記事更新日: 2024/02/07
大企業からベンチャー企業まで導入する企業が増加傾向にある『タレントマネジメントシステム』
今回の記事では、以下のポイントについて解説していきます。グラフをみてもわかる通り、タレントマネジメントを導入する企業は年々増加傾向にあるため、ここでしっかりと要点をおさえておきましょう。
・タレントマネジメントとはなんなのか
・タレントマネジメントが重視されるようになった背景
・タレントマネジメントでは具体的にどのようなことをすればいいのか
・タレントマネジメントを効率的に行うためのツール
日本経済新聞社資料から起業ログが制作
また、後半では、具体的にどんなツールがあるのか？それぞれのツールの違い、導入する上での選定ポイントまで詳細に解説した上で、各ツールの公式資料も完全無料でダウンロードが可能となっております。
このページの目次
一言でいうと、タレントマネジメントとは1997年に大手コンサルティング会社の「マッキンゼー・アンド・カンパニー」によって生み出された用語で、「人的リソースを効率的に管理」するための考え方です。
日本ではタレントと聞くと芸能人を想起される方が一定数いると思いますが、この文脈では英語の原義に沿って(企業が持つ人材の)「能力」を「効率的に管理」するというのが直截的な訳になります。
タレントマネジメントという考え方の源流は1950年代後半、当時急成長する日本の産業力によって日米貿易摩擦にさらされ、経済力低下というピンチを迎えていたアメリカにあります。
当時、主要産業のシェアを次々と日本に奪われていったアメリカは、最初は人材(当時はまだ人材という考え方さえありませんでした)を単なる代替可能なコストと考え、
とにかく長時間労働でハードワークといった根性論で生産力を高めようとしたものの、途中から人を「資源」と捉え、「投資」する対象として扱っていかなくてはならないということに気づきました。これが今でこそ当たり前になった「タレントマネジメント」の発祥なのです。
坪谷邦生:『図解人材マネジメント入門 』
ディスカバートゥエンティワン社(初版2020年5月30日)を参考に起業ログが制作
また、初期アメリカのように景気が悪くなると、「とにかく即戦力が必要だ！」、「今すぐできる人を連れてきて業績をあげなくては！」と、
人材を即効性のある「道具」扱いする社員の「モノ」扱いの時代と、景気が良い時は、バブル期の日本に象徴されるような社員に対する超好待遇、「とにかく社員は大切に」といった社員に対する「人財」扱いの時代がありました。
交互に繰り返されてきましたが、それらの歴史を経た上で、長期的に必要な人材を育成していくことが大切である、という本質に立ち返っていく潮流が生まれました。
前述のように、企業の基本スタンスとして定着しつつあるタレントマネジメントですが、近年は企業によるタレントマネジメントツールの導入ペースが更にアップしています。その背景として
以前はいくら人材を管理するといってもExcelや紙面で評価表を作ったり、上司と部下のコミュニケーション機会を設けるために飲み会をしたりなど、限界がありました。しかし近年では、後半で紹介するような便利なタレントマネジメントのためのSaaSが多数登場したことで、大企業はもちろん、資金もノウハウも限られるベンチャー企業までが簡単にタレントマネジメントを導入できるようになりました。
※SaaSとは？
SaaS(サーズ)はSoftware as a Serviceの略で簡単に言うとITを活用した業務効率化ツールで、月額料金制をとっていることが多く、簡単に導入できるのでタレントマネジメントに限らず、バックオフィス、営業、マーケティングなど様々な領域で展開されています。
タレントマネジメント主要サービス5社
今までは、例えば営業なら、自社の営業成績をあげたいと思えば単純に「営業部の人数を増やす」ことで1人1人の営業成績をあげなくても簡単に会社の業績を伸ばすことができました。
しかし、近年では少子高齢化の影響で「そもそも雇いたくても雇える人材がいない」といった状況になりつつあります。
そういった背景から「今いる人材を有効活用する」といった意識になったことで、その最もたる手段であるタレントマネジメントが注目されるようになったのです。
