記事更新日: 2024/05/24
近年、働き方改革などによって柔軟な働き方が推奨されているなか、フレックスタイム制という言葉をよく耳にします。
フレックスタイム制は、労働時間を従業員自ら決定して働くことができる制度ですが、導入するには制度そのものをしっかり理解しておくことが重要です。
今回は、フレックスタイム制について、導入する際の要件やメリット・デメリット、さらには注意点やオススメの勤怠管理システムまで、詳しく解説していきます。
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このページの目次
フレックスタイム制とは、日々の業務を遂行するうえで、会社に従事している従業員自らが始業・終業時刻など総労働時間内での労働時間を決めて働くことができる制度のことを言います。
通常の働き方といえば、午前8、9時に会社へ出社し、17時、18時まで勤務して退社。それ以降は残業。などといったように、会社が定めた終業時間に従って業務が遂行されます。
これに対してフレックスタイム制は、通常の勤務のように、一日あたりの労働時間に縛りを設けることなく「仕事とプライベート」この2つを上手く調和させながら効率よく働くことができる柔軟な働き方です。
ちなみに、現在フレックスタイム制を導入している企業の多くは「コアタイム」と「フレキシブルタイム」といった、2種類の時間定義を設けています。
コアタイム・フレキシブルタイム、それぞれの意味は下記のとおりです。
| コアタイム |
| 1日のうちで、必ず勤務しなければならない時間帯のこと |
| フレキシブルタイム |
| 1日のうちで、働く時刻を従業員が自ら選択することのできる時間帯のこと |
下記の図はフレキシブルタイムとコアタイムを設定したフレックスタイム制の基本モデルを表した全体イメージです。
なお、フレックスタイム制を導入するにあたり、必ずしもコアタイムやフレキシブルタイムを設定しなければならないといった義務はありません。
これらはあくまで会社の業務実績に合わせて設定すべき事項ですので、様々な事情を踏まえたうえで、会社にとって最適となる時間帯を設定をすることが重要です。
【フレックスタイム制の全体イメージ】
フレックスタイム制は、始業・終業時刻を従業員が自ら決めながら業務を行うことができる制度である。
ということはお分かりいただけたかと思いますが、実はフレックスタイム制に似たような制度があるのです。
それが「裁量労働制」と「変形時間労働制」です。
裁量労働制は、労働時間を実際に働いた時間ではなく、一定時間を働いたとみなす制度のことです。
たとえば、みなし労働時間が1日8時間だった場合、1日5時間でも8時間でも、あるいは10時間でも…1日に何時間働こうとも、実際には8時間働いたという扱いになります。
この裁量労働制は、自分の好きなタイミングで好きなだけ働くことができるといったメリットがある一方で、いくら働いても残業代がつかないといったデメリットもあります。
ちなみに裁量労働制は、コピーライターやデザイナー、システムエンジニアなど、比較的専門性の高い職種に採用されていることが多いです。
変形時間労働制は、1ヶ月間や1年間など、一定の期間内において労働時間を調整する制度のことです。
現在、労働時間は労働基準法で「1日8時間・週40時間」までと定められており、それを超える場合は残業という扱いになります。
しかし、業種によっては月末に48時間の労働が必要だが、月初めになると32時間の労働で足りるなどといった、いわゆる繁忙期と閑散期がハッキリしているケースがあります。
こうした繁忙期と閑散期がハッキリしている場合に変形時間労働制を取り入れていると、残業代といったコストを抑えることができます。
この変形時間労働制は、フレックスタイム制と似たような部分がありますが、労働時間を自由に決めることはできません。
あくまで閑散期には早く帰り、繁忙期には長時間仕事をする、ということです。
このように、フレックスタイム制に似たような制度で「裁量労働制」と「変形時間労働制」とがありますが、それぞれ明確な違いがありますので、しっかりと知っておくようにしましょう。
フレックスタイム制は、あらかじめ定められた総労働時間内であれば、従業員が自ら労働時間を決めることができる制度である。ということはお分かりいただけたかと思います。
では、フレックスタイム制を導入することによって、どのようなメリットが得られ、どのようなデメリットが生じるのでしょう。
次に、フレックスタイム制のメリット・デメリットについてご紹介していきます。
フレックスタイム制を導入した場合、得られるメリットは下記のとおりです。
フレックスタイム制は、基本的に従業員が自ら働く時刻を決めることのできる制度であるため、たとえば「この日は早めに退社して、習い事などプライベートの時間に充てたい」「保育園の送り迎えに合わせて始業・終業時刻を決めたい」など、仕事とプライベートを上手く両立させてもらうことができます。
