【就活対策】適性検査の種類と対策方法とは?新卒・中途の違いも

【就活対策】適性検査の種類と対策方法とは?新卒・中途の違いも

記事更新日: 2020/05/07

執筆: 編集部

就職活動対策としてよく出てくる適性検査。

適性検査では、実際どのようなことが検査されるのでしょうかまたどのような対策が必要になってくるのでしょうか。

適性検査には「能力検査」と「性格検査」があります。SPI3やCAB・GABといった実施する企業の多い適性検査の種類や特徴、対策の立て方、受検方式から事前準備まで詳しく紹介します。

また、新卒での適性検査と中途採用での適性検査の違いもあわせて解説します。

適性検査とは?

適性検査とは、企業側が就活生に対して行う検査です。

その就活生が自社に適した人材かどうかを判断する一つの材料として利用されることが多くあります。

適性検査は、「能力検査」と「性格検査」

適性検査には、大きく分けて2つの検査があります。

「能力検査」「性格検査」です。

能力検査

能力検査とは、一般的な知識や学力、論理力などが問われる検査となります。

数学や国語、英語などの純粋な学力の問題から一般知識や社会常識、時事問題などの知識が問われます。

能力検査の問題には答えが存在し、正解か不正解かで判断できる問題が出てきますので、同じような問題を解いたり、過去問を解くことが一番の対策になります。

性格検査

性格検査は、就活生の性格を判断する材料として受ける検査になります。

就活生と企業との相性の判断をしたり、業界によって適した性格などの判断をする際に利用されることが多いようです。

性格検査の問題には、正解が存在しません。

正解や不正解がある問題ではありませんので、能力検査に比べると対策は難しくなります。

なぜ適性検査があるのか?

なぜ、企業は就活において適性検査を利用するのでしょうか。

現在、企業の募集に対して、就活生からは多くの応募があります。そのすべてを面接するのは大変ですし、コストもかかります。

ここに適性検査を組み込むことで、一定の基準に達していない応募者をふるい分けることができ、コスト削減にもなります。

たとえば、能力検査で一定の点数に達していない場合は、面接に進めない形にしておくことで、実際に面接する人数を絞ることもできますし、能力が低い人を採用する確率も低くなります。

企業は、適性検査を導入することで、コストを落としながらその企業に適した人材を効率よく採用することができるようになるのです。

適性検査に合格するためには

適性検査に合格するためには、適性検査がどのようなものかを知っておく必要があります。

就活の面接に対策があるように、適性検査にも適切な対策が必要です。適性検査は、試験的な要素の強い性質のものですので、きちんと対策を立てる必要があります。

何の対策も立てずに検査に挑むと思ったような点数が取れず、面接までたどり着けないこともあります。

適性検査の対策をするにあたっては、適性検査とはどのようなもので、なぜ企業がそれをやりたがり、どうすれば合格できるのかを知っておくことは大切です。

適性検査のことを知り、きちんと対策することで、希望の企業に入社することができるのです。

適性検査は通過地点

適性検査が合格したからといって、それがただちに採用となるわけではありません。

適性検査は、あくまでも一定人数へのふるい分けの試験として利用されることが多くあります。

もちろん面接前に適性検査をする企業もあれば、面接後に適性検査をする企業もあります。

適性検査は、面接と同じように就活生を判断する一つの材料として利用されているものです。

適性検査で就活のすべてが決まるわけではありません。ですが、適性検査を切り抜けられないと面接にたどり着けない企業も多くあります。

適性検査の攻略法を知り、希望の企業に就職できるようにがんばりましょう。

新卒と中途における適性検査の違い

適性検査は、新卒の採用時だけでなく中途採用にも利用されることが多くあります。

では、新卒と中途採用における適性検査の違いはどこにあるのでしょうか。

新卒採用の場合の適性検査の特徴

新卒採用の場合に行われる適性検査では、能力検査と性格検査の両方を実施することが多くあります。

新卒採用の場合、まだ学生は働いた経験がなく、仕事でどのような成果が出せるかは未知数です。ですので、能力検査で一定以上の知識や学力、論理力があるかを判断材料にします。