株式会社パーソル総合研究所資料を参考に起業ログが制作
インターネットの普及等により市場が全世界に開かれた現在では、例え大企業でも、もはや自国の競合他社に勝つだけではシェアを獲得できません。
世界相手に戦える人材が必要になり、そもそも社員に求められる能力自体が数十年前より格段に高くなり、人材を「育成」するといった意識を持たないと取り残されてしまうようになったため、「人材育成」が企業にとっての至上命題になりました。
働き方改革が喧伝されるようになった今、もはや社員に長時間労働を求めることは不可能です。ここで鍵になってくるのが、以前より少ない時間で以前より良い結果を出すための「生産性の向上」です。その手段としてもタレントマネジメントが注目されるようになりました。
さて、ここまで抽象的な話ばかりになってしまったので、ここからは実際に企業で導入されていることが多いツールを紹介しながら、どんな機能があるのか？なんのためにその機能があるのか？導入するとどんなメリット・デメリットがあるのか？といった点を解説していきます。
ここに挙げたサービスは現在日本でタレントマネジメントを導入している企業の多くで利用されているサービスです。これらのサービスには、もちろんツールによって違いはありますが主に次の機能を備えていることが多いです。
これらの機能は経営のプロや現場の声、経営学に基づいた知見によって搭載されていますが、なぜこのような機能があるのか、これらの機能がどのような効果を発揮するのか、わからない方も多くいらっしゃると思うので、解説していきます。
コンピテンシーとは、一般的には「優秀な社員の行動特性」のことです。
行動特性とは、優秀な社員が結果を出すためにどんなことを実践しているのか、他の社員と優秀な社員を差別化している要因のことです。
コンピテンシー評価は、優秀な社員の特徴を他の社員に移植することで、メンバー全体の生産性を高めるための手法です。
最も初歩的なコンピテンシーとしては、全社会人が新卒の時に覚える「社会人としてのマナー」や「顧客への誠実さ」などが当てはまるでしょう。
しかし、コンピテンシーにも、実践され始めた当初、日系企業の多くが陥りがちな落とし穴がありました。
日本でもコンピテンシーが実践され始めた当初は、とにかく優秀な社員の表面的な行動のみを辞書を編むかのようにモデル化していくことに注力してしまい、それによって他の社員の行動を固定してしまって逆効果に終わるという問題が多発したのです。
「行動を項目化してマニュアルとして他の社員に実践させるコンピテンシーは機能しない」ということが明らかになると、より本来的なアプローチをとるために、以下のようなことが意識されるようになり、コンピテンシーも効率的に機能するようになりました。近年のSaaSもこれを念頭に作られています。
・優秀な社員の行動自体ではなく、判断基準や行動する動機をモデル化する
・社員の行動を固定せず、柔軟な行動を取らせることで成果を安定させる
例として、営業職でのプレゼンテーションスキルを評価するための項目として以下のようなものが考えられます。
こういった項目は、とても重要なのにも関わらず、なかなか数字で可視化できないため、評価も抽象的になりがちです。
プレゼンがうまい社員の行動特性を元にそれに達するためのレベル表
MBOとは『Management By Object and Self control』の略で簡単に言うと会社がノルマを課すことで社員を支配するのではなく、社員一人一人が自ら立てた目標に向かって自律的に働いていくための機能です。
会社がやって欲しいことを押し付けるだけではなく、社員が社員自身のモチベーションや成長のためにやりたいと思うことも取り入れて、お互いにWIN-WINな関係での仕事に繋がります。
坪谷邦生:『図解人材マネジメント入門 』
ディスカバートゥエンティワン社(初版2020年5月30日)を参考に起業ログが制作
MBOを実践していくためには、全社的な大きな目標に対して各社員がそれぞれの目標を設定する必要がありますが、全員が各自で設定した目標を上司が全部チェックするとなると、時間がかかり、逆に生産性が低下してしまいます。
