記事更新日: 2022/09/28
2022年4月よりパワーハラスメント防止措置が全企業に義務化されています。
それゆえ企業においてもパワハラについてよく理解し、対策を講じる必要があります。
そこで今回は、職場におけるパワハラの定義や6つの行為分類、企業側の対策、加害者の特徴などを解説します。
このページの目次
まずパワーハラスメント、通称パワハラの定義について確認していきましょう。
厚生労働省によるパワハラの定義は、職場において、以下の3つの要素を全て満たすものであるとされています。
各要素について詳しく見ていきましょう。
業務を遂行する上で、当該行為を受ける労働者が、行為者に対して抵抗や拒否できない優越的な関係性に基づいて行われている言動のことを指します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
社会通念に照らし、当該行為が明らかに業務上必要なく、目的を大きく逸脱した言動のことを指します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
当該言動により、労働者が身体的もしくは精神的苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなどの当該労働者が就業する上で見過ごすことができない程度の支障が生じることを指します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ここからはパワハラに該当し得る6つの分類とその具体例を解説します。
ここでも重要なのが、6分類に該当しそうな言動があったとしても、先述の3つの要素のいずれかを欠く場合に、職場でのパワハラに当てはまらない可能性があることに留意する必要があります。
上司の部下に対する殴打や足蹴りなどが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、単純に同僚間の喧嘩などは該当しません。
上司の部下に対する人格を否定する発言などが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、服装の乱れや遅刻などの社会的ルールやマナーを欠いた言動が見られ、再三注意をしても改善しない部下に対して、上司が強く注意することは該当しません。
意に沿わなかったり気に食わなかったりする社員に対して、業務を外したり、長期にわたって別室に隔離したりすることなどが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、新入社員を育成するために、短期的に個室で研修などを実施することは該当しません。
上司が部下に対して、長期にわたって、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接的な関連のない作業を命ずることが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、教育や育成の観点から、現状よりも少し高いレベルの業務を任せることは該当しません。
上司が管理職である部下を退職させるために、誰でも遂行できるような業務を行わせることや気に入らない社員に仕事を与えないことが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、経営上の理由から、一時的に能力に合っていない簡易な業務を行わせることは該当しません。
思想や信条を理由に、集団で同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の社員と接触しないようにしたり、私物の写真撮影をしたりすることなどが該当します。
具体例としては、以下のとおりです。
など
ただし、社員への配慮を目的とし、社員の家族の状況などをヒアリングすることは該当しません。
2019年5月に成立した改正労働施策総合推進法（通称：パワハラ防止法）によって、企業の規模を問わず、企業はパワハラ対策を講じなければならなくなっています。
（※大企業は2020年6月、中小企業では2022年4月より施行）
パワハラを防止するために企業ができることについて解説していきます。
社内でパワハラやハラスメントに関する社員や管理職への研修を行うことが重要です。
これによって社員のパワハラに関する理解が深まりやすくなります。
研修は一般社員と管理職を分けて行うとより効果的です。
また一度のみならず、定期的に実施すると良いでしょう。
パワハラが発生する背景には、社員同士のコミュニケーション不足などの要因もあるため、コミュニケーションスキルアップ研修や、適切な指導方法に関する研修などもパワハラ防止につながります。
パワハラのみならず、ハラスメントに関する相談窓口をあらかじめ設置しておくのが良いでしょう。