もちろん、知識があることや勉強ができることが仕事で成果を出せることに直結するわけではありません。

ただし、能力検査はきちんと対策を取っていればクリアできる確率が高くなる性質のものです。

そのため、きちんと対策を立てて挑んでいるのか、事前準備を怠らずきちんと調べてきているのか、計画的に行動できるのか、といった視点で見ることも可能なのです。

きちんと対策が立てられる分、その人材がきちんと対策を取っているのかどうかの判断材料としても見られます。

新卒採用の場合は、より能力検査の対策に力を入れるようにしましょう。

中途採用での適性検査の特徴

中途採用で適性検査を取り入れる企業も増えてきています。

中途採用での適性検査の場合、どちらかというと能力検査より性格検査の方に重点が置かれることが多いようです。

というのも、中途採用の場合、その人の経歴や実績を見れば、どのような仕事をしてきたのかは分かります。能力的な部分や人材の条件については客観的に判断できることが多く、自社にとって必要な人材かどうかを判断することはできます。

ですので、後はその人材が自社に適した性格なのか、自社の風土にあっているのか、他の社員とトラブルを起こさないかなどが大きな判断材料となるので、性格検査を重視するのです。

ただし、業界によっては、客観的に能力や実績が判断しにくい分野もありますので、その場合は新卒採用と同じように能力検査と性格検査の両方を用いて判断することもあります。

中途採用の場合、自分が転職したいと思っている会社が適性検査を実施しているのか、どのような適性検査を利用しているのかを事前に調べておくことで対策が取れます。

適性検査:採用側のメリット

現在、多くの会社が適性検査を利用しています。

なぜ、企業側はこれほどまで適性検査を利用するのでしょうか。

どんなところにメリットを感じているのでしょうか。

一定水準以上の能力にふるい分けられる

適性検査で大きな比重をしめるのが、能力検査です。

能力検査は、国語や英語、数学などの学力的なものから、論理力、一般常識や社会常識などの問題まで含まれてきます。

能力検査をすることで、一定水準以下の能力に人数を絞ることができます。

応募者すべての人と面接するのにはコストも時間もかかります。

ある一定水準以上の点数を取った人としか面接しないとしておけば、コスト削減にもなりますし、点数以下の能力の人が残ることもありません。

点数で能力のすべてを決めるわけではありませんが、ボーダーラインを決めておくことで、効率よく欲しい人材を探し出すことができるようになるのです。

能力検査は、対策可能な検査です。

最低でも企業が求めるボーダーラインを超えるように対策しておくことは必須となります。

統計データが利用できる

新卒採用の場合、毎年適性検査を行うことになります。能力検査は点数がでますし、性格検査は、データが残ります。

データが積み重なることで、すぐにやめてしまった人材、長くいてくれている人材、働きだしてからどんどんと能力が上がっていった人材など、様々な角度からデータを活用できるようになります。