タレントマネジメントツールでは、部下からの目標の提出率や誰がまだ出していないか、それぞれの目標の進捗などを可視化できる機能が完備されています。
Objects Key Results(→目標達成のための主要な成果)の略で、正確には上記で紹介したMBO(目標管理)を実行していく上での具体的な手法の一つです。
先述の通り目標管理というと日系企業では特に会社がノルマを課すことによって社員を管理する。その結果社員のモチベーションが下がって生産性を維持できない。といった問題に陥りがちです。
そんな落とし穴に落ちるのを予防するために取り入れられているのがOKRで、これはノルマ方式と比べて以下のような特徴があります。
・目標は抽象的で良い
・目標達成するために必要な具体的で計測可能な成果を複数設定する
・目標と主要な成果は、上からのトップダウンではなく、社員からのボトムアップ方式で決める
坪谷邦生:『図解人材マネジメント入門 』
ディスカバートゥエンティワン社(初版2020年5月30日)を参考に起業ログが制作
360度評価とは、上司だけでなく、同僚、部下、取引先やその他社員など、本人が仕事をしていく上で関わるほとんどの人から評価を受けることによって評価の公平性が増し、より正確な評価ができて本人も納得しやすくなるといった会社にも社員にもWIN-WINな評価体制です。
以前は上司のみからの評価によってその社員の評価が決定されていたものの、それだと、公平性などの観点から納得できない社員も出てきて、結果モチベーションが下がって組織全体の生産性が低下するという問題がありました。
1on1とは、部下の成長や部下自身の抱える問題の解決により注力した面談のことです。
以前から人事評価面談といった形で面談は行われていましたが、人材を取り巻く環境が変化するにつれてより部下を大切にする形へと変化しました。
そんな1on1もタレントマネジメント系のSaaSツールを使っていくことでより効果的に行うことができます。
いくらツールを導入するといっても、いきなり抜本的に人事制度を改革してしまうと混乱が生じやすいため、できるだけ自社の現行の人事制度に合ったツールを見つけ、その中でニーズを満たしてくれるツールを導入しましょう。
そのためには、自社が現在どのようなプロセスで人材を評価しているのかを紙に書いたり、文章にしたりして可視化しましょう。
その上でどのプロセスをツールによって効率化したいのかを洗い出すことによって自ずと譲れない機能(マスト機能)が見えてくるはずです。また、その中で下記の表のようにマスト機能とベター機能に分けながら機能をしぼっていくのもおすすめです。
せっかくタレントマネジメントツールを導入しても、社員に十分に浸透しなければ意味がありません。
その上でUIのわかりやすさ、使いやすさが自社の社員に適合しているかは重要です。UI自体は、機能そのものではないため、軽視されがちですが、多くの従業員にツールを使ってもらうとなると話は別です。また、主要なタレントマネジメントツールにはどれも同じような機能が搭載されていることも多いので、UIに馴染めるかどうかでも重要な選定基準の1つです。
実際に会社システムに実装して、全社員が使えるようにトレーニングするまでの計画を立てましょう。また、導入後にシステムによってどれくらい課題が解決されたかを評価するための基準も準備しておくことでより導入目的を明確化できます。
検討中のシステムに、自社に合ったサポート体制が提供されているかどうか確認しましょう。例えば、現場を中心とした業務が多く、ITとの親和性が低い業界では、徹底したサポート体制がついているツールをおすすめします。逆に、既に自社である程度のDX化が進んでおり、どちらかといえばそれらシステムとの連携の方が重要、という企業はそこまでサポートにコストをかける必要はないかもしれません。
画像出典元：「HRBrain」公式HP
HRBrainはタレントマネジメントシステムではトップクラスとなる2000社を超える導入実績があり、それぞれの企業に1人の専任サポートがついています。
