その人事評価、社員は不満を抱えているかも!?要因から対処法までを解説

人事評価に不満が出る要因と社員の言い分

人事評価に不満が募らないようにするためには、まずはその要因を知らなければ対処することすらできませんよね。

しかし、その要因は、実は一つとは限らないのが厄介なところ。

ここでは、人事評価に対する社員の不満となる要因について解説するとともに、社員の言い分についても見ていきましょう。

要因1．人事評価制度そのもの

さまざまな要因がある中で、人事評価制度そのものに対して不満を持つ社員は少なくありません。その原因となっているのが、評価基準です。

営業職などのように働きや成果が直接数字で捉えられる職種の場合は、その数字を基準にして評価がしやすいため、社員自身も評価に納得ができます。

しかし、数字では測れない事務職などの業種や業務に就いている社員の場合は、個々の働きが見えにくいため評価基準が評価者によって異なることも多く、基準そのものが曖昧だと受け止められがちです。

このようなケースでは、社員も何を目標に頑張ればいいかがわからず、人事評価に不満を持つ要因になりやすいのです。

要因2．評価者への印象

人事評価制度と同様に不満の対象になりがちなのが、評価者自身です。

人事評価は客観的に評価を下すからこそ社員も納得して受け入れられるものですが、評価に人が介在する限り、客観性をどのように担保しているのかが社員としては気になるところです。

人が行うからこそ、意識して公平で公正な評価を下さなければならないのは当然のこと。

しかし、評価者が人であるからこそ、評価時に評価者自身の価値観や思想、経験、評価対象者への印象に個人差が出てしまいます。

主観を完全に外すことはできないにしても、評価者が適切に評価してくれているとわかれば、社員からの不満を抑さえることは可能です。

要因3．社内の風潮

最後に挙げられるのが、社風です。企業風土によって重視されるものと、評価対象者が評価してほしいポイントにズレがあれば、それは不満の要因になります。

たとえば、同調性の高い企業風土だった場合に、評価対象者に自主性があって突出したスキルや能力があると、出る杭を打とうとするケース。

評価対象者の社員としては頑張りを認めてほしいと思うのに対し、頑張りを非協力的あるいは非同調的と見なして評価しなければ、当然のことながら社員としては自身の働きが正当に評価されていないと感じます。

これと同じくチームプレーや謙遜する姿勢を重視するような風土があれば、それにそぐわない気質のある社員を低く評価してしまいかねません。

また、社員自身が社風に合わせて申告しているケースもあります。

仕事は個人ではできません。たいていの場合は、何らかの形でさまざまな職種の人が関わったり、業務を負ったりしているもの。

チームでの功績をたたえるのは大切ではありますが、チームでの功績ばかりを優先的に評価するのではなく、個人の活躍もしっかりと評価する風土づくりもしていくべきでしょう。

社員の言い分とは

企業側はついつい人事評価に不満を持つ社員のほうを悪くとらえがちです。

しかし、そんな社員にも言い分があります。昨今の人事評価制度では、目標管理や成果主義的な評価軸が浸透しつつありますが、これらの運用方法に問題があれば少なからず不満に繋がります。

その一例が、「ひいきをしているのではないか」「主観で評価されているのではないか」「評価者との相性で評価されているのではないか」といったものです。

そう受け止めてしまう理由には、やはり人為的に行われる評価にもかかわわらず、評価のプロセスが見えにくいからだといえます。

評価軸や基準があったとしても、そう評価した理由が論理的に説明できないものであれば、やはり前出の疑念に繋がってしまうのです。

評価者は、なぜそのように評価したのか。基準に則って評価しているにしても、そう評価した思考のプロセスを理由として評価者が論理的に説明できていれば、不満を抱えることにはなりにくいのです。

人事評価への不満を持つ社員への対処法

人事評価制度に不満を持つ社員がいる場合、不満をそのまま放置しておくわけにはいきません。

もちろん、社員の中にもいろいろな人がいますから、全ての社員の不満を解消することは現実的にはできません。そのうえで、“できる限り”公正公平かつ適切に評価を下すことが重要なのです。

ここでは、不満を抱える社員への対処法として3つのポイントを挙げています。

対処法1．人事評価制度の目的の周知

人事評価制度に不満を持ってしまう要因の一つには、目的そのものが社員に理解されていないのもあります。

ですから、人事評価制度が何のために存在しているのか、どのような目的のために評価を利用しているのかを理解してもらう必要があります。

そのためには、積極的に会社側や評価者である管理者側からアプローチをしていくことです。

人事評価制度に対する理解が深まれば、社員自身もどのように行動すれば評価されるのかが見えやすくなり、目標を達成するための適切な行動が取れるようになります。

それが結果的に、社員のモチベーションアップや愛社精神の育成にも繋がります。

対処法2．フィードバックは丁寧に

評価者に対して不満を持つ要因の一つに、適切に説明責任が果たされていないことが挙げられます。

説明責任とは、もっと簡単にいえば評価に対するフィードバックです。良し悪しのみを説明されても、社員としては当然納得がいきません。

それだけでなく、今後自分がどのように行動していけば評価が高まるのかもわかりません。ましてや、評価者への疑念払拭にもなりません。

誰にとってもわだかまりの残るものになってしまうのです。

不満を持たせないためには、評価者が正当な評価していることのみならず、今後どのようにすれば目標が達成できるのかという指針を示すことが大切です。

また、評価が低くなった社員に対しては、モチベーション低下のまま仕事を続けさせることがないように、意欲を取り戻せるよう具体性のあるアドバイスや気づきを与えるようにしましょう。

