記事更新日: 2024/08/19
従業員に寄り添った福利厚生は、企業の魅力をアピールするうえで外せない要素になっています。
就活生や転職希望者にとって、福利厚生の充実度や内容は、企業選択するうえでの検討材料になっているからです。
しかし、どんな福利厚生を導入すれば、就活生や転職希望者に就職を希望してもらえるのか、頭を悩ませている担当者も多いのではないでしょうか？
そこで今回は福利厚生をテーマに、就活生や転職希望者が気になっている福利厚生サービスにはどんなものがあるのかをランキング形式でご紹介。
担当者なら知っておきたい福利厚生の種類から導入のポイントやメリット、そして他社の導入事例までも確認できます。
このページの目次
従業員が魅力的だと感じる福利厚生には、どんなものがあるのか。ここでは、ランキング形式でTOP10をご紹介します。
このランキングを抽出するにあたり、参考にしたのは2017年に実施された独立行政法人 労働政策研究・研修機構の『調査シリーズNo.203 企業における福利厚生施策の実態に関する調査』のうち、従業員調査の「特に必要性が高いと思うもの」です。（回答数：企業2,809社／従業員8,298人。複数回答あり）
近年、健康志向が高まりつつあることも受けてなのか、健康にまつわる福利厚生が第1位でした。
人間ドックに関しては、個人的に受診するとなると費用も高額になります。たとえば、関東圏や関西圏では36,000円前後を最低ラインに、最高約65,000円ほどの費用がかかります（参考情報：2013年10月発行 NPO法人日本人間ドック健診協会の『人間ドック価格調査』）。
この費用を個人で支出するのは負担が大きいため、会社に補助を求める声が上がっているのでしょう。また、従業員個人の意思だけでなく、社会全体においても従業員の健康に対する企業の待遇についての厳しい目が向けられるようになっています。
近頃、『健康経営』という言葉が取りざたされることが増えてきています。これも、前述した風潮により生まれた経営方針だといえます。
もしも自社で、まだ人間ドック受診費用の補助制度を導入していないのであれば、この機会に検討してみましょう。
次いで、従業員が必要だと感じているのが『慶弔休暇制度』です。
この休暇制度は、法律で定められている休暇ではないため、企業側の自由意思に任されています。それもあって、就活生や転職希望者にとって慶弔休暇制度の有無は、企業選択における判断材料の一つになっているといえます。
年齢を重ねてライフステージが変わっていくと、慶事や弔事などの場に出る機会も増えていきます。
特に弔事に関しては、従業員の近しい家族の逝去であれば、遺族として故人の遺した家財などの整理に追われることも多いものです。
そうした整理や処理には、意外に時間がかかることも少なくありません。
有給休暇や欠勤でしか休みを取得できないとなると、従業員の生活にも影響を及ぼすことがあります。
ただでさえ弔事においては、本人が気づかないうちに蓄積している精神的な疲労もあります。
元気に意欲的に働いてもらえる環境を提供するためにも、慶弔休暇制度の導入は前向きに検討するのがおすすめです。また、その場合は、日数も十分なものかどうか併せて検討されたほうがいいでしょう。
第3位に挙がったのは、住まいに関する補助制度です。
2020年12月に発表された転職支援サイトdodaが行った調査『平均年収ランキング（47都道府県・地方別の年収情報）【最新版】』によると、2019年9月～2020年8月の全国の収入平均は429万円。
一方、2020年9月に実施された全国家賃管理ビジネス協会が実施した『全国家賃調査』によると、家賃の全国平均は1ルーム（1K・1DK・１LDKを含む）は51,363円、2部屋では58,053円、3部屋では65,928円という結果でした。
東京や大阪といった主要都市では、3部屋で7万円台が平均家賃となっています。
これらの結果を踏まえると、賃貸住まいの従業員で子育て世代、あるいはこれから子育てを迎える世代の場合、家賃を抑えるか、生活費を切り詰めるかの二者択一となるケースが多いのではないかと考えれます。
金銭に余裕がない状況では、子育てや老後への不安も大きくなります。しかし、家賃補助や住宅手当といった金銭面への安心感があれば、積極的に子どもを産み育てようと考えるカップルも出てくるのではないでしょうか。