また、サポートも導入時期だけや困った時だけではなく、伴走型で部署や従業員の増減に伴うシステム改変も行ってくれます。
それだけ多くの企業に導入されているとだけあって、UIのわかりやすさは随一です。
管理者、一般社員問わず誰でも説明書無しで直感的に操作ができるでしょう。
HRBrainにはタレントマネジメントに必要な機能が一通り揃っている印象です。例えば
・人事評価
・社員名簿
・アンケート
・組織分析、組織図
・ダッシュボード
など、主要な機能は揃っています。
また、それに付随する機能も充実しています。特に印象的なのは人事評価の際にどうしても評価する側の性格によって甘い・辛いがついてしまうのを解消するために、傾向に応じて期末に調整ができるという甘辛調整という機能です。
このようにHRBrainはそれぞれの主要機能に痒いところに手がとどく独自機能がついています。
HRBrainの初期費用/月額費用に関しては要問い合わせとなっていますが、20万円以下という口コミがありました。詳しい料金を知りたい場合は企業規模によっても異なるので資料請求する必要があるようです。
これまでエクセルで管理していたのですが、一気に楽になったと大変良い評価を得ています。シートがとても見やすく、作成から評価までとても簡単にできるようになりました。
基本的な機能がついていれば満足という方にもよいと思いますし、もし分析などもやりたい方であれば、そういう機能もあるのでどのようなユーザーの方にも対応できると思います。
ダッシュボード
自分に関する評価シートの進捗が一目でわかるため、円滑な人事評価につながります。
組織図
組織図はこのように顔写真と名前で各部署が表示されます。また、異動シュミレーションもドラッグ＆ドロップで簡単にできる他、各部署の人件費など様々な数字も可視化できます。
各シートは自在にカスタマイズ可能
評価や1on1、その他の記録などはこのように1からテンプレートの他、自由に作成することができるため、どんな企業でもピッタリのシートを作成することが可能です。
画像出典元：「スマカン」公式HP
スマカンの特徴は一言で表すなら「高いカスタマイズ性」と「徹底的なサポート体制」でしょう。
スマカンは数ある業界の中でも特にIT業界と製造業に顧客が多く、これはある程度IT運用のノウハウを持っていているIT業界からは既にある自社システムに馴染むようにカスタマイズできることができるため選ばれており、逆にIT運用に苦手意識を持つ企業が多い製造業からも多く選ばれているのは、その徹底したサポート体制があるからだと言えるでしょう。
一例をあげると、スマカンでは、各導入企業に2人の専任サポーターが付き、メール、電話、web会議、更には運用コンサルまで行ってくれるなど他社のサービスとは差別化される部分がサポート体制にあります。特に初めてのSaaSの運用でうまくいくか自信がない企業にはもってこいのサービスでしょう。
料金でも解説した通り、スマカンはベーシックプランで搭載されている基本機能から更に機能を増やしたい場合はパック、オプションなどを追加することで自社に最適なツールを作っていくことができます! 以下ではベーシック、パック、オプションにそれぞれなにが搭載されているのか解説していきます。
【ベーシック:まずは基本の機能】
・人材一覧
・各種シート
・人材グルーピング
・組織図
【パック:更なる効率化が可能に】
・人事評価(評価パック)
・目標管理(評価パック)
【オプション:自社専用ツールへとカスタマイズ!】
・アンケート機能
・クロス分析
・ワークフロー...etc(多種多様なオプションに対応しているため、気軽に相談してみましょう!)
スマカンでは、利用人数や、プラン、オプションの有無によって利用料金が変動する料金体系となっていますが、初期導入費用は50万円とやや高めのハードルに感じるかもしれませんが、徹底した伴走型の導入支援を行っており、ITに対して苦手意識を持つ企業が多い製造業での導入率が高いことからも、その手厚さが伺えます!
以下は月額利用料金の一例になります。詳しい料金体系や、自社でいくらかかるか、などの見積もりは資料請求ボタンから資料ダウンロードして確認できるので是非チェックしてみてください!
