時間外労働の種類や改正前後のポイント|36協定についても徹底解説!

時間外労働の種類や改正前後のポイント|36協定についても徹底解説!

記事更新日: 2021/04/23

執筆: 高浪健司

社会人であれば一度は聞いたことがあるであろう「時間外労働」。

時間外労働は定められた時間の範囲を超えて労働した場合の時間を指しますが、近年、労働基準法が改正され、時間外労働に関するルールが大きく変更されました。

そこで今回は、時間外労働について理解を深めていただくため、時間外労働の種類や法改正前後におけるポイント、さらには時間外労働を命じる場合の注意点など詳しく解説していきます。

時間外労働とは

時間外労働といえば、労働時間の範囲を超えて働くことで、「残業」といったイメージが強いかと思います。

確かに時間外労働も残業のうちですので間違いではありませんが、厳密にいうと、時間外労働は原則として「法定労働時間」を超えて働いた時間のことを指します。 

昔から日本人は勤勉でよく働くと言われていますが、その一方で、日本人は「働きすぎ」だとも言われています。ではなぜ、日本人は働きすぎだと言われているのでしょうか。

その要因としてあるのが、時間外労働の圧倒的多さです。日本人は遅くまで働くことを美化しがちで、それを「頑張っている」と高く評価する傾向にあります。

また、「上司が残業しているのに、先に帰ることなんてできない」このような心理が働き、残業せざるを得ない状況に陥るケースも多々あります。

過剰な時間外労働は、過労やストレスなど従業員の心身の健康障害リスクが高まるほか、業務に対する意識レベルの低下や人手不足に陥る原因にも繋がります。

こうした長時間労働におけるあらゆるリスクを軽減するため、2019年4月より労働基準法が改正され、時間外労働に関するルールが大きく変更されたのです。

法定労働時間と所定労働時間の違い

法定労働時間・所定労働時間、それぞれよく似ている言葉であるため非常に混在してしまいがちですが、この2つはそれぞれ意味が異なります。

なお、この2つの違いは時間外労働を知るうえで非常に重要となるため、ここでしっかりと覚えておくようにしてください。

法定労働時間とは

前述のとおり、時間外労働というのは法定労働時間を超えて働くことをいいます。

法定労働時間とは、国が法律によって定めた労働時間における上限規制のことで、法定労働時間は原則として「1日8時間・1週間40時間」休日に関しても、原則として毎週1日、4週間を通じて4日以上を与えなければならないと定められています。

要するに、労働時間は1日に8時間、または1週間に40時間を超えないよう徹底するようにしてください。ということです。

そのため、会社独自に定めた終業時間を超えていたとしても、法定労働時間の範囲内であれば法的に問題はありません。

ちなみに、労働時間が法定時間外労働(1日8時間・1週間40時間)を超えた場合、割増賃金の支払いが義務づけられています。

所定労働時間とは

所定労働時間とは企業が定めた就労時間のことをいい、法定労働時間(1日8時間・1週間40時間)の範囲内であれば、企業側が自由に設定することができます。 

たとえば、「効率良く従業員に働いてもらいたいので、うちの会社は9時~17時まで、うち休憩1時間を挟んで、1日7時間の勤務にしよう」これが、所定労働時間です。

なお、所定労働時間は就業規則や雇用契約書で定める必要があります。

このように、労働時間には労働基準法によって定められている法定労働時間と、企業それぞれが就業規則によって定める所定労働時間の2種類があります。

この2つは非常に混同しやすいので、それぞれ違いを正しく理解しておきましょう。

勤務形態が特殊な場合の残業代はどうなる?