特に性格検査には正解がありません。企業側としては自社にあった性格の持ち主や、業界にあった性格の人材を探しています。

適性検査を長く利用することで、自社にあう人材の特徴がつかめてきますし、性格検査でどのような傾向があるのかもわかってきます。

ですので、性格検査の対策を考える場合、企業がどのような人材を欲しているのかを把握することが重要です。

企業の特徴や業界の特徴、あるいは先輩の傾向を見ておくことで見えてくることがあるかもしれません。

適性検査の種類・対策法

さて、適性検査にはどのような種類があるのでしょうか。

また、それぞれの検査に対して、どのような対策を取ればいいのでしょうか。

よくある適性検査の種類とその対策法を見ていきましょう。

SPI3

SPI3は、株式会社リクルートが提供する適性検査です。

SPI3を採用する会社は多くあり、受検者数も多く、歴史もある適性検査です。

SPI3には、「性格検査」と「基礎能力検査」があり、新卒採用と中途採用どちらにも利用されています。

歴史があるだけに、様々なデータを利用することができ、企業側としても安心して活用できる適性検査です。

受検者としては、問題の傾向を調べ、過去問等を解くことが一番の対策となります。

GAB・CAB

GABとCABは、日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です。

マークシートによる紙ベースのテストやWEBテストなどがあります。

GABは総合職の適性テストで、CABはコンピューター職の適性テストです。職種による適性についても判断できるところが特徴です。

GABやCABでは、測定される科目が異なりますので、応募する企業が実施する適性検査が何なのかをあらかじめ調べておくことが重要です。

玉手箱

玉手箱は、同じく日本エス・エイチ・エル株式会社が提供する適性検査です。

玉手箱ⅠVer.2と玉手箱Ⅲがあり、玉手箱ⅠVer.2は主に初期選考時に利用することを目的に開発されたもので、玉手箱Ⅲは、「知的能力」と「パーソナリティ」の両面から測定するものになります。