企業側としては、目の前のコストをどう削減するかも重要な課題ですが、少子化の原因の一つは、若い世代の金銭への余裕のなさも大いに影響しています。これからの労働力を確保するためにも、家賃補助や住宅手当の拡充は積極的に検討したほうがいいかもしれません。
住まいの補助制度と同率だったのが、病気休暇制度です。これは、有給休暇とは別の休暇制度として求められています。
たとえば、従業員が病気やケガで休まざるを得なくなった場合、あるいは病気療養のために休暇が必要になった場合に取得できる制度として従業員に人気です。
ところが、2020年に人事院が調査した『民間企業の勤務条件制度等調査』によると、病気休暇制度を導入している企業は3割ほどしかありません。しかも、そのうち無給が7割を占めています。
これでは、職場復帰を目指して治療に当たりたくても、その間の収入を担保できなければ、治療どころではなくなります。
企業側としては労働力として従業員を雇っているのですから、休まれるよりも働いてほしいのが本音かもしれません。ですが、病気やケガは誰にでも起こり得るもの。
万が一があっても、会社が職場復帰を支援してくれる体制が整っていれば、従業員の愛社精神も育まれるはずです。
こちらは、休暇ではなく『休職』制度がランクインしています。
休暇制度を導入している企業の多くは、人事院が定める公務員の病気休暇制度を参考に設計しています。そのため、導入されている日数もまちまちです。
ところが、こと病気休職制度においては、導入はもちろん、日数・有給無休の指定など、病気休暇制度以上に企業の意思に委ねられています。
一般的に病気休職制度における期間は、中小企業で半年ほど。大企業で1〜2年ほどに設定されているところが多いようです。
この期間が妥当であるかどうかは病気やけがの状態によっても異なるため、一概には言い切れませんが、場合によっては柔軟な対応が必要であるとはいえるでしょう。
もっとも、制度そのものがない企業の場合は、導入におけるハードルが高い現状があるのかもしれません。ですが、従業員にとっては、制度のなさが待遇の不満にも繋がる可能性は十分あります。
「万が一の時に、しっかりと休養できるかどうか」「このまま、ここで勤め続けて大丈夫だろうか？」といった不安を持たせてしまうのは、できるだけ避けたいものです。
働き方改革関連法によって有給休暇が、施行以前に比べて格段に取得しやすくなりました。
一方で、従業員によるリフレッシュ休暇を求める声が上がっています。そもそもリフレッシュ休暇とは、法定休暇の有給休暇制度とは異なり、法定外休暇。導入するかどうかは企業に一任されています。
近年は、長年働いている従業員に心身共にリフレッシュをしてもらい、モチベーション高く働いてほしいという意向から、導入企業も増えつつありあります。
そのためか、新入社員の中には、リフレッシュ休暇があるからその企業を選んだ人もいるほどです。
ここまでリフレッシュ休暇が求められているのは、プライベートの時間も大切にしたいと考える従業員が、以前よりも増えているからではないでしょうか。
従業員がリフレッシュ休暇を使ってしたいことは、勉強や旅行などさまざま。プライベートを充実させることで、仕事へのモチベーションを維持したり、高めたりしているのです。
休暇制度を利用してもらうには、休暇取得者の代わりとなる人員が必要です。
人材不足の企業においては、簡単に導入することは難しいかもしれません。しかし、従業員の立場としては、長く働くことで楽しみが増えれば、働く意欲にも結びつきます。それが、働きや業績に還元されれば、企業の成長にも繋がるのではないでしょうか。
有給休暇は、法律によって定められた休暇制度。労働基準法第39条の1項で、付与条件や付与日数などの要件が定められています。
ここでいう「上乗せ」とは、法定外年休となり、計画的付与に当たるものです。長期連休や夏季特別休暇の際に、通常の有給休暇にプラスして数日の休暇を取得したいという声が挙がっているのです。
長期連休や夏のお盆の時期は、世間的に多くの企業が一斉に休みを取るため、帰省や旅行などによる移動が重なり、混雑を避けにくいものです。そこで、出発日や帰着日を変更するために有給休暇の日数を上乗せしたいという要望が主にあると考えられます。
これまでは、単に混雑や交通・宿泊費の割り増し回避といった理由が多かったかもしれませんが、コロナの状況次第では、さらにその要望が高まる可能性はあります。
