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その人事評価、社員は不満を抱えているかも!?要因から対処法までを解説

記事更新日: 2022/10/03

執筆: 浜田みか

働き方が変化するのにともなって、会社の人事への不満を持つ社員も増えている。そんな声を聞いたことはないでしょうか？

直接的に聞いたことはなくても、間接的に耳にする機会があるなら、現行の人事評価制度を見直してみたほうがいいかもしれません。

社員に不満が蓄積すると、働く意欲や生産性の低下だけでなく、離職率の増加にも繋がり、ひいては企業の成長にとって大打撃になることも。

そこで、今回は、社員が人事評価制度に不満を持ってしまう要因と、企業側ができる対処法について詳しく解説します。

最後に、適切に人事評価をおこなうのに役立つおすすめの人事評価システムについてもご紹介しています。

このページの目次

1.
人事評価に不満が出る要因と社員の言い分
1.1
要因1．人事評価制度そのもの
1.2
要因2．評価者への印象
1.3
要因3．社内の風潮
1.4
社員の言い分とは
2.
人事評価への不満を持つ社員への対処法
2.1
対処法1．人事評価制度の目的の周知
2.2
対処法2．フィードバックは丁寧に
2.3
対処法3．定期的なコミュニケーションを
2.4
不満が高まると企業成長の悪化にも
3.
必ず押さえたいおすすめの人事評価システム5選！
3.1
1. 人材情報の一元管理で人材運用を見える化! 『スマカン』
3.2
2. 使いやすさが圧倒的！『HRBrain』
3.3
3. 人事評価の精度を上げられる！『あしたのクラウド™️』
3.4
4. 人材に関連することなら何でもできる！『タレントパレット』
3.5
5. 人事定型業務をトータルで効率化！『sai*reco』
4.
まとめ

人事評価に不満が出る要因と社員の言い分

人事評価に不満が募らないようにするためには、まずはその要因を知らなければ対処することすらできませんよね。

しかし、その要因は、実は一つとは限らないのが厄介なところ。

ここでは、人事評価に対する社員の不満となる要因について解説するとともに、社員の言い分についても見ていきましょう。

要因1．人事評価制度そのもの

さまざまな要因がある中で、人事評価制度そのものに対して不満を持つ社員は少なくありません。その原因となっているのが、評価基準です。

営業職などのように働きや成果が直接数字で捉えられる職種の場合は、その数字を基準にして評価がしやすいため、社員自身も評価に納得ができます。

しかし、数字では測れない事務職などの業種や業務に就いている社員の場合は、個々の働きが見えにくいため評価基準が評価者によって異なることも多く、基準そのものが曖昧だと受け止められがちです。

このようなケースでは、社員も何を目標に頑張ればいいかがわからず、人事評価に不満を持つ要因になりやすいのです。

要因2．評価者への印象

人事評価制度と同様に不満の対象になりがちなのが、評価者自身です。

人事評価は客観的に評価を下すからこそ社員も納得して受け入れられるものですが、評価に人が介在する限り、客観性をどのように担保しているのかが社員としては気になるところです。

人が行うからこそ、意識して公平で公正な評価を下さなければならないのは当然のこと。

しかし、評価者が人であるからこそ、評価時に評価者自身の価値観や思想、経験、評価対象者への印象に個人差が出てしまいます。

主観を完全に外すことはできないにしても、評価者が適切に評価してくれているとわかれば、社員からの不満を抑さえることは可能です。

要因3．社内の風潮

最後に挙げられるのが、社風です。企業風土によって重視されるものと、評価対象者が評価してほしいポイントにズレがあれば、それは不満の要因になります。

たとえば、同調性の高い企業風土だった場合に、評価対象者に自主性があって突出したスキルや能力があると、出る杭を打とうとするケース。

評価対象者の社員としては頑張りを認めてほしいと思うのに対し、頑張りを非協力的あるいは非同調的と見なして評価しなければ、当然のことながら社員としては自身の働きが正当に評価されていないと感じます。

これと同じくチームプレーや謙遜する姿勢を重視するような風土があれば、それにそぐわない気質のある社員を低く評価してしまいかねません。

また、社員自身が社風に合わせて申告しているケースもあります。

仕事は個人ではできません。たいていの場合は、何らかの形でさまざまな職種の人が関わったり、業務を負ったりしているもの。

チームでの功績をたたえるのは大切ではありますが、チームでの功績ばかりを優先的に評価するのではなく、個人の活躍もしっかりと評価する風土づくりもしていくべきでしょう。

社員の言い分とは

企業側はついつい人事評価に不満を持つ社員のほうを悪くとらえがちです。

しかし、そんな社員にも言い分があります。昨今の人事評価制度では、目標管理や成果主義的な評価軸が浸透しつつありますが、これらの運用方法に問題があれば少なからず不満に繋がります。