近年では働き方改革などの影響もあり、従業員における勤務形態も多様化してきています。

そのため、時間外労働の計算もそれぞれ勤務形態に合わせて算出を行う必要があるなど、残業代の計算が難しくなる場合があります。

定時勤務の場合

定時勤務は始業時刻と終業時刻とが決まっている、いわゆる一般的な勤務形態をいいます。

たとえば、所定労働時間が午前9時から午後5時まで、うち休憩が1時間の会社で21時まで労働するとします。

この場合、9時~17時までの実働7時間は所定労働時間、以降17時~18時までは法定時間内残業、さらに18時から21時までは法定時間外労働となります。

【所定労働時間:午前9時から午後5時までの場合】


1日の労働時間が8時間を超えた場合は法定時間外労働となるため、割増賃金の支払いが義務付けられています。なお割増賃金は、1時間あたりの賃金×1.25の割増率です。

みなし残業(固定残業代制度)の場合

みなし残業とは、あらかじめ一定時間分の時間外労働を行ったものとみなし、毎月決まった残業代を支払う制度のことをいいます。

そのため、実際に残業したがどうかは関係なく、給料の中に残業代もすでに含まれているということになります。

みなし残業制度を導入している大半の企業は、就業規則や雇用契約書に「給料30万円のうち、45時間分の固定残業代5万円を含む」などと記載しています。

なお、このように書かれていていても、残業が45時間を超えた場合は追加で残業代を別途支給しなければなりません。

フレックスタイム制の場合

フレックスタイム制とは、一定期間(清算期間)において総労働時間を定め、その範囲内で従業員自ら日々の始業時刻と終業時刻を自由に決定し、働くことができる制度をいいます。

フレックスタイム制における労働時間の計算は、あくまで清算期間を基準とするため、労働が法定労働時間「1日8時間・週40時間」を超えたとしても時間外労働にはなりません

ただし、フレックスタイム制には清算期間における法定労働時間の総枠が定められていますので、清算期間において実際の労働時間が法定労働時間の総枠を超えた場合、超過した分に関して残業代の支払いが発生します。

下記の図表は、清算期間を1ヶ月とした場合の法定労働時間の総枠です。

(※)特例措置対象事業場の場合

特別措置対象事業者とは、常時10人未満の労働者を使用する商業、映画・演劇業(映画の製作の事業を除く)、保健衛生業、 接客娯楽業のことです。

フレックスタイム制は、働く時間を従業員自ら自由に決めることができるため、効率的に働けますが、その一方で実労働時間の管理が難しいといったケースもあります。

特に、残業時間に関しては曖昧になってしまうケースも多々ありますので注意も必要です。

変形時間労働制の場合

事業所によっては繁忙期と閑散期がある程度はっきり決まっている場合があります。

繁忙期は法定労働時間を超えた労働をしてもらう。閑散期には法定労働時間を下回る労働に抑える。

変形時間労働制とは、それぞれ時期に合わせて月単位や年単位で労働時間を調整することができる勤務時間制度のことをいいます。 

変形時間外労働制の場合、忙しい時期は遅くまで働かなければなりませんが、忙しくない時期には早く帰ることができるので、従業員はメリハリをつけて働くことができます

そのため、繁閑の差が大きい企業や、365日稼働していてシフト制の企業などに多く導入されています。

ただ、変形時間労働制だと1日9時間、10時間労働したとしても時間外労働にならなかったり、シフト制などで労働時間が一定ではなかったり、時間外の計算も複雑になりがちです。

要は、月単位や年単位で定められている法定労働時間を超えればすべて時間外労働になる。ということをしっかりと覚えておけば良いでしょう。

裁量労働制の場合

裁量労働制とは、何時までに出勤して何時まで働くといった制限がなく、時間に縛られることなく自由に働くことができる労働形態です。

裁量労働制では「1日○○時間労働したこととする」といったように、みなし労働時間をあらかじめ設定します。

つまり、みなし労働時間が1日8時間と定めていた場合、実際に働いた時間が10時間であろうと15時間であろうと、実労働時間に関係なく労働時間は8時間とみなされます

このように、裁量労働制においては基本的に「時間外労働(残業)」という概念がないため、場合によっては不当な長時間労働を強いられるといったケースも見られます。

裁量労働制の場合、基本的に残業代は発生しませんが、残業時間の上限が無いというわけではありません。

労働基準法では、月間45時間・年間360時間と上限が定められています

また、深夜労働や休日出勤といった場合には、それぞれ割増賃金の支払いが必要となり、深夜労働は基礎賃金×1.5、休日出勤については基礎賃金×1.25の支払いがそれぞれ必要となります。

