記事更新日: 2022/05/13
職場のパワハラ件数は年々増加傾向にあり、行政に寄せられる問題のうち、パワハラが圧倒的に多くなっています。
パワハラ防止法は、パワハラを防止するため必要な措置を講じるよう企業に義務化したもので、2020年6月から施行された法律です。
本記事では、パワハラ防止法についての概要から定義、種類、範囲などを詳しく解説していきます。
以下のような時こそ、パワハラに関する意識を高めるきっかけにしてください。
このページの目次
パワハラ防止法とは「労働施策総合推進法」の総称で、職場におけるパワーハラスメントを防止するため、事業主に必要な措置を講じることを義務づけたものです。
パワハラ防止法は2019年5月に改正され、2020年6月から大企業のみ施行、中小企業は、あくまで努力義務とされていました。
2022年4月1日より、いよいよ中小企業でもパワハラ防止法が施行され、大企業と同じく防止措置を講じる必要があります。
パワハラに限らず、さまざまなハラスメントは働く人の能力発揮を妨げるだけでなく、尊厳や人格を不当に傷つけるなど人権に関わる許されない行為です。
職場秩序の乱れや人材損失、生産性や社会的評価の低下など、企業にとってさまざまな悪影響をもたらします。
以下は、厚生労働省が2020年に実施した「職場のハラスメントに関する実態調査」における結果です。
| 過去3年以内にパワハラを受けたことがある |
| 31.4% |
| 2020年6月の労働施策総合推進法施行後に起きたパワハラ件数 |
| 10,800件 |
| 2020年度に寄せられた「いじめ」や「嫌がらせ」などの相談件数 |
| 80,000件 |
このように、パワハラに関する被害は非常に深刻化しており、防止や解決に向けた対策は喫緊の課題です。
行政に寄せられる問題のなかで、パワハラが圧倒的に多く、その件数も年々増加傾向にあります。
こうした背景もあり、パワハラ防止法が施行されたのです。
パワハラ防止法では、事業主に対して「職場におけるパワハラを防止するために措置を講じなければならない」としています。
以下は、パワハラ防止のために企業が講じるべき措置の具体的な内容です。
パワハラの内容をはじめ、パワハラをやってはならないなどの方針を明確にし、従業員に対して周知・啓発しなければなりません。
パワハラ行為者について、厳正に対処する旨の方針や対処内容を就業規則などに規定し、従業員に周知・啓発していきます。
パワハラを受けた際、相談できる相談窓口を社内に設置するほか、相談内容や状況に応じて適切に対応できる体制の整備が必要です。
相談対応の担当者は、パワハラ問題に詳しい人が行うべきなので、社内に適任者がいない場合は、外部委託も検討しましょう。
パワハラが発生した場合は、事実関係を迅速かつ正確に確認し、行為者・被害者それぞれに対する措置を行わなければなりません。
パワハラがあった事実をプライバシーに配慮した形で公表し、再発防止に向けた措置を適切に講じる必要もあります。
パワハラの相談をしたことや事実関係の確認に協力したことなどを理由に、不利益な扱いをしてはならない旨を定め、従業員に周知・啓発する必要があります。
また相談者と行為者、それぞれのプライバシーを保護するための措置も講じていきましょう。
このように、職場におけるパワハラを防止するため、企業側には4つの事項を徹底して行うことが義務づけられています。
パワハラ防止法が施行され、2022年4月1日よりすべての企業でパワハラ防止のための措置が義務化されました。
措置が義務化されたということは、義務違反があった場合、何らかの罰則を受けることになるのでしょうか。
2022年4月時点で、パワハラ防止法に対して違反した場合の罰則規定は設けられていません。
しかしながら、厚生労働大臣が必要であると判断した場合は、事業者に助言や指導、勧告を行い、勧告に従わなかった場合は、その旨を公表することができるとしています。
パワハラ防止法に違反し、措置が実行された場合、企業は社会的評価を著しく下げることになるのです。
まれに、法的に罰則がないからやらなくてもいい。
このように考える人もいますが、罰則の有無ではなく、パワハラは絶対に許されるべき行為ではないことが、もはや社会情勢になっています。
すべての企業で義務化になった今、違反がないよう十分に注意を払うべきです。
ひと口にパワハラといっても、どこまでがパワハラとして判断されるのか、その判断基準が難しいところでもあります。
パワハラと認定される要件と対象範囲を見ていきましょう。
以下3つの要件は、パワハラとして判断するための定義です。
3つすべての要件を満たした場合、職場におけるパワハラ行為であるとみなされます。
客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲で行われる業務指示や指導の場合は、パワハラには該当しません。
厚生労働省は職場のパワハラを以下のように提言しています。
“同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為”
− 厚生労働省「これってパワハラ？」リーフレットより1部抜粋 −
厚生労働省によると、職場のパワハラは「同じ職場で働く者に対して」とされています。
これは正規雇用労働者のみならず、契約社員、派遣社員、パート、アルバイトなど、雇用形態に関係なくすべての労働者が対象ということです。
パワハラは、どこの会社でも起こりうる身近で深刻な問題です。
前章では、パワハラとして認められる要件を紹介しましたが、パワハラは大きく分けて、以下の6類型に分けられます。
では、この6類型について、具体的な例を交えながら、詳しく解説していきます。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
