記事更新日: 2022/03/31
この記事は、36協定と特別条項付きの36協定について解説しています。
労働基準法では、一切の時間外労働が認められていません。
36協定なく残業をさせることはできないため、ほとんどの会社が必要です。
36協定の有効期限を1年にしている会社が多いので、年に1回内容確認と締結が必要です。
1日でも有効期限が切れた中で時間外労働をさせると、会社は罰則になります。
36協定締結に必要な「時間外労働の上限」「36協定の注意点」「労働者側と話し合う事項」を確認しましょう。
このページの目次
36協定の正式名は「時間外・休日労働に関する労使協定」です。
労働基準法第36条に関する協定のため「36協定（サブロク協定）」と呼ばれています。
36協定は、2種類あります。
一般条項の36協定とは「36協定」と呼ばれるものです。
労働基準法の法定労働時間外に労働者に労働してもらうために必要な労使協定です。
従業員に絶対残業を依頼しない会社以外は必要となります。
特別条項付き36協定は、一般条項の36協定の上限時間を超える残業をお願いするための労使協定です。
特別条項付きは「36協定の例外的労働時間の規則」のため、締結には細かい条件があります。
| 一般条項の36協定 | 日常的に発生する残業ルールを決めたもの |
| 特別条項付き36協定 | 臨時的な残業ルールを決めたもの |
この記事では、一般条項の36協定を「36協定」、特別条項付き36協定を「特別条項」として解説します。
| 所定労働時間 | 会社と労働者が合意した労働時間（雇用契約） |
| 法定労働時間 | 労働基準法で決められた「1日8時間・1週40時間」 |
所定労働時間とは「会社と労働者が合意した労働時間」です。
就業規則や雇用形態、パート勤務など、会社や個人ごとに労働時間が違います。
ただし、所定労働時間の上限は「法定労働時間内」です。
法定労働時間は、労働基準法で定めた「1日8時間・1週40時間」の事です。
つまり、法律上の時間外労働（残業）は「所定労働時間」ではなく「法定労働時間を超えた労働時間」を指します。
法定休日とは、労働基準法で定められた休日ルールです。
| 休日の原則 | 週に1回の休日 |
| 変形休日制 | 4週間内に4日の休日 |
現在の会社は土日週休2日制は多くありますが、「週に1回休み」でも法律違反ではありません。
ただし、土曜日の出勤時間も含めて「法定労働時間」遵守が必須です。
労働基準法では、労働基準法の労働時間を超える労働を従業員にさせる事は一切禁止となっています。
上記を違反した会社には「6か月以下の懲役、又は30万円以下の罰金」の刑事罰があります。
しかし、会社として一切の残業禁止を守るのは難しいのが現状です。
そこで「36協定」が必要となります。
36協定の締結は、会社が労働基準監督署に届出して正式に有効となります。
36協定の締結がない場合は、1分の残業も罰則の対象です。
36協定の必要性と重要性を理解して、労働者側と話し合います。
36協定によって、安易に時間外労働を許容・搾取していいわけではありません。
会社が36協定を考えるときは、時間外労働・休日労働は必要最小限に抑えます。
「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など慢性的な長時間労働を招く理由には適用できません。
また、労働者の労働力と時間は有限で、会社はそれに対して対価が必要という視点も持ちます。
会社に雇用される側の「労働者」の立場を利用せずに、労働者の心身の安全と健康を守るために内容が必要です。
この3つのバランスを会社は考えた36協定を提示する事を意識しましょう。
画像出典元：時間外労働の上限規制わかりやすい解説
36協定の時間外労働の上限は原則「月45時間、年360時間」と法律で決められています。
1日ごとの残業上限時間の定めは特にありません。
「1日：3時間残業」「1日：8時間残業」でもかまいません。
だたし、「1週間につき15時間」「2週間につき27時間」という目安が設けられています。
目安は努力義務ですが、会社は残業上限時間を提示するときは、労働者の負担を配慮・管理が必要です。
「月45時間、年360時間」を超える労働時間には、36協定とは別に「特別条項付き36協定」の締結が必要です。
特別条項であっても、残業時間の上限はあります。
1、残業時間は年720時間以内
2、複数月の平均が80時間以内（休日労働を含む）
3、月100時間未満（休日労働を含む）
4、月45時間を超えるのは年6回まで
