目的をしっかりと理解させる必要があります。
OJTが実務を通して行われる教育方法であるのに対し、OFF-JT（Off the Job Trainingの略）は、実務の場から離れて座学などの研修を通して仕事を学ぶ教育方法です。
OJTでは実務上で必要な知識やスキルを学びますが、OFJはビジネスや業界における基本、業務における専門的知識の獲得が主だったものになります。
どちらの教育方法にもメリットとデメリットがありますから、効果的な人材教育のためには、うまく組み合わせて実施するのが望ましいでしょう。
近年では、OJTの派生としてOJD（On the Job Development）が注目されつつあります。
OJTは、主に新入社員や若手社員に対して行われるものですが、OJDは将来のリーダーや管理職の育成を目的として実施されます。
そのためOJDのプログラムは、マネジメントなどの能力開発や育成を重視した内容になっているのです。
OJTを適切に運用すれば、会社の業績向上が期待できます。
ここでは、OJTの目的について詳しく解説します。
OJTの目的の一つは、業務効率の向上です。
新人や若手社員に業務を通じて必要な知識や技能を習得させるため、業務に早い段階で慣れることができます。
また、現場で指導を受けることで、教科書的な知識だけでは理解しづらい、仕事の進め方や独自のルールなども身につけやすくなります。
新人や若手社員を指導する中で、OJT担当者も自身の業務を見直す機会を得られるため、業務理解が深まります。
教える側・教えられる側、お互いが成長することで、チーム全体のパフォーマンスが向上し、結果として業務全体の効率化が期待できます。
OJTでは、教える側・教えられる側との間で継続的なやり取りが行われるため、自然と職場内のコミュニケーションが活性化します。
教える側は、部下や後輩の特性を理解しやすくなり、適切なフォローができるようになります。
また、教えられる側も上司や先輩社員と良好な人間関係を築け、職場に溶け込みやすくなるのがポイントです。
職場全体の風通しが良くなり、チームワークが強化される効果も期待できます。
新人や若手社員が離職する主な理由には、「労働環境がよくない」「職場の人間関係が合わない」などが挙げられます。
OJTでは、個人の特性やレベルに合わせて指導するため、新人社員や若手社員は職場や業務に対して安心感を得られやすくなります。
さらに、上司や先輩社員との信頼関係が築かれることで、職場への帰属意識が高まり、離職率の低下につながります。
OJTを実践するにあたって、どんなメリットがあるのか把握しておきましょう。
OJTは、1対1で指導するのが基本です。
教えられる側の成長速度に合わせて、教える側が「いつまでに」「何を」「どのように」教えていくかを調整することが可能です。
指導されたことを吸収する速度には個人差があるため、新人教育や若手の育成においては、取りこぼしを防ぐ教育方法だともいえます。
わかりやすく教えるためには、教える側の理解度が大きく影響します。
どのように伝えれば、理解してもらえるかを考えることで、教える側も自身の理解度が深まったり、指導力が向上したりします。
OJTは実務を通して人材育成を行うため、実際の仕事に必要な知識やスキルを培っていくことができます。
座学の研修では得られないノウハウやコツなどの知見を積み上げやすく、OJTが終了しても即戦力として活躍してもらえます。
どんな業務であっても、自分一人で仕事をしているわけではありません。
業務を通して上司や先輩、同僚、関係部署とコミュニケーションを図ります。
OJTでは、業務のわからないことを質問したり確認したりといったコミュニケーションを頻繁に行うため、業務に必要な人間関係が築きやすくなるのです。
OJTは、社内のリソースを活用して行われることから、育成にかかるコストが抑えられるメリットもあります。
OFF-JTのような座学形式の研修では、外部から講師を招き、業務時間外に実施されることもよくあります。
OJT担当者の育成が必要になる場合もありますが、講師にかかる費用、社員の残業代などを省くことができます。
教える側・教えられる側ともにメリットがある一方で、デメリットもあります。
OJTはマニュアルなどを使った画一的な研修ではないため、教える側の指導力やコミュニケーション能力などによって、教えられる側の習熟度にばらつきが出てしまうことがあります。
教える側のスキルも把握したうえでOJT計画を策定するのが望ましいです。
場合によっては、OJT担当者をサポートする社員の配置も考慮しましょう。
OJTでは、業務を一つずつこなしながら覚えていくため、学んだ業務がほかの業務とどのように関連しているのかが見えにくいという欠点があります。