その一例が、「ひいきをしているのではないか」「主観で評価されているのではないか」「評価者との相性で評価されているのではないか」といったものです。

そう受け止めてしまう理由には、やはり人為的に行われる評価にもかかわわらず、評価のプロセスが見えにくいからだといえます。

評価軸や基準があったとしても、そう評価した理由が論理的に説明できないものであれば、やはり前出の疑念に繋がってしまうのです。

評価者は、なぜそのように評価したのか。基準に則って評価しているにしても、そう評価した思考のプロセスを理由として評価者が論理的に説明できていれば、不満を抱えることにはなりにくいのです。

人事評価への不満を持つ社員への対処法

人事評価制度に不満を持つ社員がいる場合、不満をそのまま放置しておくわけにはいきません。

もちろん、社員の中にもいろいろな人がいますから、全ての社員の不満を解消することは現実的にはできません。そのうえで、“できる限り”公正公平かつ適切に評価を下すことが重要なのです。

ここでは、不満を抱える社員への対処法として3つのポイントを挙げています。

対処法1．人事評価制度の目的の周知

人事評価制度に不満を持ってしまう要因の一つには、目的そのものが社員に理解されていないのもあります。

ですから、人事評価制度が何のために存在しているのか、どのような目的のために評価を利用しているのかを理解してもらう必要があります。

そのためには、積極的に会社側や評価者である管理者側からアプローチをしていくことです。

人事評価制度に対する理解が深まれば、社員自身もどのように行動すれば評価されるのかが見えやすくなり、目標を達成するための適切な行動が取れるようになります。

それが結果的に、社員のモチベーションアップや愛社精神の育成にも繋がります。

対処法2．フィードバックは丁寧に

評価者に対して不満を持つ要因の一つに、適切に説明責任が果たされていないことが挙げられます。

説明責任とは、もっと簡単にいえば評価に対するフィードバックです。良し悪しのみを説明されても、社員としては当然納得がいきません。

それだけでなく、今後自分がどのように行動していけば評価が高まるのかもわかりません。ましてや、評価者への疑念払拭にもなりません。

誰にとってもわだかまりの残るものになってしまうのです。

不満を持たせないためには、評価者が正当な評価していることのみならず、今後どのようにすれば目標が達成できるのかという指針を示すことが大切です。

また、評価が低くなった社員に対しては、モチベーション低下のまま仕事を続けさせることがないように、意欲を取り戻せるよう具体性のあるアドバイスや気づきを与えるようにしましょう。

対処法3．定期的なコミュニケーションを

人事評価は、短くて半年、長くて1年という頻度で行われることが多いもの。

目標設定してから評価までに期間が空くと、評価者自身も社員の頑張り具合を把握できず、適切な評価を下せなくなってしまいます。

そうならないためには、もっと短いスパンで定期的にコミュニケーションを取る機会を設けることです。

たとえば、目標設定の内容によって1週間単位、1ヵ月単位といったように定期的に双方向性のコミュニケーションの機会を持つようにするのです。

このとき、現状をただ確認するだけでは、何の解決にもなりません。

軌道がブレているならば適切な方向を具体的に示したり、ポジティブな言葉をかけたりしながら社員のモチベーションが維持できるようにしましょう。

不満が高まると企業成長の悪化にも

人事評価への不満をそのままにしてはいけないことは、評価者のみならず会社側もなんとなく理解はしているでしょう。

不満はモチベーションの低下や離職に繋がるから、それを避けるためにも不満を取り除くべきだと考えているはずです。

しかし、社員の不満が引き起こすものは、それだけではありません。

社員の存在は、企業という車が動くための燃料です。どれだけ素晴らしい部品（事業や商材）が揃っていても、燃料不足や燃料の質が悪ければ目的地まで走っていくことはできません。

燃料を確保できるかどうか、また質を維持できるかどうかは企業や評価者の影響が大きいところです。

そのほかの観点では、社員の離職は企業イメージを著しく損なうことにも繋がります。モチベーション低下や離職は目の前の問題ですから、企業としては早急な対処が必要でしょう。

しかし、それらが及ぼす影響をもっと深く理解することで、会社側も評価者側も見えてくるものがあります。

評価者は、自身が評価者として適切に機能できているかを考えられますし、会社は人事評価制度が適切に運用できているかを判断できるのではないでしょうか。

必ず押さえたいおすすめの人事評価システム5選！

不満が募りやすい人事評価制度の透明性を上げて、客観的に評価できているかどうかを判断しやすくするには、うまくシステムを活用するのが得策です。

人事評価システムでは、目標設定や進捗管理、フィードバックなどが行えるうえ、それらを共有して閲覧することが可能です。ここでは、おすすめの人事評価システムをご紹介します。

1. 人材情報の一元管理で人材運用を見える化! 『スマカン』

画像出典元：「スマカン」公式HP

特徴

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アカウント数によっては他ツールよりもコスト高となる点は注意が必要です。

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スマカンとは？評判・口コミ・料金を解説！

スマカンの評判や口コミ・特徴・料金・価格を紹介していきます！

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画像出典元：「HRBrain」公式HP

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