対処法3．定期的なコミュニケーションを

人事評価は、短くて半年、長くて1年という頻度で行われることが多いもの。

目標設定してから評価までに期間が空くと、評価者自身も社員の頑張り具合を把握できず、適切な評価を下せなくなってしまいます。

そうならないためには、もっと短いスパンで定期的にコミュニケーションを取る機会を設けることです。

たとえば、目標設定の内容によって1週間単位、1ヵ月単位といったように定期的に双方向性のコミュニケーションの機会を持つようにするのです。

このとき、現状をただ確認するだけでは、何の解決にもなりません。

軌道がブレているならば適切な方向を具体的に示したり、ポジティブな言葉をかけたりしながら社員のモチベーションが維持できるようにしましょう。

不満が高まると企業成長の悪化にも

人事評価への不満をそのままにしてはいけないことは、評価者のみならず会社側もなんとなく理解はしているでしょう。

不満はモチベーションの低下や離職に繋がるから、それを避けるためにも不満を取り除くべきだと考えているはずです。

しかし、社員の不満が引き起こすものは、それだけではありません。

社員の存在は、企業という車が動くための燃料です。どれだけ素晴らしい部品（事業や商材）が揃っていても、燃料不足や燃料の質が悪ければ目的地まで走っていくことはできません。

燃料を確保できるかどうか、また質を維持できるかどうかは企業や評価者の影響が大きいところです。

そのほかの観点では、社員の離職は企業イメージを著しく損なうことにも繋がります。モチベーション低下や離職は目の前の問題ですから、企業としては早急な対処が必要でしょう。

しかし、それらが及ぼす影響をもっと深く理解することで、会社側も評価者側も見えてくるものがあります。

評価者は、自身が評価者として適切に機能できているかを考えられますし、会社は人事評価制度が適切に運用できているかを判断できるのではないでしょうか。

必ず押さえたいおすすめの人事評価システム4選！

不満が募りやすい人事評価制度の透明性を上げて、客観的に評価できているかどうかを判断しやすくするには、うまくシステムを活用するのが得策です。

人事評価システムでは、目標設定や進捗管理、フィードバックなどが行えるうえ、それらを共有して閲覧することが可能です。ここでは、おすすめの人事評価システムをご紹介します。

1. 使いやすさが圧倒的！『HRBrain』

画像出典元：「HRBrain」公式HP

特徴

人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまで、人材に関わる一連の業務を効率化できるシステムです。

人事評価だけでなく、総合的に業務改善したい企業に向いています。

シンプルなUIで誰にでも使いやすく、人事のスペシャリストの専任サポートが無料で利用できる点も魅力です。

目標管理システムをはじめて導入する企業や、エクセル管理からの移行を検討している会社などに特におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO（目標管理）	コンピテンシー	OKR	360度評価	1on1
〇	◯	〇	◯	〇

 

イチ押し！ポイント

導入している企業の方に取材すると、多くの方が「圧倒的な使いやすさ」を挙げてくれました。

どこに何を記載したら良いかが分かりやすいので、導入後も最低限のレクチャーで済みそうです。

料金プラン

初期費用	月額費用	無料お試し
要問合せ	69,800円～	14日間

なお今起業ログで資料請求すると、無料期間がさらに1週間延長されるキャンペーンを実施中です。

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

 

2. 人事評価の精度を上げられる！『あしたのクラウド™️』

特徴

あしたのクラウド™️は中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る人事評価システムです。大手企業での導入事例も多く、3,000社を超える企業に活用されています。

その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。

最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO（目標管理）	コンピテンシー	OKR	360度評価	1on1
〇				〇

 

イチ押し！ポイント

評価項目が多くてもどこに記入すれば良いかが一目瞭然。しかも、AIが内容をチェックしてくれるので、従業員が記入した内容を上司がチェックする時間を大幅に短縮できます。

たくさんの部下をもつ上司から、感謝の声が多数あがっています。

 

料金プラン

初期費用	月額費用	無料お試し
300,000円～	60,000円～	無料デモあり

 

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3. 人材に関連することなら何でもできる！『タレントパレット』

特徴

人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。

料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO（目標管理）	コンピテンシー	OKR	360度評価	1on1
〇	〇		〇	〇

 

イチオシ！機能

誰をどこに異動させようか…。

行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。

 

料金プラン

初期費用	月額費用	無料お試し
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実際に使った人の評判・口コミ

 

4. 人事定型業務をトータルで効率化！『sai*reco』

画像出典元：「サイレコ」公式HP

特徴

従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。

評価精度を高めることよりも、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。

ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。

クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。

対応可能な評価制度

MBO（目標管理）	コンピテンシー	OKR	360度評価	1on1
〇	〇	〇

 

イチ押し！ポイント

組織図を作るのがとても簡単。

各部署に所属している従業員も把握しやすく、組織活性化につながる施策をうちやすくなると実感しました。

 

料金

初期費用	月額費用	無料お試し
400,000円～	18,000円～	あり

その他、システムメンテナンス費用が月額1,000円かかります。

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まとめ

人事評価に不満を持つ社員にも理由があり、その結果として不満を抱える事態になっているのだということがおわかりいただけたでしょうか。

企業側あるいは評価者がすべきは、人事評価の目的の周知、適切なフィードバック、双方向性のコミュニケーションです。

社員が人事評価に納得できれば、モチベーションが維持され、生産性の向上や離職率低下、ひいては企業成長にも繋がります。

昨今の働き方改革の影響で人事評価制度にも影響が出ているかと思われますが、人事評価は一人ひとりの社員と向き合う機会でもあります。

しっかりと不満と向き合っていきましょう。

 

画像出典元：Pexels、Pixabay