業務を体系的に把握できていないと、中長期的な視野が必要となる業務では、能力が活かせなかったり、知識不足で対応できなかったりといったことも起こります。
OJTは、通常の業務と並行して研修を行うため、教える側の業務進捗に支障が出ることも少なくありません。
また、学ぶ側の習得スピードに合わせてOJTを進めるため、教える側の対応力に柔軟性が求められます。
教える側にとって時間的・精神的な負担になりかねないことから、OJTと実務の両立を円滑に行うためのサポートが必要です。
OJTを実施する際、OJT担当者にすべてを一任してしまうのは好ましくありません。
基本的な流れを踏まえたうえで、OJT担当者が円滑に研修を進めていけるように計画を練り、サポートしていくのが効果を出すのに大切なポイントといえます。
基本的な流れは下記の通りです。
1. 目標設定
2. 計画の策定
3. OJT担当者の選定
4. OJT実施
5. 進捗状況の確認と計画の見直し
6. 目標達成度の計測とフィードバック
それぞれ詳しくみていきましょう。
OJTを何のために行うのか、どんな人材になってもらいたいのかを考えることで、OJTでのゴールがどこにあるのかが明確になります。
たとえば、習得してほしい知識やスキルなどを明文化しておくと、OJTの進捗計画を考える際の検討材料としても活用できます。
いつまでに何を習得してもらうのか、短期・中期・長期のそれぞれのゴール設定をしつつ計画を練ります。
習得過程でOJT担当者だけでは役不足である場合、必要に応じて、ほかの上司や先輩、同僚などに協力をしてもらうようにしましょう。
OJT担当者を選出する場合、業務スキルの観点だけでなく、コミュニケーション能力や指導力、観察力などがあるかどうかも考慮して選ぶようにしましょう。
育成には粘り強さや、寄り添う力が肝になります。
人材の育成に前向きに取り組め、新人や若手社員と一緒になって成長できる社員が理想です。
コミュニケーションが苦手な人は、教えられる側の不安や疑問を察知できず、一方的な指導に陥りがちなため、OJT担当者には向いていません。
また、失敗に厳しすぎる人も、叱責や感情的な態度で教えられる側の意欲を削ぐ可能性があります。
指導力はあっても、忙しすぎて後輩を見る余裕がない社員も不向きです。
OJTを本格的に実施する際、先に策定した計画をもとに、4段階職業指導法を用いて進めていきましょう。
また、OJT担当者は自身でPCDAサイクルを回し、内省をしつつ、チェックシートなどを活用して計画的に進んでいるかどうかをチェックします。
企業側はOJT担当者に丸投げするのではなく、人事担当者やOJT担当者の上司などと連携を取りながら、OJT担当者が一人で抱えこまなくてもいいようにサポートしましょう。
ここからは、OJTを効果的に進めるための基本的な4つのステップを解説します。
まずは、新人や若手社員が仕事の全体的な流れをイメージできるようにOJT担当者が仕事の進め方を実際にやってみせましょう。
「どの部分に特に注意すべきか」「なぜこの手順が必要なのか」といったポイントや注意点を意識的に示しながら作業を行うと効果的です。
トレーニング内容をテキストや動画などにまとめておくと、自発的に復習できる環境を整えられます。
次に、業務内容を具体的に説明・解説します。
このステップでは、「なぜそれを行うのか」という業務の背景や目的についても丁寧に説明しましょう。
業務の細かい部分への理解を深めることで、業務全体の意義を理解しやすくなります。
新人や若手社員の疑問に耳を傾けながら、双方向のコミュニケーションを心がけることが大切です。
業務の流れや説明を学んだ後は、実際の業務を体験させます。
OJT担当者は、近くで見守りながら、必要に応じてフォローを行いましょう。
失敗しても責めるのではなく、「失敗を学びに変える」姿勢を示すことが大切です。
新人が安心して業務に取り組むことができれば、モチベーションを維持しやすくなり、スキルの定着も進みます。
最後に、新人や若手社員が実際に行った業務について評価とフィードバックを行います。
フィードバックでは、「良かった部分」と「改善が必要な部分」の両方を具体的に伝えることが重要です。
改善が必要な部分については、「なぜ失敗したのか」だけでなく、良かった部分を一緒に分析すると、成功の再現性を高められます。
また、良かった部分は積極的に褒め、ポジティブな気持ちで次の課題に取り組めるようにしましょう。
OJTでは、定期的に面談を実施し、進捗状況の確認、行き詰まりなどをヒアリングします。
面談は、OJT担当者とOJTを受ける側、OJT担当者の上司や部門長の3者で行うのが望ましく、必要に応じてOJT担当者と上司、OJTを受ける側とOJT担当者の上司や部門長といった組み合わせでも行います。
