記事更新日: 2021/10/22
採用面接は、ほとんどの応募者がありふれた面接の質問に対して準備をしてきているので、本当に優秀な人材であるか見極めることは困難です。
また、一般的に優秀な人材が、自社で活躍してくれるとは限らず、早期離職という失敗は絶対に避けたいもの。
この記事では、すぐに真似できる応募者の能力や本心を引き出す質問例を能力別に紹介していきます。
このページの目次
採用時にやってしまいがちな失敗例として、「一般的に優秀とされる人材を採用してしまうこと」が挙げられます。
一番大事なのは、その人材を活用し、彼らが活躍する姿を想像できるかということです。
即戦力となる人材が欲しいからといって、技術能力の高さを優先して採用を押し進めることはあまりおすすめできません。
自社の風土やビジョンが不一致した応募者を採用したところ、半年経たずに好条件の会社へ転職してしまった例も実在します。
採用ミスマッチを防ぐために、自社の欲しい人物像を洗い出しておくことがまず重要と言えます。
基本的に会社の理念に共感してくれる人であれば、初期段階で自社と応募者のミスマッチを防ぐことができるでしょう。
今ある自社の問題を解決してくれる能力や、過去の実績を持っている人を採用すれば、適材適所での活躍が大いに期待できます。
通常、応募者は面接官からの質問にすぐ回答できるよう準備をしてきています。
簡単に推測できる普通の質問では、応募者は採用されやすいよう本心とは別の回答をしてくる可能性もあるのです。
そのため、応募者の本質を見抜く変わった質問をぶつけることで、応募者の素を引き出し、本当に優秀な人材であるか見抜いていきます。
変わった質問を回答するには時間がかかるものです。
おおよそ3秒以内に回答ができる人材は想定外の問題が起こっても一旦対処できる人と言えるでしょう。
対して、回答までに5秒以上かかってしまったり、無言で考え込んでしまう人は瞬発力に少しかける人かもしれません。
ただし、即答すれば優秀とも限りません。
「時間をください」など回答までの猶予を交渉してくる応募者がいれば、注目したいところです。
想定していない質問に答えることは、商談や会議の場でも多くあります。
その時に相手を説得させられる論理的な思考力とコミュニケーション能力はどの会社においても重要なスキルと言えます。
注目すべきは、意表をつく質問に対して思いつきで受け答えせず、きちんと筋道を立てて矛盾・破綻がないように自身の考えを話しているかどうかです。
ここからは、実際に優秀な人材を見抜くための質問を紹介していきます。
見抜きたい能力別に、一般的な質問例と面白い・変わった質問例、その質問の意図についても解説します。
マンホールのふたは、なぜ丸い？
身の回りに当たり前にあるものを再考する質問です。
回答例は「丸いと下に落ちないから」などがあります。
想定外の質問に対する対応力や、想像力と柔軟な思考を働かせた回答力で応募者の総合的な力を測ります。
業務を進めるうえでどのようなタスク管理を行っていますか？
担当したことのない初めての仕事を上司から指示された場合、真っ先にどのような行動をしますか？
指示された仕事は何のためにするものなのか、何が成功なのか、その仕事の「ゴール」を上司に聞き返せるかを問う質問です。
何も聞き返さず、「はい、わかりましたとがむしゃらに行動する」など、抽象的な回答をする応募者には要注意です。
あなたが鬼退治にいきます。犬、サル、キジに加えるならどんな動物にしますか？
チームメンバーの実力や性格を把握し、適材適所でメンバーを動かすことができるかを見極める質問です。
応募者の性格や働き方が自社の理念ややり方にマッチしているかをみる質問です。
大切にしている言葉は何ですか？
会社と応募者の相性を測る質問です。
応募者が会社の理念や価値観に合った言葉を回答しているか注目しましょう。
応募者が同僚や上司と円滑なコミュニケーションを図り、良好な関係を築けるか見極める質問です。
苦手な人のタイプはいますか？その理由と、そういう同僚がいた場合はどう接しますか？
苦手な人のタイプを聞くことで、応募者の性格を知り、自社との相性を見極める質問です。
「時間にルーズな人が苦手」という応募者の性格は「几帳面」と予測できます。
また、苦手なタイプの同僚と折り合いをつけられるか測ることもできます。
あなたを採用するメリットはなんですか？
少し挑戦的な質問にはなりますが、応募者本人の本気度や志望度が測れる質問です。
トムとジムは2人で21ドル持っている。トムはジムよりも20ドル多く持っている。それぞれいくら持っているか。ただし、答えに端数を出してはいけない。
「端数を出してはいけない」というところに頭を抱えてしまいますが、答えは「設問が間違っている」とのこと。
そもそもの設定を疑えという、ソフトウエア企業ならではの質問ですね。
実務能力を問う質問としても利用できそうです。
2001年に起きたニュースは何？
企業に対する関心度を測る質問なので、答えは「iPodの販売開始」など、アップル社関連のニュースを答えます。
入社意欲を測る質問として使えますね。
｢データベース｣を、8歳の甥に3つのセンテンスで説明してください。
回答例としては、「データベースは、たくさんの事についてのたくさんの情報を覚える機械だよ。その情報を思い出したいときに、それを使うんだ。」だそうです。
説明する対象物について理解できていないと、噛み砕いた文章にすることは難しいですね。
専門用語を使わずわかりやすい説明ができるかというコミュニケーション能力も測られていそうです。
面接は、応募者を選定する場ですが、応募者もこの会社で働きたいか見定めています。
社会人として、適切な態度で対応するために押さえておくべきポイントを紹介します。
応募者本人に責任のない家族への質問などは職業安定法に触れる恐れもあります。
ハラスメントと捉えられ、自社の信用が堕ちてしまう危険性も。
アイスブレイクと履き違えてプライベートな質問を深掘りすることもNG。
面接はあくまでも応募者の適正や能力を図る場であることを再認識しましょう。
応募者のストレス耐性を測るために、あえて答えにくい質問を続ける企業もありますが、これを応募者は「圧迫面接」と捉えてしまうことが多く、おすすめできません。
「圧迫面接」は時代錯誤の節があり、企業の評判を落とすきっかけにもなりえます。
当たり前のことですが、応募者は自社の仲間になる可能性を秘めた、自社のお客様でもあるのです。
不採用となった瞬間、彼らはいちお客様に戻るのです。
面接官が横柄な態度をとったり、プライベートな質問で応募者を不快な気持ちにさせることのないよう、丁寧に接するべきでしょう。
人材採用の失敗の一つは、会社と応募者のミスマッチによる早期離職です。
自社の欲しい人物像を明確にし、本当に必要な人材であるか見抜くための事前準備が必須となります。
よくある一般的な質問だけでなく、応募者の本心を引き出すような質問を準備して、自社の必要とする社員の獲得に繋げましょう。
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