2の「複数月の平均」とは、2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月の期間です。
それぞれの期間で「残業時間+休日労働時間」の平均が80時間を超える事は出来ません。
特別条項の残業時間の上限は「休日労働時間」も含めて計算するので注意が必要です。
| 事業所ごとに協定する | |
| 36協定・特別条項のルールに従った時間外労働の時間数を決める | |
| 休日労働について協定する | |
| 協定の有効期限を決める | |
| 労働者側との締結事項の届出を作成する | |
| 管轄の労働基準監督署に提出 |
会社は、従業員側と36協定を締結したら、労働基準監督署に届出をします。
36協定は、届出を提出して初めて有効性を持ちます。
36協定届を労働基準監督署を出さずに労働者に時間外労働をさせた場合、会社は労働基準法違反となります。
36協定の締結は、原則として「本店」「各支店」「各事業所」単位で行います。
届出は、所在地を管轄する所轄労働基準監督署に提出します。
ただし、大企業など会社の規模（社員数、業務内容、責任者の配置の有無など）によっては一括締結・届出が認められる事があります。
詳細は、所轄の労働基準監督署に確認しましょう。
36協定は「1人でも雇用していたら」適用事業所になります。
36協定の適用者は、正社員、バイト・パート、契約社員も含め会社に雇用されている全員です。
ただし、管理監督者は雇用者・使用者・会社側の近い立場で「労働者・雇用者に該当しない」という考えから36協定適用者から除外されます。
| 適用者 | 全従業員・雇用者 |
| 除外 | 労働基準法で定められた管理監督者に該当する人 |
| 適用事業所 | 一人でも雇用している事業所 |
| 適用外の事業・業種 |
|
36協定適用外の一部の事業・業種は、2024年4月以降、労働時間の上限が開始します。
今後も働き方改革等によって労働基準法および36協定の内容変更が考えられます。
労務管理者は、こまめに厚生労働省のホームページを確認しましょう。
36協定は、会社と労働者の間で締結します。
従業員とは「会社が雇用する全ての人」を指します。
会社と36協定の交渉するのは「労働組合」もしくは「労働者側の代表者」です。
管理監督者とは、使用者（経営者）に近い立場の人を指します。
「使用者の意向によって選出された者ではないこと」が36協定の労働者側の代表者条件のため、管理監督者は労働者の代表にはなれません。
管理監督者に該当するかは、企業の管理職・役職では判断出来ません。
労働基準法で定められた管理監督者に該当する人が36協定の対象除外になります。
会社は、代表者が労働基準法の要件に該当するか確認します。
36協定の対象者は、正社員、バイト・パート、契約社員も含め会社に雇用されている全員です。
もし、記入していない人が残業をした場合は罰則の対象になるので注意します。
「管理監督者は代表になれない」と同じ理由から、課長職以上は36協定対象外です。
| 有効期間 | 36協定自体の効力が生じる期間 |
| 対象期間 | 残業、または休日労働させることができる期間 |
| 起算日 | 36協定の有効期限の開始日 |
36協定の有効期間は、1年間とするのが一般的です。
理由は、対象期間の上限が「1年間」と決まっているため「1年間」と合わせます。
36協定の法改正があった場合は、起算日が重要です。
| 労働基準監督署への提出日が4月2日 | |
| 起算日：3月27日 | 法改正前の36協定適用の届出となる |
| 起算日：4月3日 | 法改正後の36協定適用の届出となる |
36協定の更新を忘れ、有効期間外に時間外労働をさせた場合は違法に該当します。
会社は「36協定の有効期間」を必ず確認します。
会社は透明性確保のため、36協定を結んだら従業員へ周知する義務があります。
36協定は、全従業員が情報共有するべき労使協定です。
会社は、メールで報告、掲示板で連絡などで周知します。
36協定は、労働時間の上限について締結する労使協定です。
労働基準法では、一切の時間外労働が認められていません。
しかし、会社の生産性や事業内容によって時間外労働が必要になる事もあります。
時間外労働の上限の換算方法を把握し、従業員が納得できる残業時間を提示・締結するのが会社の義務です。
36協定の目的は従業員の時間と労働力を守るためです。
労働時間をリアルタイムで把握・管理することが、36協定の遵守に繋がります。
画像出典元：O-DAN、厚生労働省公式ホームページ
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