玉手箱Ⅲでは、測定科目に英語も入ってきますので、英語の対策も必要となります。

CUBIC

CUBICは、e-人事株式会社が提供する適性検査です。

「採用適性検査」「モチベーション測定」「能力検査」の3つからなる適性検査です。

言語・数理・図形・論理・英語の5科目から採用基準や職務内容によって自由に組み合わせが可能で、職種によっては1科目だけで実施されることもあります。

また、それぞれの科目に「基礎」「応用」「総合編」と3つのレベルがあります。

CUBIC対策としては、どの科目が実施されて、どのレベルの問題がが出題されるかを確認しておくことが重要です。

それにあわせて過去問を解くなどして対策するようにしましょう。

TG-WEB

TG-WEBは、株式会社ヒューマネージが提供する適性検査です。

WEB上で簡単に測定できるシステムのため、近年利用する企業が増えてきています。

TG-WEBは、問題の難易度が高いと言われている適性検査ですので、必ず対策が必要となってきます。

そのため、TG-WEBはきちんと対策を行ってきた応募者であるのかを見る一つの指標でもあります。

準備を怠らず、対策をきちんと立てられるというのも仕事の能力では重要になってきます。

TG-WEBは、どのような問題が出題されるのかをきちんと調べておくことで対策が可能です。

難易度が高くなればなるほど、きちんと対策を立て準備を怠らなかった者が合格できますので、事前準備は入念に行いましう。

適性検査の受検方式・事前準備

適性検査には、どのような受検方式があるのでしょうか。

また事前準備に必要なものはどのようなものがあるのでしょうか。

テストセンター方式

テストセンターは、適性検査を提供する会社が、専用の会場を用意します。

受検者は、センターに出向いて試験を受けることになります。

インハウス方式

募集を行う企業に出向いて、企業内で適性検査を受けます。

企業内で行うことで、企業側としては面接などと同時に行うことが可能となるのです。

WEB方式

受検者は、自宅で試験を受けます。

WEB方式ですので、自宅や自分のパソコン等を用いて受検することになります。

会場を用意する必要がないので、コストがかからずこの方法を採用する企業も増えています。

ペーパー方式

企業が、会社説明会やセミナーなどにあわせて、企業が用意した会場でそのまま行う方式です。

大人数を集めて行うことが可能ですし、説明会やセミナーで同時に行えますので、最初のふるい分けとして利用されることが多くあります。

試験を受けるにあたって事前準備しておくこと

1.会場や持ち物などを案内で確認しておく

受検するにあたって用意しておくこと物や服装はどのようにすればいいのでしょうか。

たとえば、企業が用意した会場や企業に出向いて受検する場合は、必要なものについては企業側からの案内があるでしょう。

案内をきちんと見ておくことが重要です。

会場で受ける試験には、パソコンが必要な場合もありますが、多くの場合企業側が用意していますので、必要なものはそれほどあるわけではありません。

2.服装

気を付けなければいけないのは、服装です。

適性検査だけなのか、面接も一緒に行われるのかによっても異なりますが、面接も一緒に行われる場合は、面接にふさわしい服装をするべきでしょう。

適性検査だけの場合、服装は自由とされていることもありますが、多くの就活生はスーツで適性検査を受けています。

あまり目立つ格好は避けるべきでしょう。

3.WEB受検の場合は、パソコンやインターネット環境が必要に

WEB受検の場合は、自宅での受検ですから、服装は気にする必要はありません。

ただ、受検にパソコンやインターネット環境が必要になってきます。

どのような機材が必要なのかは、受検する適性検査によって異なりますので、自宅にある機器で事足りるのかは、あらかじめ確認しておくようにしましょう。

性格検査の対策法

適性検査には、一般的に「能力検査」と「性格検査」があります。能力検査は、知識や学力、論理力等が問われますので、この対策をする必要があります。

ですが、能力検査は答えが決まっている検査ですので、ある意味対策はそれほど難しくはありません。大学受験や資格試験と同じように考えることで対策が取れます。

どのような問題が出題されるのかを調べ、過去の問題を解くことで、対策法も見えてきます。能力検査は、問題を解き、学力をつけることが一番の対策です。

では、性格検査に対策法はあるのでしょうか。

性格検査では、どのような対策を取ればいいのでしょうか。

問題の傾向の把握

性格検査でも能力検査と同じようにどのような問題が出るかを把握する必要があります。

単純に性格検査といっても様々なものがあります。

純粋な意味での性格の傾向を探るものから、成果につながる能力やストレス対処度、コミュニケーション能力など、評価に直接繋がっていくようなものもあります。

自分が希望する企業がどの適性検査を行っているかを把握し、その適性検査での性格検査にはどのような問題が出るかを見ておくことは重要です。

まずは、検査内容を把握することから始めましょう。

企業はどんな人材が欲しいと思っているかを考える

自分が就職を希望する企業はどんな人材を欲しいと思っているのでしょうか。

もちろん多様性を求める社会ですから、様々な性格の人材がいたほうが良いと考える会社もたくさんあります。ですが、わざわざ素行に問題のある社員を雇いたいと考える会社はありません。

また、性格でも、企業が雇いたいと思う性格の傾向はあります。

コミュニケーション能力があるかないかで言えば、あるほうがいいと判断するでしょう。

リーダーシップがあるかないかで言えば、あるほうがいいと判断する企業が多いのではないでしょうか。

ストレスには強い方がいいと判断される確率は高いでしょうし、決断力がある方がいい、ポジティブな方がいいと判断される確率も高くありそうです。

自分が希望する企業がどんな人材を欲しているかを考えることはとても重要です。

欲しい人材になりきることはできなくても、近づくことはできます。

どんな人材なら企業は採用したいと思うのか、企業側の気持ちになって考えることで対策も見えてきます。

会社の風土、業界の特性もあわせて考える

企業にはそれぞれの風土があります。また、業界の特徴もあります。真面目な業界もあれば、遊び心が業績に繋がる業界もあります。

そういった業界の特徴や企業の風土を理解しておくことも重要です。

真面目な業界に存在する真面目な企業におちゃらけた格好で面接に行くと確実に落とされることでしょう。

でも逆に、遊び心が業績に繋がるような業界では逆におちゃらけた格好が受けて合格となることもあるかもしれません。

会社の風土や業界の特性を考えることで、どのような人材が必要とされているのかが見えてきます。

就職を希望する企業がどのような風土なのかを知ることは採用されるための大事な一歩です。

相手の会社のことをよく知り、それにあった対策を立てるようにしましょう。

まとめ

適性検査について見てきました。適性検査は、大きく「能力検査」「性格検査」に分かれます。

能力検査は、学力や知識の問題ですから、試験や受験のような対策が有効です。

性格検査は、企業側の気持ちを考えることが重要です。

きちんとした対策を立てることで、攻略可能となるのが適性検査です。

希望の会社に就職するためにも、適性検査のことをよく知り攻略法を考えておこくとで、適性検査に合格でき次のステージに進むことができるのです。

ぜひ、がんばって希望の会社に就職しましょう。

最後までお読みいただきありがとうございました。

画像出典元:Pixabay

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