記事更新日: 2021/08/31
採用面接の効率化に悩む担当者のみなさん、「構造化面接」をご存知でしょうか？
構造化面接とは、全ての応募者に同じ質問をし、同じ尺度で回答を採点する面接手法です。
世界のトップ企業の一つGoogle社が導入していることで知名度が上がり、近年特に注目を集めるようになりました。
構造化面接は、応募者それぞれのスキルや特性を数値化・データ化できるのが特徴です。面接が属人化しにくく、人材の見極めが容易になります。
「採用者は自身のスキルを適切に判断してもらえる」「企業は自社に最適な応募者を採用できる」とWin-Winの採用を実現できるでしょう。
本記事では、構造化面接の概要や構造化面接に適した企業、さらには構造化面接のメリット・デメリットと構造化面接の進め方をSTEPで紹介します。
採用時に使える質問例・評価基準も紹介するので、ぜひ参考にしてみてくださいね。
このページの目次
構造化面接は面接の公正性・有益性を高める手法として、大企業を始め広く取り入れられています。構造化面接とはどのようなものなのか、概要を見ていきましょう。
構造化面接とは、面接前に質問項目や評価基準のマニュアルを決めておく面接手法です。面接担当者は全ての応募者に対し同じ流れで同じ質問をし、個々の返答内容・方法を見て評価を付けます。
面接の評価基準は5段階評価などが採用されるのが一般的で、数値化・比較が容易です。応募者の人数が多くても評価にバラつきが出にくく、本当に優秀な人材を雇用しやすくなります。
構造化面接はGoogle社が採用していることで話題になったものの、手法そのものは目新しいものではありません。
元々構造化面接は、心理学においてアセスメントを得るための手法の一つです。
カウンセラーはあらかじめ決められた質問を患者に投げかけることで、個々の患者の状況を適切に見極め、治療方法を決定したり治療計画を立案したりしていました。
構造化面接の目的は、面接担当者による面接の質のバラつきを防いだり、応募者が業務・役職に必須の条件を備えているかどうか、確実に把握したりすることです。
構造化面接を導入すれば、個々の面接の結果は数値・データ化されます。応募者の比較検討がしやすい上、個人の好み・興味が入る余地がありません。
統計データが示すトップランクの人間を採用することが、そのまま最高の人材の発見につながります。
Google米国本社の採用応募には、2～300万人もの応募があるようですが、玉石混交の応募者から最高の人材を見つけ出す上で、構造化面接導入による面接の効率化・最適化は大きな効力を発揮しています。
構造化面接は面接の効率・確度を大幅に引き上げると言われますが、どんな企業にもマッチするというわけではありません。
構造化面接の導入によって効果を得られるのは、どのような悩みを持つ企業なのでしょうか。
応募者の面接に時間がかかっている企業は、面接を効率的に行えていないということです。
面接担当者が「応募者のスキルを測るにはどのような質問をすべきか」「どのような点を重視して見るべきか」を理解していない可能性があります。
面接担当者に与える裁量が大き過ぎると、担当者個人の力量・気分がそのまま面接に反映されがちです。ムダな質問・質の低い質問が多くなり、面接が長くなってしまいます。
「できる限り優秀な人材をそろえたいのに、必ずスキルの低い人が入る」「使えない社員を雇いがち」という企業は、「企業としてこんな人がほしい」というイメージを社員で共有しきれていません。
面接担当者の視点がバラバラで、応募者について一貫性のある判断ができていない状態です。
構造化面接を導入することで、ブレのない面接を行えるようになります。
「優秀な人材を雇えるときもあれば、全くハズレを引くときもある」、このような企業は、面接を行き当たりばったりで行っているのではないでしょうか。
優秀な人材の特徴を明確化していないと、評価基準が簡単に変動します。場当たり的な面接が増え、運が良ければ優秀な人が来るけれど、そうでない場合はまるでダメということが起こり得るでしょう。
構造化面接を導入すれば個々の評価はデータ化されます。次回の採用の際はこれを指標に採用活動を展開すれば良く、面接を行うたびに採用の確度が上がっていくのです。
構造化面接は、面接の確度を上げてムダを省ける面接の手法です。面接が非効率化している企業にとってどのようなメリットがあるのでしょうか。
考えられるメリットは、下記の通りです。
それでは具体的に見ていきましょう。
「必要な資格を持っていなかった」「能力不足だった」…、構造化面接で面接の質を整えれば、こうした採用のミスマッチは少なくなるでしょう。
構造化面接であらかじめ聞くべき質問・チェックすべき項目を絞っておけば、必須事項の取りこぼしや聞き漏らしがありません。
応募者の経験・スキルを適切に判断しやすくなり、見当外れの人を採用するリスクを低減できます。
入社後も想定通り高いパフォーマンスを発揮する人を雇えるでしょう。
面接担当者による評価のバラつきが出にくいのも、構造化面接のメリットです。