年俸制の場合

年俸制と聞くとプロ野球選手やプロサッカー選手など、プロのスポーツ選手をイメージされる方も多いかと思いますが、近年では一般企業でも年俸制を採用しているケースも増えてきています。

ちなみに、「年俸制だと残業代が一切支払われない」と、一般的によく言われることが多いですが、年俸制であっても残業代は支払われます。

確かにプロ野球選手などスポーツ選手は残業代は発生しません。それは、あくまで個人事業主として契約しているためです。

一般企業のように、「使用者と労働者」といった雇用関係が成り立っている場合は、年俸制であっても一般的な法定労働時間が適用されます。

つまり、年棒制であっても使用者と労働者の雇用関係が成り立っていれば、1日8時間・週40時間といった法定労働時間を超えた時点で残業代を支払う義務が発生するというわけです。

もちろん、深夜労働や休日出勤も同様です。

管理職の場合

「管理職になると残業代が出ない」こうしたことは一般的によく言われています。

確かに労働基準法でも「管理監督者には残業代を支払う必要がない」といった旨が定められていますので、「管理職になると残業代が出ない」という考えも、あらかた間違えではありません。

ただし、すべての管理職に対して残業代が発生しないというわけではありません。ここで重要となるのが、労働基準法でいうところの「管理監督者」に該当するかどうかです。

たとえば、会社が「課長」や「マネージャー」、「店長」などの肩書きを与えた場合、社内では管理職という立場になりますが、法律上での管理職(管理監督者)とは異なります

労働基準法でいう管理監督者に該当するのは、以下の事項に基づき総合的に判断されます。

  • 重要な職務と責任、権限を有していること
  • 出退勤など勤務形態に関して管理を受けていないこと
  • 賃金面において、地位にふさわしい待遇を得ていること


このように、重要な会議に出席したり、経営方針や従業員の採用や労働条件を決定したり、いずれも会社における重要な決定に関与するなど経営者と一体的な立場にあるかどうか

また、出退勤についての決定権の保持や、給料や手当など管理職としてふさわしい待遇を受けているかどうかも判断基準となります。

上記の判断基準を満たしていなければ、たとえ課長や店長などいかにも管理職らしい肩書を持っていたとしても、管理監督者には該当しないため残業代が発生します。

企業によっては、一般従業員を課長などに昇進させ、あたかも管理監督者であるかのような説明をし、残業代を支払わないといったケースもあります。

このことを「名ばかり管理職」といい、名ばかり管理職は現在でも社会問題になっているほどです。

法律上の管理監督者に該当せず、単に「課長」や「リーダー」などの肩書だけを与えて残業代を支払わないのは労働基準法違反となります。

時間外労働を命じるには36協定の締結が必要

日本人は勤勉でよく働くと言われ、時間外労働(残業)に関しても、毎日当たり前のように行われている企業も少なくありません。

実際に時間外労働を伴う長時間労働は大きな社会問題ともなっており、厚生労働省でも長時間労働の削減を喫緊の課題とし、働き方の見直しに取り組んでいます

前述のとおり、労働時間は原則として1日に8時間、1週間に40時間以内と定められており、休日に関しても毎週少なくとも1回、4週間を通じて4回以上与えることとしています。

しかし、企業によっては法定労働時間を超えて労働してもらわなければならないケースもあります。

万が一、従業員に時間外労働や休日労働を命じる場合は、労働基準法第36条に基づき、労使協定いわゆる36協定(サブロク協定)を締結し、所轄の労働基準監督署長へ提出することが義務付けられています

なお、36協定では以下の内容を決める必要があります。

  • 時間外労働をさせる必要のある具体的な理由や業務の種類
  • 業務の種類
  • 労働者の範囲
  • 延長することができる時間数
  • 協定の有効期限     など


仮に36協定の届出をしないまま法定労働時間を超えて労働させることは労働基準法違反となり、違法行為が発生した場合は6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されるおそれがあるので注意が必要です。

時間外労働の上限規制

前述のとおり、法定労働時間を超えて時間外労働を命じるには36協定を締結したのち、労働基準監督署へ36協定届(時間外・休日労働に関する協定届)を提出しなければなりません。