企業側としては現場との兼ね合いやコストのこともあるため、簡単に導入するのは難しいかもしれません。ただ、休みが多くなれば、自然と休暇を取得した従業員を他の従業員がカバーするため、従業員の多能化に一歩踏み出すきっかけにもなるのではないでしょうか。
先に挙げた病気療養にまつわる休暇・休職制度は、休養することが目的でしたが、こちらは働きながら治療することを目的とした支援制度です。
治療期間が長引く病気であっても少しでも働ける状態であれば、仕事をしつつ治療したいと考えるのが一般的でしょう。
しかし、両立できる支援制度がなければ、治療をそこそこに職場復帰するか、退職や転職をするかしか手段がありません。
従業員が後者を選んだ場合、企業は大切な労働力を失うことなります。
うつなどのように段階的に社会復帰が必要な病気の場合、この両立支援制度が従業員と企業を助けるといっても過言ではないでしょう。
慶弔休暇制度は、従業員自身の体への負担を軽減するための制度といえます。一方、慶弔見舞金制度は、従業員の心への負担を軽減するための制度といってもいいでしょう。
慶事・弔事は、何かとお金がかかります。慶事は新しい生活のスタートでもあるため、出産などの来たる将来に備えて見舞金があれば、それを資金にすることが可能です。
他方で、弔事の場合は、生命保険のお金が下りるまでに時間がかかることも多く、また出費の負担も大きいもの。そこへきて、慶弔休暇制度がなく有給休暇もない場合では、支出ばかりになってしまいます。
わずかであっても見舞金があれば、その分の収入を考えなくていいわけですから、従業員にとっては魅力的な制度となっているのでしょう。
育児休業や育児中の時短勤務については、育児・介護休業法によって定めがあります。
育児休業は、産前で6週間、産後で8週間。くわえて、子どもが1歳を迎えるまで（誕生日の前日まで）の10ヵ月間を育休として休暇取得が可能です。さらには1歳6ヶ月までの延長も可能で、最大2歳まで再延長ができるようになっています。
しかし、地域によっては保育園の入所待ちで、2歳になっても保育園に入れずに親である従業員が退職せざるを得ないケースも出ています。また、2歳までに入所ができたとしても、最初は「ならし保育」といって、短時間保育で子どもが新しい環境に適応する期間が設けられます。
また、保育園に通い始めても安心はできず、病気やケガで保育園からお迎えの要請が入るなどして早退せざるをえないことも多いものです。
小学校に上がっても学童制度のない学校もあり、親が不在の自宅に子どもが一人で留守番していることも少なくありません。
子どもの安心・安全を守るためにも、親である従業員としては育児休業の期間を融通してほしい、短時間勤務できる制度を取り入れてほしいと願っているのです。
今回のアンケート回答者は、正規雇用者とパートを含む非正規雇用者、そして男女が混在しています。
これらの結果をまとめると、主に「健康面」「休暇面」に関するものが目立ちます。ランキング外でも、法定を上回るに数の介護休暇制度が必要との声も上がっていました。
近年、ヤングケアラーと呼ばれる10代20代の若い世代の介護者が目立つようになってきているのも、背景に、仕事による親不在の影響もあるのです。
ここに上げた福利厚生は、就業形態や性別に関係なく従業員が必要と考えているものばかりです。企業が今後、福利厚生を導入するうえでの良い判断材料になるのではないでしょうか。
また、アンケートでは現状の福利厚生に対する満足度調査も行われています。満足度に対して「どちらともいえない」と回答した人は5割。うち、「満足している」と答えた人は、今後も勤続したいとの意向を示しています。
このことから見ても、企業への愛着と福利厚生には、強い相関関係があるといえます。
社員が重視している福利厚生が「健康面」「休暇面」であることは先に述べた通りです。
それに類するサービスとして従業員が重視しているのは、主に3つに分けられます。
・社内環境
・柔軟な働き方
・育児・介護支援
社内環境としては、社内コミュニケーションやリフレッシュのために、社内カフェやリラクゼーションルームの設置。
柔軟な働き方としては、フレックスタイムの導入や、特定の曜日だけを時短勤務に。
育児・介護支援においては、社内保育を可能にしたり、ベビーシッター活用の補助制度を設けたりといったものがあります。