面接担当者が独自の視点で採点するシステムの場合、評価は主観的になってしまいます。
面接担当者のバイアスのかかった状態では応募者を正しく評価するのは難しく、評価がバラつきます。最終的にどの応募者を選ぶべきか、決め手を見つけるのが難しくなるでしょう。
しかし、構造化面接なら「採用のポイント」は明確です。個人的に印象が良い応募者でも、条件を満たしていない場合は採点が低くなります。
結果、面接担当者の意見が一致しやすくなり、本当に企業が必要とする人材を採用できるのです。
構造化面接で面接から採用までの質問や評価ポイントを決めておけば、ムダな時間が発生しません。
面接は必要な項目をチェックするだけで良く、応募者によって大きく長引いたり短くなったりすることはないでしょう。
また、評価ポイントがきちんと定まっていれば、応募者の評価が面接担当者によって大きく割れることはまれです。
面接から決定までのフェーズがスムーズで、自社にふさわしい人材の目星を付けやすくなります。採用業務の時間は大幅に短縮され、ムダなコスト・手間を省くことが可能です。
採用の効率化を実現できる一方で、「構造化面接の導入は難しい」とも言われます。
構造化面接のメリットを最大限に享受するためには、どのような点をクリアしなければならないのでしょうか？
構造化面接のデメリットと考えられがちなポイントを紹介します。
構造化面接は自社が理想とする人材を雇いやすくなると言われますが、前提として「適切な質問を準備できていること」が必要です。
面接の際は、応募者の特性・スキル・業務との相性が分かるような、論理的かつ本質を突いた質問を考えなければなりません。
万が一的外れな質問を用意してしまうと、構造化面接を行っても思った通りの人材を得られない可能性があります。
面接の質問はパターンを変えて作っておく必要があり、その場で質問を考える「半構造化面接」「非構造化面接」と比較すると、準備には多くの工数・時間を要するでしょう。
面接を効率化し過ぎるのも、デメリットとなることがあります。
あらかじめ採用の条件を絞り過ぎると、そこに適合しない優秀な人を省いてしまいます。将来的に活躍できそうな、潜在能力を持った人を雇うのは難しくなるでしょう。
特に構造化面接が苦手とするのは、隠れた長所・人間的な魅力を発見することです。
隠れた長所や人となりは、面接中の雑談から発見できるケースが少なくありません。
規定の質問だけでは規格外の人を見つけるのが難しく、周囲に影響を及ぼすようなパワーのある人は、採用の対象にならないでしょう。
構造化面接では、応募者の適正や能力をより適切に判断できるよう、複数のフレームを組み合わせるのが一般的です。
例えばGoogle社は、「行動面接（STAR面接）」「状況面接」の2つから構成されていると言われます。
構造化面接を実施する際、活用できるフレームを見ていきましょう。
行動面接（STAR面接）とは、
の頭文字を取った言葉です。
面接では、「Situation（状況）」から「Result（結果）」までを順に質問していき、応募者の価値観・思考パターン・人間性などを探ります。
採用面接に応用することで、応募者が入社後に業務に就いたとき、「どのような行動をするか」「どのようなパフォーマンスを残せるか」を判断しやすくなります。
状況面接は、仮説に基づく面接です。
行動面接が実際の行動についての質問だったのに対し、「もし～だったらどうしますか？」という形式で質問します。
質問の順番は行動面接と同じで、「Situation（状況）」から「Result（結果）」を繰り返すのが一般的です。
「もし～だったら」という仮定での行動は、応募者の人間的な本質や性格・物ごとに向かう姿勢を反映しています。
一つ一つの質問を深堀していくことで、その人の仕事への意識・本音、やる気などを測りやすくなるでしょう。
構造化面接を導入するためには、事前の準備が必要です。面接をスムーズに実施するために必要なSTEPを紹介します。
まず、面接で「どのような社員がほしいか」をクリアにします。以下の3点のポイントを中心に、必要条件を洗い出しましょう。
まずは、どのような人物なら良いパフォーマンスを発揮してくれそうか考えます。業務によって必要な能力・資格・経験は異なるので、取りこぼしがないようピックアップしましょう。
また、業務に取り組む姿勢も重要です。「積極的にこなすタイプ」「言われたことを丁寧にこなすタイプ」など、業務との適性を考慮して判断してください。
このほか、職場環境に馴染めるかどうかも重要です。自社の社員をよく見て、どのような特徴の人が多いか考えましょう。
例えばGoogle社では、「曖昧さを許容できる性格、積極的な行動力、協調性」を重視しているそうです。
求める人物像が決まったら、その要件をあぶり出せるような質問を考えます。先述の「行動面接（STAR面接）」「状況面接」を組み合わせ、質問が単調にならないよう注意しましょう。
このとき、「どのような回答が好ましいか」という模範例を決めておくと、面接担当者のブレが少なくなります。