ただし、36協定を締結し労働基準監督署へ届出をしていれば、無制限に時間外労働を命じることができるというわけではありません。

36協定により無制限な労働を強いられてしまうことを抑制するため、時間外労働の上限を原則として「1ヶ月なら45時間・年間なら360時間」と決められています。

【36協定で定める延長時間の上限】
期間 1週間 2週間 4週間 1ヶ月 2ヶ月 3ヶ月 1年間
上限時間 15時間 27時間 43時間 45時間 81時間 120時間 360時間


しかし、特別な事情などで時間外労働の上限時間を超えた労働が必要となることも、職種や業種によって時には考えられます。

そのような場合「特別条項付き36協定」を結ぶことで対応することが可能です。

特別条項付き36協定とは

法定労時間を超える時間外労働に関しては、原則として「月45時間・年360時間」を限度時間としなければなりません。

しかし、職種や業種によっては一時的に繁忙となったり、緊急に対応しなければならない事案が発生したり、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わなければならないケースもあります。

このように、臨時的かつ業務上やむを得ない特別な事情がある場合、「特別条項付き36協定」を結ぶことによって限度時間を延長することが可能となります。

ただし、特別条項付き36協定を結ぶには、以下の点に注意する必要があります。

限度時間を延長できるのは「年6回」まで

特別条項付き36協定を結んだとはいえ、限度時間を超えた時間外労働が許されるのは「年に6回」まで。さらに1ヶ月60時間、1年420時間までと決められています

特別条項は、あくまで繁忙期や緊急時に対応するための臨時的措置であると考えておくべきです。

適用には臨時的な特別な事情がある場合のみ

前述のとおり、特別条項付き36協定は臨時的な特別な事情がある場合のみ利用が認められているものです。

そのため、特別条項を届出る際も時間外労働を行わせる理由をできる限り具体的に記載する必要があります。

なお、臨時的であると認められる事情とそうでない事情を、厚生労働省では下記のように定義しているので参考にすると良いでしょう。

 厚生労働省:「時間外労働の限度に関する基準

労働基準法の改正前と改正後のポイント

大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月から、それぞれ時間外労働に関する上限規制が導入されているため、現在ではほとんどの企業(一部適用外の業務を除く)において、時間外労働の上限を超えて働くことはできません。

今回、労働基準法が改正され時間外労働の上限が規定されたのは、長時間労働を是正し、労働者のワークライフバランスを保って働けるようにすることを目的としたもので、各企業は改正された法律に合わせ、適切に対応しなければなりません。

そこで、労働基準法が改正された時間外労働の上限規制に関する理解を今一度深めるため、改正前と改正後のポイントを解説していきます。

改正前


出典:厚生労働省HP「時間外労働の上限規制

改正後


出典:厚生労働省HP「時間外労働の上限規制

時間外労働の上限を超えてはならない

労働基準法で定められている法定労働時間の上限は「1日8時間・週40時間」で、これは改正前も改正後も変更はありません。

また、時間外労働の上限に関しても「月45時間・年360時間」となり、臨時的な特別の事情がない限り、原則としてこの範囲を超えて労働することはできない、といった点も変更ありません。

改正前と改正後で大きく変更されたのは、法的強制力をもった罰則付きの時間外労働の上限規制です。

改正前では、時間外労働の上限(月45時間・年360時間)を超えたとしても罰則がなく行政指導のみ、さらに特別条項付き36協定を締結することで、上限に関係なく無制限に時間外労働を行わせることが可能な状態でした。

改正後では、これまで罰則による強制力がなかった時間外労働の上限が厳しく法律によって規定され、罰則付きの法的強制力をもったものになりました。

さらに、臨時的な特別な事情がある場合に関する上限も設けられ、いかなる場合でもその上限を超えることができなくなりました

特別条項付き36協定における上限規定

前項でも少し触れましたが、これまでの労働基準法では、特別条項付き36協定を締結さえすれば、時間外労働の限度時間を超えても労働させることが可能でした。

しかし法改正後には、たとえ特別条項付き36協定を締結した場合でも、超えてはいけない時間外労働の上限時間が設けられました。

なお、下記の事項は特別条項であっても必ず守らなければならないルールです。

  • 時間外労働が年720時間以内
  • 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
  • 時間外労働と休日労働の合計について「2~6ヶ月平均」が、全て1ヶ月あたり80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年6か月が限度