【例:従業員数が201名～300名の企業の場合】
ベーシック【基本プラン】
→月額料金¥65000
パック【更なる効率化へ】
→月額料金¥25000
オプション【自社専用にカスタマイズ!】
→月額料金¥20000(1オプションあたり)
社員ひとりひとりに自身のキャリアを考えてもらうため、職務経歴･人事考課･異動･昇格歴などの社員に関するさまざまな情報を一元的に集約できるキャリア管理システムの構築を決断。
「スマカン」の導入後は、経験業務や取得資格、研修履歴がひと目で確認できるため、自ずとキャリアを強く意識することができる仕組みになりました。
オンラインでの自己申告や意識調査を実施するなど、社内業務の省力化にもつながっています。
給与に関してはシステム化がされていましたが、社員ひとりひとりのスキルやキャリア、能力については可視化できていませんでした。
部署によってはエクセルなどを使って人事情報をデータ化しているケースもありましたが、それも人によって情報が更新されていたり、されていなかったりと対応がバラバラ。
「スマカン」は時間とコストをかけずに運用できるので、人事制度運用のさらなる流れもできました。
研修受講や資格取得を通じた自身のレベルアップが見えることで社員のモチベーションが上がったと思っております。
ダッシュボード
→色使いがクッキリしていて直感的にわかるUIも特徴です！
このように従業員の詳細な情報もワンクリックで簡単にチェックが可能！
画像出典元：「ヒトマワリ」公式HP
ヒトマワリの特徴はなんといってもその『コスパの良さ』でしょう。
タレントマネジメントシステムには多数のサービスがある中で、他の有名ツールのようにCMや広告を積極的に打ったりはしていないため、知名度に欠けると感じる方もいらっしゃるかもしれませんが、タレントマネジメントにおいて最も重要な機能はヒトマワリにも十分搭載されています。
また、ヒトマワリはメインターゲットを従業員規模が500名以下の中小企業に設定しています。そのため、大企業のようにIT人材に余裕がなく、運用に自信がない企業の方でもヒトマワリをフル活用できるよう工夫されています。
他社なら決して安くはないコストがかかったり、そもそもそういたサービスが存在しない、初期設定の代行も『データを渡して運用可能な状態でお返し』といった手厚いサポートを無料で提供しているのが特徴です。
料金の部分でも解説した通り、ヒトマワリには2つのプランがあります。まず、100名以下で月額料金が1万円の『スタートプラン』では以下のような機能が搭載されています。
・人材データベース機能
・組織シュミレーション機能
・申請ワークフロー機能
・採用管理機能
・CS(カスタマーサクセス:導入支援としてキックオフMTGやセミナー、運用支援など、メール、電話オンラインで対応してくれます)
これに加えて、スタンダードプランでは
・BI分析
・評価ワークフロー
・アンケート機能
・帳簿機能
といった更に便利な機能が多数搭載されます。
料金が安いことが特徴の『ヒトマワリ』では初期費用がなんとゼロ円。
そして月額料金は大きく分けるとスタートプランとスタンダードプランの2つあり、会社規模が100人以下で評価業務に必要な最小限の機能だけの導入なら1万円から、スタンダードプランでも6万円からと圧倒的な安さ!
ツールの導入に不安を抱えるスモールスタート希望の企業にはもってこいの価格設定となっております。
利用料金は1000人までは100人単位で、それ以上は1000人単位で変動するのが基本となっていますので、詳しい料金表は、『資料請求』ボタンから資料をダウンロードしてチェックしてみてください!
