記事更新日: 2022/08/22
就職の売り手市場傾向が続く中で、採用に苦労している企業に注目されているのが、採用エージェントを介さないダイレクトリクルーティングです。
この記事では「待ちの採用から攻めの採用への転換」といわれるダイレクトリクルーティングとは、どのような採用手法で、効果的に利用するには何が必要かを分かりやすく解説します。
ダイレクトリクルーティングのデータベースを提供するツールもご紹介しているので、ぜひ参考にしてください。
このページの目次
ダイレクトリクルーティングとは、「待ちの採用から攻めの採用へ」といわれる新しいリクルートの手法です。
ダイレクトリクルーティングの「ダイレクト」には、採用エージェントを介さないで直接候補となる人材にアプローチするという意味があります。
従来の採用活動はエージェントに人材募集の広告制作、応募者の選定、面接の段取り、内定の通知などをパッケージで任せるのが一般的でした。
候補者の方も、応募企業の選定や面接のアドバイスなど、さまざまな面でエージェントのサポートを受けます。
エージェントのこのような「仲介」を外して、企業と人材が直接コンタクトするのがダイレクトリクルーティングです。
採用エージェントが所有する候補者のデータベースを利用するが、そこから自社で候補者を選定して、自社なりのやり方でアプローチする。
エージェントのデータを利用するだけでなく、自社のブログやfacebook、Twitterなどを活用して、候補者のデータベースそのものを自社で作成してアプローチする。
日本でダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が出始めたのが2010年前後と日が浅いので、取り入れている会社も「従来のリクルーティング＋狭義のダイレクトリクルーティング」の二刀流で行なっているのが一般的です。
広義のダイレクトリクルーティング（SNSの活用など）は、まだ将来的な目標か準備中の段階という企業がほとんどです。
ダイレクトリクルーティング（攻めの採用）が必要とされる理由には、
という時代背景があります。
従来のようなエージェントにおんぶにだっこの待ちの採用では、ネームバリューのない中小企業が求める人材を確保するは難しくなったのです。
また、ダイレクトリクルーティングが可能になった理由には
という情報環境の変化があります。
多くの採用エージェントが、所有するデータベースからピックアップして企業に紹介するのではなく、データベースそのものを有料で企業に提供するサービスをシステム化しています。
また、従来は企業内に抱え込まれた人材が転職市場に上がるには、採用エージェントを通すしかなかったのですが、今はSNSを通じて企業側から直接人材に継続的なコンタクトを取ることが可能になりました。
従来の募集広告による採用は、費用はかかったが成果はゼロということがごく普通に生じていました。
また、採用エージェントに人材を紹介してもらうには、成果があるたびに「年収の30％前後」という高い成功報酬を支払う必要がありました。
ダイレクトリクルーティングでは、データベースの使用料が前金として発生しますが、成功報酬は割安になります。（料金体系はツールによって様々です）
その代わり、いかにデータを効果的に使用し、求める人材に魅力的にアプローチするかは、企業側の努力にかかってきます。
そのノウハウは一朝一夕には手に入れることができず、しばらくは試行錯誤を重ねることになります。
ダイレクトリクルーティングにはノウハウが必要だということは、逆に言うとそれを行なうことで採用のノウハウを自社に蓄積できるということです。
とくに、従来のやり方では売り手市場化している人材マーケットで中小企業が求める人材を確保するのは容易ではありませんでした。
そもそも採用エージェントが優秀な人材を紹介してくれないケースもあります。しかし、ダイレクトリクルーティングなら、ノウハウ次第で中小企業も優秀な人材に自社の魅力をアピールすることができます。
また、SNSなどを活用することで「今すぐの転職は考えていないが、もっと力を発揮できる職場があれば転職しても良い」という潜在的な転職希望者を発掘することも可能です。
ダイレクトリクルーティングには、メリットの裏返しの次のようなデメリットがあります。
従来のようにエージェントとの連絡係をするだけの採用担当者では用を足せないのはもちろん、担当者任せにしない全社的な取組みが必要になります。
したがって、成果がでるまでには相応の時間が必要で、短期的には従来のリクルーティングよりかえってコスト高になる可能性もあります。
ダイレクトリクルーティングのために提供されるデータベースには、基本的に新卒採用、中途採用の区別があります。また、IT技術者、デザイナーなどの専門職に絞られたデータベースもあります。
魚のいない池で釣りをすることにならないように、求める人材に合ったデータベースを選択することが必要です。
自社にある程度の採用ノウハウが蓄積するまでは、経営者も含めた全社的な取組みが必要です。
採用のための予算組みが変わるのはもちろん、従来の人事担当者だけでは即決できないことが多々生じるからです。
中小企業が優秀な人材を採用するためには、トップ自らが候補者にコンタクトを取り、自社の魅力をアピールするなどの作戦も必要になります。
ダイレクトリクルーティングを用いるには、実際には従来の採用方法からの「切替」というより「併用しつつ移行する」のが一般的です。
候補者へのコンタクトの取り方など、試行錯誤しながらノウハウを手に入れなければならないので、成果を急ぐと網に入れかけた魚をとり逃がすことになりかねません。
ダイレクトリクルーティングのデータベースから、新卒採用、第二新卒採用、キャリア採用に適したサービスをご紹介します！
画像出典元：「TARGET」公式HP
「TARGET」はゼロから採用プロジェクトを立ち上げ、採用に関する業務を手厚くフルサポート！ダイレクトリクルーティングに特化した採用代行サービスです。
独自開発した採用管理システムを用いて、採用活動を支援します。
社内に採用ノウハウがなく、人手不足に悩むスタートアップやベンチャー企業にとって効率的な人材採用が期待できるのでおすすめです。
3つの料金プランが用意されています。
サポート範囲と料金は以下の通りです。
| ベーシック | アドバンス | エンタープライズ | |
| 月額費用 | 50万円 | 70万円 | 90万円 |
| プロジェクトマネジメントエージェント対応：プランナー | ◎ | ◎ | ◎ |
| 候補者対応/日程調整 ：コーディネーター |
◎ | ◎ | ◎ |
| ダイレクトリクルーティング：スカウター | ◎ | ◎ | |
| 採用広報：ディレクター | ◎ |
※詳しくは以下の資料をダウンロードしてご確認ください。
キミスカは株式会社グローアップが提供する新卒者のデータベースです。
企業は登録した学生のプロフィールから候補者の母集団を選定します。母集団の中から「欲しい度」に応じて3つのレベルのスカウトメールを送ることができます。
メールでは、インターンシップへの参加の誘い、キミスカ開催のセミナーへの誘い、一対一の面談の申し入れなどを通じて学生とコンタクトを取ります。
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登録者のPCやスマホにレコメンド（登録者の希望に合った企業の推薦）が表示され、それに対して登録者から「興味あり」の反応が得られると、企業からメールを送ることができます。
登録者がアプリで閲覧する求人票は、効果を測定しながら2週間に1回書き直すことができます。
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候補者へのオファーを自動化する機能があり、採用に時間をかけられない場合に便利です。無料トライアルでミイダスの機能を試してみることもできます。
ダイレクトリクルーティングは中小企業でも優秀な人材を採用することが可能な「攻めの採用手法」です。
従来の手法に比べて採用業務の工数が増え、効果を上げるにはノウハウの蓄積が必要ですが、今後ますます人材の確保が厳しくなることが予想されます。
できるだけ早くダイレクトリクルーティングの手法を採り入れて行く必要があります。
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