従来では時間外労働の上限に対する基準は厚生労働大臣の告示によるもので、たとえ違反したとしても行政指導のみでした。

しかし、現在では時間外労働の上限が法律によって厳しく規定され、違反した場合は「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されるおそれがあります。

改正前と改正後で大きく変化したポイントは、時間外労働の上限規制に法的強制力が加わったということです。 

編集部厳選!おすすめの勤怠管理システム5選

これまでお伝えしてきたとおり、2019年4月より労働基準法が改正され、時間外労働に関する上限規定が細かく規定されました。

また、違反した場合の罰則もこれまで以上に厳しいものとなり、企業においては時間外労働に対する考えを一層深め、適切に対応しながら確実な勤怠管理が求められます。

企業にとって、従業員の労働時間を正確に把握することは法律で定められた義務であり、適切な勤怠管理は従業員の健康を守るだけではなく、生産性の向上を図るための重要な業務の一環です。

近年では、働き方改革の推奨などによって働き方も多様化してきており、従業員の勤怠管理も非常に煩雑化しています。

そのため、法律を厳守し、正確かつ効率的に勤怠管理を行うには、やはり勤怠管理システムの存在は欠かせません。

この章では、今もっとも人気のある勤怠管理システムを徹底比較し、おすすめできる勤怠管理システムを厳選して紹介していきます。

ぜひ、自社の課題にマッチした勤怠管理システム選びにお役立てください。

1. 月200円から導入可能!『ジョブカン勤怠管理』


画像出典元:「ジョブカン勤怠管理」公式HP

特徴

最大の魅力は200円/月で導入できる安さ。30人程度のベンチャーから1,000人以上の企業まで、全ての規模で利用可能です。主要な給与計算ソフトと連携できる便利なシステムです。

打刻方法

打刻方法は、PC/タブレット打刻・モバイルGPS打刻・ICカード打刻・指静脈打刻・LINE/SLACK打刻の5種類。

生体認証打刻が搭載されているので、不正打刻に悩んでいる企業におすすめです。

操作画面は、必要な情報が大きく表示されシンプルな印象です。

 

注目機能

勤怠管理機能のみなら月額200円で利用できますが、その他機能を追加すると費用が発生します。最低限の機能で始められることは大きなメリットです。

申請機能 アラート機能 シフト機能
〇(追加費用1人100円) 〇(追加費用1人100円)

 

運用のしやすさ

マニュアルがかなり充実しているので、初めて勤怠管理システムを導入する企業でも問題ないでしょう。

UI マニュアル整備 問い合わせ窓口
HPに動画説明あり 電話(平日のみ)・メール・チャット

 

料金プラン

10人以下の企業でも月額費用2,000円が発生するので、注意しましょう。

10人以下の企業向けに無料プランが用意されていますが、機能がだいぶ制限されます。(無料お試しとは別物)

初期費用 月額費用/ユーザー 最低利用料金 無料お試し期間
0円 200円~ 2,000円 30日間

 

実際に使った人の評判・口コミ

パソコンのon,offに合わせてログ時間が計算され、労務管理の観点では良いシステム。ただ、前日のログ時間の反映が遅いこともあるので、余裕をもった管理が求められます。
(商社:従業員500人以上)

レポート機能・集計機能は圧倒的にkintoneより優れています。外出する社員が多い場合は、交通費精算を同時にできるkintoneの方が良いかもしれません。
(コンサルティング:従業員30人以下)

 

 

2. あらゆる雇用形態・環境に対応!『マネーフォワード クラウド勤怠』

画像出典元:「マネーフォワード勤怠」操作画面
 
 

特徴

マネーフォワードが提供している会計・確定申告・請求書・経費・給与・社会保険など幅広いサービスと連携できることが最大の魅力です

打刻方法

打刻方法は、PC/タブレット打刻・モバイルGPS打刻・ICカード打刻の3種類。主要システムと比べると少ないです

操作画面は青が基調。管理画面はやや硬い印象ですが、打刻画面はイラストつきでわかりやすく、問題なく操作できるでしょう。



 