業務に対してメリハリをつけることができるといった点も、フレックスタイム制のメリットです。
たとえば、これまでのように定時が決まっている場合、「すでにやるべきことが終わっているのに定時までは帰れない」といったことが起こりがちです。しかし、「仕事が終わったら帰る」「仕事がある時は集中してやる」このように、日々の業務に対してしっかりとメリハリをつけることで業務効率化に繋がります。
働く時間を柔軟にし、従業員が働きやすい職場だと感じられる環境にすることがフレックスタイム制の目的でもあります。
特に共働きで子育てをしている従業員や介護をしなくてはならい従業員にとって、フレックスタイム制があると非常に働きやすくなります。
また、フレックスタイム制を導入している場合、採用時でのアピールポイントとなるため、優秀な人材も確保しやすくなります。
満員電車など、特に都心部への通勤ラッシュは非常にストレスを感じ、会社に到着する頃にはすでにヘトヘトな状態になっていることも少なくありません。
フレックスタイム制は、通勤ラッシュで混在する時間帯を避けることができますので、通勤による従業員の負担軽減にも繋がります。
では続いて、フレックスタイム制を導入することで生じるデメリットをご紹介します。
フレックスタイム制は、業務時刻に関して従業員個々の自主性に任せる部分が大きく、出社と退社の時間もバラバラになりがちです。
そのため、従業員同士や上司などとのコミュニケーション不足に陥りやすく、人間関係の構築や業務に関する情報共有などがしづらくなるといったケースが考えられます。
フレックスタイム制は、業務効率化に繋がるといったメリットがある反面、逆に業務効率の低下に繋がることも考えられます。
前述のとおり、フレックスタイム制は働く時間もバラバラになることが多く、タイミングのズレによって業務の進行が滞る可能性も出てきます。
フレックスタイム制を導入する際は、業務に支障をきたさぬよう、あらかじめ対策を打っておくことが重要です。
前項でも説明したコアタイムとフレキシブルタイム。特にコアタイムを設定していない場合は、基本的に従業員自身で時間の管理をする必要があります。
従業員のなかに「自己管理が苦手な人、時間にルーズな人」など、特徴は様々です。フレックスタイム制によって働き方がルーズになってしまう可能性があるので注意が必要です。
従業員の勤務時間にバラつきが生じるフレックスタイム制は、取引先の相手との時間が合わないといったことも考えられます。
たとえば、「電話したら担当者がまだ出社していない、もしくは夕方電話したらすでに退社していた」などです。
現段階において、フレックスタイム制を導入している企業はそれほど多くはありません。
そのため、両社間での連携がスムーズにいかないなどの理由からトラブルへと発展するケースや、最悪の場合、顧客離れに繋がるケースもあります。
フレックスタイム制は、始業・終業時刻を従業員が自ら決定して業務を行うことができることから「時間外労働（残業代）は発生するのか？」と、いったところが疑問に思えるところです。
まず結論からいうと、フレックスタイム制であっても残業代は発生します。
前述のとおり、フレックスタイム制の場合の労働時間の基準は、あらかじめ会社が定めた清算期間による総労働時間となります。
そのため、定めた清算期間において総労働時間よりも多くの時間働いた場合は残業扱いとなります。
たとえば、1ヶ月間の清算期間において総労働時間が160時間と設定していた場合、それに対して清算期間に180時間働いたとしたら「実労働時間（180時間）－清算期間（160時間）＝20時間（残業）」つまり20時間の残業ということになります。
通常の勤務時間体制であれば1日8時間を超えると残業となりますが、フレックスタイム制の場合は1日の計算ではなく、清算期間に対しての総労働時間となるので間違えないようにしてください。
なお、逆に総労働時間に満たなかった場合は、当該不足時間分についての賃金カット、もしくは不足分を次の清算期間中の総所定労働時間に上積みして労働するなど、いずれかの方法が取られます。
ちなみ、残業代が発生したからといって残業代分を翌月の総労働時間を減らし、残業代は支払わないようにする。
このようなことも考えられますが、これは違法行為です。フレックスタイム制では、その月の総労働時間を超えた残業代に関しては、必ずその月に払わなければなりません。
働き方改革によって多様で柔軟な働き方が推奨されるなか、近年ではフレックスタイム制を導入する企業も増えてきました。
今後もフレックスタイム制を取り入れる企業は増えていくものだと考えられますが、フレックスタイム制を導入するにあたって、要件そして注意点がありますので、しっかりとチェックしておくようにしましょう。