さまざまな福利厚生がありますが、企業が導入することで、どんなメリットを享受できるのか。
ここでは、福利厚生のメリットについて解説するとともに、そもそも福利厚生とは何かについて簡単に説明をしています。
まず、福利厚生には、「法定福利厚生」と呼ばれるものと「法定外福利厚生」と呼ばれるものの2種類が存在します。
法定とは、その名の通り法律で定められているものという意味ですから、法定福利厚生はいわば企業の義務とも言い換えられます。
一方の法定外福利厚生は、法律による定めはないけれど、企業が従業員のために特例として設置した待遇を指します。企業の魅力や個性は、法定外福利厚生に表れてきます。
法定福利厚生、法定外福利厚生に含まれるものには、次のものがあります。
前述のランキングでご紹介したもののほとんどは、法定外福利厚生に当たります。
法定福利厚生だけでなく、法定外福利厚生においても、正規雇用者と非正規雇用者の間で待遇差は認められません。導入時には、待遇差が生じないように取り計らう必要があります。
企業が法定外福利厚生を導入する場合、予算や運営などさまざまな面で考えなければならないことがたくさんあります。
それでも導入する企業があるのは、かかるコスト以上にメリットが大きいからといえます。
まず、最大のメリットともいえるのが、就活生や転職希望者への良いアピールになる点です。
福利厚生が充実していると、就活生や転職希望者から見たときに「この企業は従業員のことを大切にしている／よく考えている」といった好印象を持ってもらいやすくなるのです。
実際、就活生や転職希望者の中には、仕事内容や給与以外に福利厚生を重視して企業を選んでいる人もいます。
2つ目のメリットとしては、従業員の満足度が上がることにより、離職率の低下に繋がる点が挙げられます。
実際に、WEB情報サービスで有名なサイボウズ株式会社では、育児・介護休暇の期間を法律で定められているよりも大幅に上回る最長6年にまで伸ばしたことによって、離職者が大幅に減少したという例もあります。
福利厚生を充実、あるいは拡充することは、従業員の働くモチベーションや愛社精神の向上に直結するといってもいいでしょう。
最後に、福利厚生を導入したり、拡充させたりすることは、企業価値向上にも繋がります。たとえば、優良なホワイト企業であることを示すホワイトマーク。
これは、ホワイト企業総合研究所による認定制度ですが、認定を受けると、就活生や転職希望者のほか、消費者に対しても「自社はホワイト企業」であると公表できるのです。
近年では、SNSの普及なども相まって、企業への監視の目が厳しいものとなっています。その中で、ホワイトマーク認定を受けていることは、企業にとってもブランディングにも影響します。
企業価値や従業員の満足度向上にも繋がる福利厚生。ここでは、導入のポイントについてご紹介します。
なお、導入後には、自社制度と従業員との間でミスマッチが起きていないか、定期的に見直しを図りましょう。
導入に際しては、事前に全従業員に対して、アンケート調査を行うのがおすすめです。これによって、従業員に需要がある福利厚生が見えやすくなり、検討しやすくなるからです。
さらに、法定福利厚生に対する満足度調査も併せて行うと、拡充の必要性の判断にもなるでしょう。また、福利厚生は、全従業員が等しく利用できるものでなければなりませんから、アンケートの実施によって均等に使えるものかどうかも把握することができます。
導入には、少なからずコストがかかります。金銭的・人的・物質的など継続的に運用管理できるかどうかは、とても大切なポイントです。
導入してから手間がかけられない、予算がとれないといったことにならないように、バランスを考慮しなければなりません。
金銭面では、福利厚生の制度の中には課税対象のものと非課税のものがあります。こちらも資産への影響を鑑みて、どの福利厚生が自社にマッチしているのかを考えましょう。
法定外福利厚生には、アウトソーシングサービスを利用することで対応可能なものがあります。
社内だけで対応することが難しい福利厚生の場合は、賢く外部サービスを活用するのがおすすめです。
外部サービスの場合、ポイント還元などさまざまなサービスが事業者によって用意されています。
それぞれにプランや費用が異なりますから、自社にマッチするものはどれから相見積もりで確認するようにしましょう。