注目機能

全て追加費用なく利用できます。

申請機能 アラート機能 シフト機能

 

運用のしやすさ

動画でのマニュアルは用意されていません。

UI マニュアル整備 問い合わせ窓口
HPに画像つき説明あり 電話(平日のみ)・メール・チャット

 

料金プラン

最低利用料金が設定されているので、注意が必要です。

初期費用 月額費用/ユーザー 最低利用料金 無料お試し期間
0円 400円〜 2,980円+ユーザー数×300円 1ヶ月間

※30人までは、何人でも同額。

実際に使った人の評判・口コミ

MF給与で給与計算しているので、従業員情報や勤怠情報などのデータ移行が楽で良いです。ただ、ジョブカンに比べて細かい勤務体系を設定しきれないと感じています。ジョブカンは設定が大変ですが細かく設定できるので便利です。(IT関連:従業員30人以下)

打刻・申請も簡単で、マニュアルがなくても操作できます。アラートの種類がもっと多いとよいですね。(流通業:従業員500人以上)

 

 

3. 追加料金なしで全機能利用できる!『jinjer勤怠』


画像出典元:「jinjer勤怠」公式HP

特徴

jinjer勤怠は、全機能が最初から搭載されているため、追加費用が発生しません。予算がたてやすいことは、大きな魅力です。

打刻方法

打刻方法は、PC/タブレット打刻・モバイルGPS打刻・ICカード打刻・Slack/Chatwork打刻の4種類。

Apple Watch・Google homeでも打刻できます。

打刻画面は、コメントを残せたりその日のスケジュールを確認できたりと、きめ細かな配慮が感じられる仕様です。



 

注目機能

全て追加費用なく利用できます。

申請機能 アラート機能 シフト機能

 

運用のしやすさ

サポート体制が充実しています。

UI マニュアル整備 問い合わせ窓口
HPに動画説明あり 電話(平日のみ)・メール・チャット

 

料金プラン

人事管理・給与計算・経費精算・労務管理・雇用契約と組み合わせる場合は、追加費用が発生します。

初期費用 月額費用/ユーザー 最低利用料金 無料お試し期間
100,000円 300円〜 設定なし 30日間

 

実際に使った人の評判・口コミ

導入後は、現状の月ごとの残業時間が一目でわかり、休日出勤や有給の申請が容易にできるようになりました。(広告関連:従業員100人以上)

見やすいUIなので、規則的な勤務なら圧倒的に使いやすいです。急な変更が生じると修正作業が面倒です。どのシステムも同じかもしれませんが。(イベント関連:従業員約30人)

 

 

4. 完全無料『IEYASU』


画像出典元:「IEYASU」公式HP

特徴

目次勤怠・承認・申請・日報機能など、勤怠管理に必要な基本機能を完全無料で利用できます。期間や人数に制限はありません。

打刻方法

打刻方法は、PC/タブレット打刻・モバイルGPS打刻・ICカード打刻・LINE/SLACK打刻の4種類。

茶色をベースにした落ち着きのある操作画面です。無料プランは管理できる情報に限りがあるので、注意が必要です。

 

注目機能

申請機能・アラート機能は有料プランを選択した場合に使える機能です。

申請機能 アラート機能 シフト機能
〇(追加費用1人100円) 〇(追加費用1人100円)

 

運用のしやすさ

動画説明がわかりやすいと評判です。

UI マニュアル整備 問い合わせ窓口
動画説明あり(Youtube) メール(有料会員のみ)

 

料金プラン

無料プランは物足りなさを感じる企業が多いので、有料プランへの移行を想定しておくことをおすすめします。

初期費用 月額費用/ユーザー 最低利用料金 無料お試し期間
0円 0円〜 設定なし

 

実際に使った人の評判・口コミ

やってみてなじめなかったらまた元に戻せばいいし、とりあえずやってみよう。と導入を決めました。(自動車整備)

出退勤報告・申請・承認作業が楽になりました。無料プランにはアラート機能がついていないので、未入力の人に個別連絡しなければならず、締め日前の作業が負担でした。(IT関連:従業員1,000人以上)