殴る、蹴る、物を投げつけるなど、労働者の体に危害を加える行為
上司に企画書を提出し、確認をお願いしたところ、「お前やる気あんのか？」と怒鳴られ、丸めた企画書で頭を叩かれた。
机を「ドンッ」と叩いたり、ゴミ箱を蹴飛ばしたりなど、直接体に危害を加えていなくても威圧的な態度であるため、パワハラ行為の対象とみなされます。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
脅迫、名誉棄損、侮辱、ひどい暴言など、労働者に精神的な苦痛を与える行為で、具体的には以下のとおりです。
部署内で他の従業員がいるなか、「バカだな」「ふざけるな」「役立たず」「クズ」「死ね」などの暴言を吐きながら叱られた。
お前は「頭が悪い」「育ちが悪い」「性格が悪い」など、人格を否定する発言で叱責された。
ため息をつき、物を机にたたきつけるなどの威圧的な態度をとられた。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
隔離、仲間外し、無視など、1人の従業員に対し社内で孤立させるような行為で、具体的には以下のとおりです。
上司に自分の意見を発言したところ、意にそぐわなかったのかプロジェクトチームから外され、別室で長時間書類の整理をするよう命じられた。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
業務上明らかに不要なことや、到底遂行できない業務を強制的に押しつけ、精神的、肉体的な苦痛を与え、仕事の妨害を行うなどの行為。
例えば、新入社員でまだ仕事の対応もできない状態にも関わらず、レベル以上の仕事を要求し、出来なかったことに対して厳しく叱責するなどです。
上司から膨大な量の仕事を押し付けられ、月80時間を超える残業を継続的にやらせられた。
客観的にみても明らかに不可能な仕事を「責任者なのだからやるべきだ」と上司から強制された。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
業務上の合理性なく、能力や経験とはかけ離れたレベルの低い仕事を命じることや、仕事自体を与えないなどの行為。
例えば、中堅社員で管理職であるにも関わらず、「気に入らない」などの理由で、退職へと追い込むために雑用のような業務ばかりを行わせるなどです。
成績優秀な営業マンが上司のやり方に不満を抱き、その不満を口にしたところ、プロジェクトメンバーから外され、毎日資料作りや清掃だけをやるよう命じられた。
画像出典元：「厚生労働省 − あかるい職場応援団」公式HP
私的なことに対して過度に立ち入り、労働者に苦痛を与えるなどの行為で、具体的には以下のとおりです。
私用のため有給休暇の申請をした際、上司に休暇の理由をしつこく聞かれ、「そのような理由では認められない」と言われて申請を却下された。
このように、パワハラは大きく分けて6つの類型に分けられています。
上述した6類型はあくまで代表的な例であり、これらの例が限定的にパワハラとされるわけではありません。
このような行為以外であっても、働く職場ではパワハラとみなされる場合が多々あります。
日ごろの発言や行動には十分注意しましょう。
パワハラにあった後、解決に向けて「何も行動しなかった」という人が非常に多く、それは「やっても無駄・解決できない」という理由からです。
パワハラは決して許される行為ではなく、我慢して耐え続ける必要は全くありません。
職場でパワハラを受け「悩んでいる」「困っている」という人は、まず以下の行動をしてみましょう。
パワハラだと感じた場合、どんなことを言われたりされたりしたのか、詳細に記録するようにしましょう。
もし可能ならば、会話を録音しておきます。
ボイスレコーダーなどによる録音データは、パワハラの証拠として信憑性が高く、非常に有効です。
メモで記録を残す場合は、「いつ・どこで・だれが・何を・なぜ・どのように」といった、5W1H方式で記録すると良いでしょう。
パワハラを受けていることを周囲に話すのは、とても勇気のいることです。
けれども、ずっと我慢して黙っていても、パワハラが解決されることはありません。
まずは気持ちを落ち着けて、友だちや職場の同僚など、信頼できる身近な人に話してみるようにしてください。
パワハラ防止法では、パワハラ防止対策のため、企業に対して相談窓口を設置するよう義務づけているのです。
また企業側は、相談者が相談したことで不利益にならないよう、相談者のプライバシーに配慮することも求められています。
社内に設置された相談窓口も、可能ならば有効活用してください。
万が一社内で解決できない場合は、都道府県労働局もしくは労働基準監督署などの総合労働相談コーナーでも相談を受け付けています。
パワハラ防止法とは、「労働施策総合推進法」の改正を受けてつけられた総称です。
パワハラ防止法は、職場におけるパワハラを防止するため、企業に対して必要な防止措置を義務づけました。
2020年4月1日からは、中小企業でも義務となっています。
罰則規定は定められていませんが、国はパワハラの事実を公表でき、企業の社会的評価を著しく下げる要因ともなるため、パワハラ防止のための対応を積極的に行うべきです。
パワハラは、どの会社でも起こりうる、非常に身近な問題です。
万が一パワハラ被害にあった場合は、泣き寝入りせず、解決に向けて自分にできる行動を少しずつでもしていきましょう。
きっと解決の糸口が見つかるはずです。
画像出典元：Photo AC
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