フレックスタイム制を導入にするにあたっては基本的な要件を満たす必要があります。その要件とは、「就業規則等への規定」と「労使協定で所定の事項を定める」の2点です。
フレックスタイム制を導入する場合、就業規則あるいはこれに準ずるものに、始業・終業時刻の両方を労働者の自主決定に委ねる旨を規定する必要があります。
この時、始業時刻だけを委ねる、もしくは終業時刻だけを委ねる、このようにどちらか一方だけを委ねるという規定では不適で、必ず始業時刻・終業時刻の両方を各従業員の決定に委ねなければなりません。
労使協定とは、労働者と使用者（会社）との間で取り交わされる協定のことです。
フレックスタイム制の導入には就業規則等への規定のほか、労使協定の締結が必要で、労使協定ではフレックスタイム制度の基本的な枠組みを定めます。
なお、労使協定で定めるべき事項は以下のとおりです。
1. 対象となる労働者範囲
2. 清算期間
3. 清算期間における総労働時間
4. 標準となる1日の労働時間
5. コアタイム・フレキシブルタイム（任意）
フレックスタイム制を導入するにあたり、まず導入前に労働時間に関するルールや勤怠管理方法など、フレックスタイム制の対象となる従業員を中心に、社内全体に周知を徹底することが重要です。
特にフレックスタイム制は従業員が個々に勤務時間を決めて働くため、時間の管理がルーズになりやすいといった面があるため、こまめに社内ミーティングを実施するなど、従業員から十分な理解が得られるようしっかりと取り組むことが重要です。
また、従業員それぞれの勤務時間がバラバラになるフレックスタイム制では、職場内におけるコミュニケーションが不足しやすくなるほか、取引先との連携がスムーズにいかず、関係に悪影響を与える可能性があります。
そのため、フレックスタイム制を導入する際は、職場の全員が揃うコアタイムを適切に設定するなどの対応が求められます。
なお、前述のとおり、フレックスタイム制というのは適した職種と、そうでない職種とがあります。自由な働き方ができるといった意味では大きなメリットですが、それが適していなければ逆に従業員の負担となるばかりです。
そのため、フレックスタイム制を導入する際は、実際に適しているかをよく考察したうえで、導入を進めていくようにしましょう。
なお、フレックスタイム制についての詳しい法律やよくあるQ&Aに関しては、下記のページをご参照ください。
厚生労働省「フレックスタイム制の分かりやすい解説&導入の手引き」
働き方改革が推奨されて以降、フレックスタイム制といった変動労働時間制度をよく耳にするようになりましたが、実は日本で正式にフレックスタイム制が導入されたのは1988年4月からと、すでに30年以上が経過しているのです。
30年以上前から導入されていたフレックスタイム制ですが、現在ではどのくらいの企業が導入しているのでしょうか。
厚生労働省では、日本の民間企業における就労条件を明らかにするため、毎年「就労条件総合調査」が実施されています。
なお下記の図表は、平成31年度の状況について無作為に抽出した約6,400社の就労条件総合調査を行った結果です。
上の図表を見てわかるように、フレックスタイム制を導入しているのがもっとも多いのは、従業員数1,000人以上の企業規模で26.6％。
次いで300～999人で12.5％、100～299人で6.6％、30～99人で3.1％と、従業員数が少なくなるほどフレックスタイム制の導入割合も低くなり、全体を見てみても5.0％にとどまるなど、ごくわずかです。
働き方改革への取り組みが推奨され、さらに新型コロナウィルス感染防止対策としてテレワークやフレックスタイム制を導入する企業も見られてはいるものの、日本におけるフレックスタイム制の導入状況はまだまだ低いというのが現状です。
前述のとおり、日本におけるフレックスタイム制の導入割合は5％と非常に低く、1,000人以上の従業員がいる大企業でも26.6％にとどまっています。しかし、他国ではフレックスタイム制が普及している国もあり、なかでも生産性第3位を誇るノルウェーでは、フレックスタイム制を導入している企業は87.5％と高い水準となっています。
ノルウェーでは、仕事よりも家族と一緒に過ごす時間を大切にするといった傾向にあり、「できるだけ早く出社して仕事を終わらせ、そして早く退社する」このように考えるのが一般的となっています。
こうした背景からノルウェーではフレックスタイム制を導入している企業がほとんどで、朝7、8時から仕事をスタートさせて15時、16時には帰るのが基本スタイルで残業はしません。
もし仕事が残ってしまった場合は自宅に持ち帰ってやる。これが当たり前と言われています。
ちなみに、日本では毎日長時間働いていた場合「長時間いつも頑張っているね」などと思われがちですが、ノルウェーでは「要領が悪く仕事のやり方に問題がある」と思われます。
仕事を早く終わらせて早く帰るためにムダなことは一切しない。