ここでは、魅力的な福利厚生を導入している企業をピックアップして、どんな福利厚生があるのかをご紹介します。
ホンダ技研工業の子会社であるテイ・エス テック株式会社は、親会社同様に有給取得率がほぼ100％という優良企業です。
そんなテイ・エス テックでは、子育て世代を支援するべく、社内に保育所を開設（栃木地区）。くわえて、育児中の従業員に対しては、子どもが3歳になるまでの就労時間を1日最長2時間まで時短できる育児支援制度を導入しています。
これから労働人口がますます減少を迎える中でのこうした育児支援は、女性はもちろん、育児に参加したい男性従業員にとっても魅力的な福利厚生です。
生命保険業界でのシェアNo.2の第一生命ホールディングス株式会社。生命保険会社の従業員は、女性が圧倒的に多いため、福利厚生も女性に優しいものが多数あります。
たとえば、有給休暇や長期休暇制度のほか、マタニティ休暇があったり、介護者のための時短勤務制度など。仕事と家庭を両立しやすい福利厚生が多種多様に用意されているのです。
この先、高齢化が益々進むようになれば、従業員の大半が介護しながら仕事をするのが当たり前。そんな世の中になる可能性は、大いにあります。
第一生命ホールディングスは、未来を予測した働き方を提案しているといってもいいかもしれません。
インターネットコンサルティング業を営む株式会社ヒューゴは、大阪に本社を置く企業です。
ヒューゴでは、昼の1時間休憩とは別に、スペインさながらに就労時間中の仮眠を推奨する制度（シエスタ制度）があります。
始業は、一般の日本企業と同じく朝9時。13時になるとシエスタタイムに入ります。16時に業務を再開し、20時に業務を終わります。
毎日3時間がシエスタタイムになるため、仮眠を取ったり、ジムで汗を流したり、マッサージで疲れをいやしたりと、従業員は思い思いに過ごしているようです。
シエスタタイムは強制ではなく、従業員が自身のスケジュールに合わせて調整できる柔軟性もあります。
福利厚生サービスをアウトソーシングするならば、やはり従業員に満足度が高いものを選びたいもの。そこで、ここでは従業員にとって満足度が高いと評されている福利厚生サービスをご紹介します。
JTBの関連会社が提供している福利厚生サービス「えらべる倶楽部」。JTBならではの多種多様で格安な旅行プランの他に、レジャーやグルメ、出産・育児、介護、スキルアップやカルチャー等、多彩なメニューが充実しています。
・会員証呈示
・サービスセンター
・Web申込
・コンビニクーポン発券
・クーポン呈示
・直接申込
・JTB店舗・JTB総合提携店・PTS店舗/JTB旅の予約センター
詳細はお問い合わせが必要です。
画像出典元：「ベネフィット・ステーション」公式HP
140万件以上の優待特典がある「ベネフィット・ステーション」。会社の規模や業種問わず11,000社を超える企業が導入しており、中でも中小企業の導入割合は86%にものぼる福利厚生サービスです。
・福利厚生支援
・健康支援
・教育・研修支援
・利用促進支援
福利厚生内容の充実度と対象となる従業員数によって費用が変動します。
詳細は以下の記事を参考にしてください。
画像出典元：「WELBOX」公式HP
10時～21時と業界最長の受付時間で対応可能な「WELBOX」。幅広い年代に応じたサービスの提供はもちろん、独自のポイントプログラムにより継続利用を促進するシステムもあります。さらに無料オプションとして内定者向けの福利厚生サービスもあるため、内定辞退の抑制も期待できます。
・多種多様な告知媒体
・スマートフォン向けアプリ
・独自のポイントプログラム「WELコイン」
・内定者利用可能な「WELBOX for Freshers」
詳細はお問い合わせが必要です。
福利厚生のランキングに始まり、導入のメリット、導入に際してのポイント、事例を順にご紹介してきました。
福利厚生には、法定と法定外の2種類があり、法定外の福利厚生は実に多種多様です。
何を導入すべきかは、従業員のニーズをもとに判断するのが失敗がないといえるでしょう。
今回ご紹介したランキングを参考に、自社の福利厚生制度の見直しや、新規導入を検討してみてください。
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