複数の面接担当者が同じ目線で合否を判断できるよう、客観的な評価基準を作成します。
判定は1～5でも、悪いから非常に良いでも構いません。項目ごとに評価基準を決め、客観的な評価を可能にしましょう。
例えば、下のような評価基準が考えられます。
| 評価項目/判定 | 悪い | 普通 | 良い | 非常に良い |
| 情況把握力 |
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| 計画力 |
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評価指標が曖昧だと、公平・明確な評価を下せません。評価基準を明文化しておくことで、達成度合いとレベルに応じた評価ができるようになります。
面接では、全ての面接担当者が同じ基準で応募者に対応します。
例えばGoogle社が面接で行う質問は、「導入的な質問」「応募者の思考プロセスを理解するために用意された何パターンかの質問」をするのが一般的だそうです。
ただしこのとき、あまりにも上辺だけの質問を繰り返すと、応募者の人となり・仕事に向かう態度などが読み取れません。
失敗談を聞いたのであれば「そこから何を学んだか」、「その経験がどのように生きているか」などを深堀りする必要があります。
面接が終わったら、評価基準に従って応募者を評価します。「非常に良い」が多い人を優先していけば、自社にマッチした人材を見つけやすくなるでしょう。
構造化面接を採用しても評価が割れる人がいた場合、面接が適切に行われなかった可能性があります。合否を決める際は、面接担当者でしっかりと意見をすりあわせなければなりません。
構造化面接での質問は、行動面接と状況面接を組み合わせるとバランスが良くなります。実際にどのような質問をすれば良いか、具体例を見ていきましょう。
行動面接ではSituation（状況）Task（課題）Action（行動）Result（結果） の順に質問していきます。
【背景】なぜそうなったのですか？
【目的・目標】どのような目的・目標がありましたか？
【難易度】あなたにとって困難でしたか？
【人数】チームメンバーの人数と構成を教えてください
【期間】期間・期限は十分でしたか？
【役割】 チームの中でどのような役割を果たしていましたか？
【苦労したこと】どのようなことを課題・問題だと感じましたか？
【難易度】あなたにとって難易度はどのくらいでしたか？
行動面接での質問を考えるときは、「事実を深堀りする」ことに配慮します。
できるだけ詳細に質問して、面接担当者の「○○かもしれない」「○○なのだろう」という勝手な推測が入らないようにすることが大切です。
状況面接では、「もし～だったら」という形式で質問します。
採用面接では、具体的なポジション名を上げてみたり、トラブルが起こったときにどう対応するかを尋ねてみたりすると良いでしょう。
このとき、「これまでの経験を交えて教えてください」と言うと、応募者の業務への取り組み方や思考パターンが見えてくるでしょう。
構造化面接をより効果的に行うには、状況に合った質問をしたりほかの面接手法と組み合わせたりすることが必要です。
構造化面接を行う際注意したいポイントを紹介します。
構造化面接の質問は、必要なポジションごとに異なります。全ての応募者に同じ質問を適用するのではなく、適材適所で使い分けましょう。
また、同じポジションでも、毎回同じパターンの質問は避けるのがベターです。自社の経営方針・目標等が変われば、必要となる人材も変わってくるかもしれません。
以前作った質問を使い回す場合は、現状とのズレがないかきちんと確認しましょう。
近年はSNSなどで情報のやり取りをする応募者がいないとも限りません。面接の公平性を担保する上でも、質問は都度変更していくことをおすすめします。
構造化面接は、応募者と採用ポジションのマッチング率を測るには最適の方法です。しかし、質問以外の長所や魅力については把握できません。
応募者の人としての魅力を重視したい場合は、ほかの面接手法と組み合わせるのがベターです。
例えば、近年は第三者に認証を取る「リファレンスチェック」との併用パターンも増えています。
これなら、自社で行った応募者についての評価・印象が正しかったかどうか、客観的に判断することが可能です。
構造化面接は効率的な面接手法ではありますが、構造化面接一辺倒に偏ると不都合が生じるかもしれません。その場合は、ほかの手法と組み合わせ、自社に最適な面接手法を確立しましょう。
構造化面接は面接担当者のバイアスを減らし、より公正・効率的な面接を可能にします。
現状採用のミスマッチが頻出している企業は、面接を厳密にパターン化することで自社に合う人材を見つけやすくなるでしょう。
ただし、構造化面接の効果を最大限発揮するためには、適切な質問・評価基準を用意することが必須です。
面接前にしっかりと時間をかけ、「自社に必要なのはどのような人材なのか」を明確化してください。
画像出典元：Unsplash、Pixabay