ワークバランスを非常に大事にするノルウェー人にとって、柔軟な働き方ができるフレックスタイム制は、仕事の生産性を向上させるための重要な役割を果たしていると言えるでしょう。
近年、働き方改革の推奨により、フレックスタイム制をはじめ、テレワークや在宅勤務など、時間や場所にとらわれることなく、個々の事情に応じて柔軟な働き方ができる労働環境の構築が求められるようになりました。
しかし、働き方が多様になればなるほど従業員ひとり一人の労働時間や残業時間などの勤怠管理が複雑化し、労務担当者の手間や労力も増え、結果的にミスが生じる可能性も高まってしまいます。
勤怠管理は、従業員が健康に働ける健全な職場環境を構築していくことや法律で定められた労働条件に従って従業員の働き方を管理するといった重要な役割があるため、適切かつ正しく確実に管理しなくてはなりません。
勤怠管理システムでは、労働時間や残業時間、休暇状況など従業員それぞれの勤怠状況の把握や給与の自動計算はもちろん、これまでタイムカードやExcelなどで行っていた集計作業も不要になるなど担当者の業務効率化にも期待ができます。
働き方の多様化が進む現代において、従業員ひとり一人の勤怠管理は極めて煩雑な業務となります。そのため、勤怠管理システムの導入は業務効率化に欠かせないといっても過言ではありません。
次章では、数多く存在する勤怠管理システムの中から特にオススメできる勤怠管理システムを紹介していますので、ぜひ自社にマッチした最適なシステム選びにお役立てください。
画像出典元：「ジョブカン勤怠管理」公式HP
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やってみてなじめなかったらまた元に戻せばいいし、とりあえずやってみよう。と導入を決めました。（自動車整備）
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画像出典元：「KING OF TIME」公式HP
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電話（平日のみ）・メール |
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| 初期費用 | 月額費用/ユーザー | 最低利用料金 | 無料お試し期間 |
| 0円 | 300円〜 | 設定なし | 30日間 |
外国人を含む1650名超の社員を2人で管理できています。昨年行ったUI変更により、感覚的に使い方がわかるようになっているので問い合わせが減りました。
（IT関連：従業員1,000人以上）
リモートワークにも対応していて、オンラインで1クリックするだけで、出退勤できるので今のご時世には便利です。Windowsなら利用できるけれど、Macだと利用できない機能があるので、改善されるとよいです。（IT関連）
起業ログが自信をもっておすすめできる5つのシステム。それぞれの違いは分かりましたか。
機能面からみるおすすめ企業は以下の通りです。
→ジョブカンは機能ごとに費用が発生するスタイル、jinjer勤怠は全ての機能が基本料金に含まれるスタイルなので、自社に合った課金スタイルで決めましょう。
フレックスタイム制は、始業時刻と就業時刻を労働者自身で決めることができる制度であり、労働者がそれぞれの諸事情に応じた多様で柔軟な働き方を可能とし、ワークライフバランスを実現することを目的とした取り組みです。
このフレックスタイム制は、従業員のモチベーションの向上や業務効率化など様々なメリットがある一方で、社内コミュニケーション不足や勤務時間に対してルーズさが許されるものだと勘違いされやすく生産性の低下に繋がる危険性などデメリットもあります。
フレックスタイム制というのは基本的に、従業員それぞれの自主性に委ねる部分が大半となりますので、しっかりと調整ができていなければ単にルーズな職場環境になってしまうので注意が必要です。
また、フレックスタイム制はすべての職種に適応できるものでもなく、前述のとおり日本におけるフレックスタイム制の導入割合は全体でも5％と、ごくわずかです。
そのため、制度を導入する際は、自社にとってフレックスタイム制が有効なものなのかを慎重に考察する必要があります。
いずれにせよ、フレックスタイム制の導入にはいくつかの要件や注意点がありますが、そうした課題をしっかりクリアできれば従業員のワークライフバランスを保ちつつ、生産性を向上させることのできる制度です。
働き方改革などにより、多様で柔軟な労働環境が求められている昨今、フレックスタイム制を含め、自社における働き方について見直してみてはいかがでしょうか。
画像出典元：O-DAN
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