担当営業とのセッションやヒアリング、サポート面が充実しています。
人材情報データの入力作業に手をつけられないくらい忙しい時期でも、担当営業の方の連携と毎週のミーティングによりスムーズに進められました。
ヒトマワリのいいところは、システムの提供だけではなく自社にフィットしたシステム運営をとことん追求してデータ入力、加工、改善ミーティング等二人三脚でサポートしてくれるところです。
細かい業務が膨大にある人事担当者にはすごく助かりますし他社との違いですね。
ヒトマワリのように、採用から定着・戦力化までを一元管理できるシステムはこれまでになかったので、ヒトマワリに決めたのが本音です。
導入時は未実装だったクラスター分析による適材適所等カスタマイズが今後されていくというのが大きな魅力でしたね。
導入後は、中途採用と新卒採用の両方管理が一つの画面で行えるようになり、ミスやモレも無くなりました。
人事管理機能
→従業員の各情報の保存＆検索機能で項目のカスタマイズも自由自在
組織図シュミレーション機能
→人材を異動させることで組織がどのように変容するかを容易に可視化。
リアルタイムで組織ごとの平均給与や男女比が確認できます
BI分析機能
→収集したデータを元に自動で分析
ワンクリックでできる上に詳細条件での絞り込みも簡単で属人スキルは一切必要なし
画像出典元：「スキルナビ」公式HP
スキルナビの特徴はなんといってもデータベースです！運用していくなかで様々な情報を蓄積していくことで、どんな条件でも検索でき、あらゆる人材、部署、組織を比較し、シュミレーションすることができます。
また、他ならオプション料金を支払わないと実装できないような機能も一律料金で入っているのに、初期費用は0円で月額料金も決して高くないのには驚きです！
スキルナビの提供会社は、日本オラクルから独立した経緯を持ち、そもそも圧倒的なノウハウをもっていることに加えて、他のタレントマネジメントサービスがリリースされるよりかなり前の15年前からサービスを運用しているため、既にほとんどの機能の開発が終了しており、開発費用が抑えられていることで低価格が実現されています。
また、スキルナビはスマホでも使いやすいように縦画面用のUIも完備しており細かいところまで整備が行き届いている印象です。加えて、初期設定は代行可能で途中の設定変更なども専属のカスタマーサクセスチームが無償でやってくれるので、サポート体制も抜かりなしと言えるでしょう！
スキルナビはとにかく多機能で一律料金でどんなことでも実現できるといった強みがあります。本当に書ききれないくらい詳細で痒いところに手がとどくような機能が満載なので、機能一覧が気になる方は資料ダウンロードから資料を是非チェックしてみてください。
以下は一部ですが代表的な機能をピックアップしています。
・社員管理
→基本情報、キャリアプラン...etc
・研修、試験、資格管理
→研修検索、受講履歴管理...etc
・スキル管理
→自己評価、スキル検索...etc
・分析機能
→異動シミュレーション、複数条件検索...etc
・人事評価
→MBO管理、OKR
・アンケート、その他労務など...!
スキルナビでは、従業員数201人〜300人なら〇〇万円！といった形ではなく、ユーザー数×単価といった形の料金システムになっています。とはいえ、100人ごとに単価も変わるので詳しい料金については資料をダウンロードして料金表と照合する必要があります。
一例ですが、従業員数が201人〜300人の場合のユーザー単価は580円となっております。しかし！スキルナビでは初期費用が0円なので導入ハードルはかなり低いと言えるでしょう。
個人のお客さま向けの業務に従事する社員は数千名おり、契約形態、担当業務、年齢構成など多様な構成となっていますが、社員ごとに求める業務スキル項目等が異なるため、トータルで業務スキルレベルを把握することは困難な状況でした。
Excelによるデータの集計･分析に限界を感じ「スキルナビ」を導入したところ、数千名の社員に対する年2回のスキルチェックを実施できるようになりました。
集計の効率化と高度な分析が可能になり、入力の負担も大幅に減少しました。
店舗評価において重視するポイントが、評価者によりまちまちで評価結果が属人的・中心化の傾向があり、評価結果を評価者の異なる店舗間で比較することができない状況でした。
また紙の評価シートの配布や回収に時間がとられ、評価完了までに3ヵ月程度、進捗状況を確認するのも大変でした。
紙ベースの評価から脱却したことで、評価業務の効率化については、大きな効果があり、特に進捗確認のしやすさについてはシステム化したことで店舗データの集計や計算が劇的に改善し、また、組織移動や人事異動に伴う評価シートの送付先変更や過去の評価シートの引継といった煩雑な作業がなくなりました。＊「スキルナビ」公式HP参照