その際、相談窓口の担当者は、相談内容や状況に応じて適切な対処が求められます。
パワハラやハラスメントの有無を把握するためには、社内アンケートの実施が有効策と考えられています。
パワハラを含むハラスメントは早期に発見して対処したほうが解決しやすくなるからです。
また社内アンケートを実施する際には、匿名で実施するほうがベターでしょう。実名にすると被害者は不安になって回答しにくくなる可能性があります。
続いて、パワハラが発覚した際に企業が取るべきことを紹介します。
まずは調査担当者を決めたり、調査委員会を立ち上げたりして、パワハラの事実調査を行います。
具体的には以下の手順にて行います。
手順1：相談者へのヒアリングを実施する
手順2：メールや録音などから、パワハラになり得る証拠を確認する
手順3：相談者の承諾を得て、関係者や行為者からヒアリングを行う
手順4：相談者と行為者の差異に関して再度ヒアリングする
ヒアリングを行う際には、記録を取って文書にまとめましょう。
その後は、その文書に誤りがないかを相談者に確認して、署名をもらいます。
パワハラの事実調査が完了したら、その調査結果をもとにパワハラの有無を判断します。
このとき相談者と行為者に食い違いが発生したら、どちらが信用できるかを判断する必要があります。
証拠と照らし合わせながら、不自然な部分や虚偽な部分がないかを見極めなければなりません。
その際に重要なのは、パワハラの定義の3要素に当てはまっているかも確認することです。
パワハラの有無を判断したら、調査報告書を作成しましょう。
もしパワハラがあったと認定された場合には、被害者への配慮の措置、加害者への処遇に関する処置が求められます。
そして最終的には職場全体でパワハラ再発防止の措置を講じることが必要です。
次にパワハラ加害者になりやすい人の特徴を3つ紹介します。
パワハラ加害者になりやすい人は、自分の考えや行動がすべて正しいと思い込んでいる傾向があります。
自分中心に物事を考える結果、部下や相手を思い通りに動かそうとします。
そのため自分の意志に反することを許すことができず、強い口調で罵倒や叱責をしてくることもあるのです。
パワハラ加害者になりやすい人の中には、プライドや自己顕示欲の強い人がいます。
自分のプライドや面目が傷つけられたと感じたとき、執拗に憤慨したり嫌がらせをしてくることがあります。
このような人は、自分より地位の低い部下に対してだけ、あからさまに不当な扱いをしてくることがあるのです。
完璧に仕事をこなす上司は、会社からの評価が高く、人望も厚い傾向があります。
しかしあまりに完璧主義すぎると、自分が求めるスピード感や仕事のクオリティを、相手にも求めてしまうものです。
それゆえ、部下の仕事内容や進め方にまで口を出してくるケースもあります。
もし自分がパワハラを受けた時の対処法を解説します。
パワハラと思われる行為を受けた場合、5W1Hのように、いつどこで誰が何をどのように行ったかを記録しましょう。
後々の事実確認のときのために、可能であれば録音や録画などで記録を残すことを推奨します。
まずはパワハラを受けた場合には、上司や同僚などの周囲に相談しましょう。
一人で抱え込んでも解決しません。
周りの協力を得ることで、パワハラの行為者がみずから気が付く可能性もあります。
上司に相談できない場合には、企業の相談窓口に相談しましょう。
企業などの組織では、相談者が不利にならないようにプライバシーの観点から配慮が求められます。
最後にパワハラ以外の主なハラスメントを3つ解説します。
セクシャルハラスメント（セクハラ）とは、性的嫌がらせや性的言動のことです。
ただしセクハラは、一般的に男性から女性に対するものが多いと思われていますが、実際には女性から男性、また同性同士で行われる場合もあります。
アルコールハラスメント（アルハラ）は、飲酒に関連した迷惑行為や嫌がらせ行為のことです。
本人の意に反する飲酒の強要、意図的な酔いつぶしなどは、アルハラに該当します。
マタニティハラスメント（マタハラ）は、妊娠や出産、育児を理由とした嫌がらせや迷惑行為のことです。
これらを理由とした異動や自主退職の強要、雇止め、減給や降格などの不当な扱いは、マタハラに該当します。
今回は、パワーハラスメント（パワハラ）の定義から6分類、企業側の対策、パワハラが発覚した際に企業がすべきこと、パワハラ加害者になりやすい人の特徴、パワハラを受けた時の対処法、パワハラ以外のハラスメントに関して解説しました。
職場においてパワハラと認定されるためには、上述した3要素を全て満たしている必要があります。この点を忘れないようにしながら、企業におけるパワハラ対策を検討してみてください。
画像出典元：O-DAN, unsplash, pixabay
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