 

 

5. 勤怠管理クラウド市場シェアNo.1『KING OF TIME』


画像出典元:「KING OF TIME」公式HP

特徴

KING OF TIMEは多くの外部サービスと連携可能。入退室管理システムと連携できる勤怠管理システムは少ないので、かなり貴重です。

打刻方法

PC/タブレット打刻・モバイルGPS打刻・ICカード打刻・指静脈打刻・指紋打刻・指ハイブリッド認証打刻・顔認証・カメレオンコード認証・WowTalk打刻・入退室管理システム連動打刻の10種類。

10種類は、この記事で紹介している21システム中、最多です。

操作画面は2色から選択可能。管理画面はやや硬い印象です。

 

注目機能

全て追加費用なく利用できます。

申請機能 アラート機能 シフト機能

 

運用のしやすさ

オンラインセミナーを実施しているシステムは、ほとんどありません。KING OF TIMEの強みの1つです。

UI マニュアル整備 問い合わせ窓口
HPに動画説明あり
オンラインセミナー週2回開催
電話(平日のみ)・メール

 

料金プラン

登録した人数ではなく、その月に打刻利用があった人のみが課金対象となります。

初期費用 月額費用/ユーザー 最低利用料金 無料お試し期間
0円 300円〜 設定なし 30日間

 

実際に使った人の評判・口コミ

外国人を含む1650名超の社員を2人で管理できています。昨年行ったUI変更により、感覚的に使い方がわかるようになっているので問い合わせが減りました。
(IT関連:従業員1,000人以上)

リモートワークにも対応していて、オンラインで1クリックするだけで、出退勤できるので今のご時世には便利です。Windowsなら利用できるけれど、Macだと利用できない機能があるので、改善されるとよいです。(IT関連)

 

 

おすすめしたい企業

起業ログが自信をもっておすすめできる5つのシステム。それぞれの違いは分かりましたか。

機能面からみるおすすめ企業は以下の通りです。

ジョブカン勤怠管理、jinjer勤怠がおすすめの企業

  • 外国人従業員が多い、海外支店がある企業
  • 従業員の予算と実績を管理したい企業
  • 医療機関

→ジョブカンは機能ごとに費用が発生するスタイル、jinjer勤怠は全ての機能が基本料金に含まれるスタイルなので、自社に合った課金スタイルで決めましょう。

マネーフォワード クラウド勤怠がおすすめの企業

  • 従業員ごとの申請ワークフローを柔軟に設定したい企業
  • 組織変更や異動が多い企業

IEYASUがおすすめの企業

  • 従業員がシステムを使いこなせるのか、まずは試したい企業
  • バナー広告が出ても気にならない企業(有料プランは、バナー広告非表示)
  • 従業員のPCリテラシーが低い企業

KING OF TIMEがおすすめの企業

  • 生体認証を取り入れたい企業
  • オフィスの鍵の管理に課題を抱えている企業
  • 海外支店がある企業

 

まとめ

時間外労働による長時間労働は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、業務効率や生産性、企業評価の低下、さらには人材流出など様々なリスクを伴う可能性があります。

特に時間外労働がもたらす従業員の健康障害については近年非常に深刻な問題であり、厚生労働省でも時間外・休日労働ともに月45時間を超えてくると、それに比例して健康障害のリスクも高まっていくとしています。

そうした背景などから2019年4月より労働基準法が改正され、時間外労働のルールが罰則付きの厳しいものへ大きく変わりました。

こうしたことから、企業では従業員の勤務状況の把握や法律に基づく適切な対応など、これまで以上に徹底した勤怠管理が求められます

本来、時間外労働や休日労働というものは必要最低限にとどめるべきであり、可能な限り法定労働時間の範囲内で仕事が終わるよう労働環境を整えていくことが重要です。

いずれにせよ、長時間労働については日本における喫緊の課題とされています。

よって今後も労働に関する法律も変わっていくものだと予想されますが、まずは今回改正された労働基準法を正しく理解し、従業員が無理なく働きやすいと思える職場を目指していきましょう。


画像出典元:O-DAN / pixabay

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