画像出典元：「あしたのクラウド」公式HP
あしたのクラウドは、もともとコンサルティング会社としてDX支援などを行っていく上で、人事評価ツールの自社開発に乗り出したという経緯があります。
そうしたコンサルティング会社時代の知見を活かしたシステム開発によって今では人事評価ツールトップクラスの4000社への導入実績を誇っています。
また、サポートも充実していて、導入時には有料で社員に向けて運用方法などに関する説明会をしてくれるなど手厚いサポートが期待できます。
あしたのクラウドはタレントマネジメントの中でも人事評価にかなり重点を置いた設計になっています。資料から一部を抜粋すると、
・社員データベース(組織シュミレーション、社員名鑑など)
・評価フロー、目標設定(評価シート作成、目標設定、期日管理、1on1ログなど)
・査定、評価分析(評価分布分析、甘辛分析、通知機能、給与シュミレーションなど)
その他、API連携やスマホ対応など多様な機能を揃えています。
中でもイチオシなのは社員が各自で提出する目標に対してAIが自動で添削してくれる機能です。
得に多くの部下を抱える上司にとってはひとりひとりの差し戻しの回数が減り、劇的に業務効率化されたとの声が上がっています。
あしたのクラウドにはエントリー、ベーシック、アドバンスドの3種類のパックが用意されていて、初期費用、料金は10名ごとに変動するようです。
例として、従業員数が61名~70名の場合初期費用が36万円で、月額利用料は63000円といった費用感になっています。
自社で導入した場合の料金を詳しく知りたい方は資料請求ボタンから資料請求して料金表をチェックしてみてください。
AIによる目標添削
ついつい抽象的になってしまいがちな社員自身での目標設定もAIがより明確な目標へと添削してくれます。
通知機能
従業員への各種通知も様々なテンプレートから簡単に作成し、一括送信できます。
給与シュミレーション
報酬に直結する評価を行った場合、自動で総人件費をシュミレーションしてくれます。
社員数が増えてきたことと、社員の抱える業務内容を明確化することで、人事評価を可視化する為に導入 しました
社員の業務内容に関して、明確な目標設定・進捗・成果までを可視化することができるため、数字を基礎とした人事評価ができるようになりました。
また、営業の人事評価に関しては数字をベースに、感情を抜きにした評価を行えるので、非常に使い勝手が良いと思います。費用コストはかかりますが、複雑な人事評価に時間をかける必要がなくなるだけの費用対効果は期待できると思います。
目標に向けた過程において定量的・定性的に評価していくことができるのが便利でした。そのため「結果だけでない」という視点で正しい人事評価ができるようになりました。
社員のモチベーションアップも見据えた「結果だけでなく過程もしっかり評価する」ということができるので、評価の視点を変えたかったりしっかりした評価制度を取り入れたいというような人事課にはオススメです。
会社のパソコンだけではなく、自宅のパソコンやスマホからでもアクセスできる点。
目標設定など記入する必要がありますが、思いついた時にすぐアクセスして記入ができるので、隙間時間を利用して目標設定・自己評価ができます。
また、それに伴い上司との面談がありますので、業務に関して改善要望を伝える機会ができました。改善に活かされているという実感があります。
他の会社にもおすすめします。目標設定もその会社のレベルに合わせて設定する事ができますので、その会社に見合った評価制度が作成でき、記録にも残るいいシステムだと思います。明日のチームのスタッフの援助もありますので、導入して満足して終わるようなことはないと思います。
タレントマネジメントに必要なスキルマップとは？重要性や作成方法までを教えます！
タレントマネジメントシステムの費用相場は？料金や機能の比較から失敗しない選び方まで伝授
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組織マネジメントとは？｜基本の知識や必要なスキル、メリットを解説
・既存のシステムとの連携に必要な機能が揃っていた
・1on1時の内容を記載することができて、過去のログが残すことが出来る。
・他スタッフがどのようなことを記述しているかが閲覧ができ、間接マネジメント時に役に立つ。
・直属の上司の志向や狙いなどがわかる。
・査定時の一元管理ができて便利に感じる。
大企業には向いていると感じています。 また、部署がたくさんある会社や複数名の部署のスタッフをマネジメントしているひとにはおすすめだと感じています。