面談の結果、状況が芳しくない場合、計画や目標の見直しを行い、必要に応じて修正を図り、効果が望めるようにしていきましょう。
また、面談の結果は、関係する各々へ必ずフィードバックするようにします。
OJT終了時は、当初の目標がどれくらい達成できているのかを測ります。
計画段階で用意したチェックシートや工程表などから、OJT担当者、OJTを受けた新人や若手社員、OJT担当者の上司や部門長に成果をヒアリングします。
これらの結果から、改善すべき点・継続すべき点などが見えてきますから、今後のOJT実施にも役立ちます。
また、ほかの部門に対してもOJTによる目標の達成度やOJT実施によるヒアリングの結果を共有するようにしておくと、他部署でOJT計画を策定する際の参考にもなります。
ここでは、OJTが失敗してしまう原因について解説します。
OJT担当者の指導力やコミュニケーション能力が不足している場合、教えられる側にとって分かりにくい指導となってしまうことがあります。
まずはOJT担当者向けの研修を実施して、OJTの目的や進め方、効果的なフィードバック方法などを学ぶ機会を設けましょう。
また、OJT担当者に必要なスキルを明確にし、不足しているスキルに応じたフォローアップも必要です。
OJT担当者のフォロー体制を整え、OJT担当者の育成に力を入れる必要があることを理解しましょう。
業務の忙しさを理由に、OJT担当者がフィードバックを怠ると、教えられる側は「自分はできているのか」「どこを改善すべきなのか」が分からなくなってしまいます。
教えられる側が成長を実感でき、自身の改善点を明確にするには、定期的なフィードバックが欠かせません。
フィードバックでは、できた部分を褒めつつ、改善点を具体的に指摘すると、教えられる側のモチベーションを維持できます。
OJTの具体的な計画や目標が立てられていない場合、OJT担当者の指導もブレやすく、教えられる側の不満につながりかねません。
OJTを成功させるには、OJT担当者へ任せきりにするのではなく、経営層や人事側が一緒になって計画立案に参加するのが望ましいです。
当然、計画通りに進まないケースも考えられますが、その場合は、対応策や改善策について協議し、柔軟な対応を心がけましょう。
OJTでは、全社で目標や計画を共有し、一丸となって取り組むことが重要です。
OJTの効果を高めるためには、OJT担当者の技量に任せるだけでは不十分です。
新人や若手社員は、先輩社員に対して「ミスをしたら怒られるのでは」といった不安感を持ち合わせています。
そのため、本来であれば報告や相談をしておくべき事柄ができないこともあります。不安を取り除き、心理的安全性を高めることによって、自発的に報告・連絡・相談をするようになります。
心理的安全性を高めるには、OJT担当者との信頼関係を構築するのが肝要です。
普段から、細やかに目配りし、困っていそうだと感じたらすぐに声をかけて寄り添う姿勢を見せるようにしましょう。
OJT担当者は、自身の業務と並行して研修を行うことになるため、内省するタイミングを逃しやすいものです。
OJT担当者のペースに任せきりにするのではなく、定期的に内省を行う機会を企業側が作るようにしましょう。
そのとき、OJTの進捗が予定よりも遅れていたとしても叱責は避け、何が問題になっているのか、どんなところで困っているのかを丁寧にヒアリングするようにします。
OJT担当者が心理的安全性を感じていないまま研修を進めると、そのしわ寄せはOJTを受ける側に現れます。
OJTの効果を出すためには、OJT担当者・OJTを受ける側・企業側が三位一体となることが肝要です。
OJTは、どんな業務にも適するわけではありません。
OJTに適する業務は、自社独自の技術や知識を要するものや、勘や経験を要するような属人的な業務、マニュアル化しにくいイレギュラー要素の強い業務が該当します。
これらは、OFF-JTで学ぶには難しく、実務を通してこそ身につけられる業務スキルです。
反対にOFF-JTに適しているのが、ルーチンワークのようなマニュアル化できる業務や、体系的な知識を要する業務です。
▼ マニュアル作成ツールを詳しく知りたい方はこちらでご覧ください！ ▼
OJTは、企業にとって低コストかつ即戦力を養いやすい研修の形です。
OJT担当者に意図がきちんと伝わり、意欲を持って新人や若手社員が取り組むことで、OJTは効果を発揮します。
OJT担当者は、自分が何のためにOJTを実施しているのかを常に念頭に置き、OJTを受ける側は何のためにOJTを受けているのかを意識するようにしましょう。
画像出典元：Pexels、Pixabay
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