記事更新日: 2020/08/03
女性や配偶者が妊娠した場合、産休・育休を取得することが可能です。
育児休業の取得には一定の条件があるので把握した上で申請するようにしましょう。
この記事では産休と育児休業を取得するための条件や期間、給付金額、手続きの流れ、育児休業と育児休暇との違いについて解説していきます。
このページの目次
まずは産休・育休について詳しく解説していきます。
取得条件や期間について理解を深めることで、より産休・育休が取りやすくなるでしょう。
産休は「出産の準備期間」と「産後に体が回復するまでの期間に取得する休業」のことを指します。
出産前の休業を「産前休業」と呼び、産後の休業を「産後休業」と呼びます。
条件はありません。入社時期、雇用形態にかかわらず、すべての女性労働者に適用されます。
産休は女性のみが対象となり、男性は取得することができません。
産前・産後休業の取得には満たさなければならない条件はありません。
全ての女性労働者に適用されます。
入社直後であっても取得することは可能です。また、雇用形態に関しても条件はありません。
| 産前休業 | 出産の6週間前から取得できる（※双子の場合は、14週間前から） |
| 産後休業 | 産後8週間（※医師の許可があれば、6週間と短縮も可能） |
産前休業は任意で出産の6週間前から取得できるのに対し、産後休業は法律で「産後8週間は就業させることはできない」と定められている休暇です。
ただし医師によって認められれば、6週間で産後休業を終わらせることもできます。
双子の場合、産前休業は14週間前から取得できるのに対し、産後休業は単胎妊娠（お腹の中のお赤ちゃんが1人の場合）と同様です。
産後休業は取得しなければなりません。
産前休業は必須ではありませんが、産後休業は取得が必須です。
産後8週間ないしは6週間は取得しなければなりません。
産前休業は取得したいと会社に申し出る必要があります。
産前休業を取得する場合は、勤めている会社に取得の申し出を行う必要があります。
従業員から申し出を受けた会社が年金事務所に申し出て、日本年金機構に「産前産後休業取得者申出書」を提出することで、産前産後休業期間中、申し出を行った従業員・会社、両方の健康保険・厚生年金保険の保険料負担が免除されます。
育児休業は「育児のために一定期間取得する休業」のことを指します。
産休は女性のみが対象ですが、育休は女性だけでなく男性も取得可能です。
育休は一定の条件があります。
・同じ会社で1年以上継続して働いていること
・子供が1歳になるまでの期間に雇用契約が満了していないこと
・子供が2歳になる前々日までの期間に契約満了や更新がされないことが明らかでないこと
これらの条件を満たしていない場合は育休を取得できません。
| 女性 | 産後休業後から子供が1歳の誕生日を迎えるまで |
| 男性 | 配偶者の出産日から子供が1歳の誕生日を迎えるまで |
女性は産後休業が終わってから子供が1歳の誕生日を迎えるまでの期間、男性は配偶者の出産日から子供が1歳になるまでの期間取得できます。
給付金も男女ともにもらえます。取得は必須ではなく、必要なタイミングで取得することができます。
産休・育休の両方を取得すると、最大で1年3ヶ月休業ができることになります。
■条件を満たせば最長2歳まで取得できる
保育所の入所を希望しており、申込みを行っているにもかかわらず、入所できない場合などに最長2歳まで取得できます。
平成29年の法改正により、育児休業が最長2歳まで延長できるようになりました。
下記の条件（事情）に当てはまる場合に、これまで1歳6ヵ月までの延長は可能でしたが、2歳まで再度延長が認められます。
子が1歳(1歳6か月)の時点で、本人あるいは配偶者が育休を取得しており、かつ、下記の要件を満たす場合、1歳6か月(2歳)まで、育児休業が延長（再度取得）できます。
①保育所等（認可保育所・認定こども園は含みますが、無認可保育施設は含みません。）における保育の実施を希望し、申し込みを行っているが、1歳(1歳6か月)に達する日後の期間について、当面その実施が行われない場合
②常態として子の養育を行っている配偶者であって1歳(1歳6か月)に達する日後の期間について常態として子の養育を行う予定であった者が、死亡等により子を養育することができなくなった場合
引用元：厚生労働省
育休の取得は必須ではありません。
個人で取得するかどうかを決められます。
また、復職のタイミングも自由に選べます。
育児休業を取得したいと会社に申し出る必要があります。
育児休業を取得する場合は、勤めている会社に取得の申し出を行う必要があります。
従業員から申し出を受けた会社が年金事務所に申し出て、日本年金機構に「育児休業等取得者申出書」を提出しなければなりません。
これにより、育児休業期間中、申し出を行った従業員・会社、両方の健康保険・厚生年金保険の保険料負担が免除されます。
夫婦で育児休業を取得する場合の休業期間の延長が可能になる制度として、「パパママ育休プラス制度」というものがあります。
・「パパ休暇」により、父親が育児休業を2回取得することができる
・「パパ・ママ育休プラス」により、育児休業期間が延長される
要件を満たした場合に、夫婦ともに育児休業を取得する場合、従来よりも2ヵ月育児休業期間を延長することができます（※子が1歳2ヵ月に達するまで）。
ただし、1人あたりの育休取得可能日数は産後休業を含めた最大1年間となります。
この制度が適用されるのは2人が同時に育休を取得する場合だけではありません。夫婦が交互に育休を取得する場合にも適用されます。
申請は勤めている会社やハローワークに行います。
従来は労働基準法で女性従業員のみ出産・育児のために育休を取得することが認められていました。
しかし昨今の男女平等の流れを受けて「女性のみ」の部分が見直されています。
現在は育児・介護休業法によって男性の労働者も必要に応じて育児休業の取得が可能です。
子供の病気のお世話や予防接種のために時間単位で看護休暇が取得できるようになります。
さらに「改正育児・介護休業法施行規則及び改正指針」によって、令和3年1月より育児を行う労働者は時間単位での看護休暇が取得できるようになります。
看護休暇とは、子供のケガや病気のお世話や、予防接種・健康診断といった受診が必要な場合に取得できる休暇です。
有給休暇とは別に取得できる休暇となっています。
これまでは半日単位・労働時間の縛りがありましたが、改正に伴い、1時間～といった時間単位での取得が可能に。労働時間に関係なくすべての労働者が取得できるようになります。
「育児休業」と「育児休暇」は同じ「育休」と略されますが、両者は全く異なる意味を持ちます。
| 育児休業 | 育児・介護休業法で定められている休業制度（※法律で定められている） |
| 育児休暇 | 企業の就業規則で定められている制度（※法律で定められていない） |
「育児休業」は育児・介護休業法で定められている休業制度のことを指します。
上記の条件を満たすことで取得でき、雇用保険から給付金も支給されます。
「育児休暇」は文字通り休暇であり、法律で定められているわけではありません。
多くの企業の就業規則で定められている制度です。
育児休業の適用条件に満たさない労働者の救済目的であったり、育児休業と併用して利用できる制度として設けられているケースが目立ちます。
産休は全ての女性労働者に認められている休業制度です。
就労期間や雇用形態に関係はありません。入社直後であったり、パートや派遣、契約社員でも取得ができます。
育児休業は先に解説した条件を満たしていれば雇用形態に関係なく取得することができます。
ただし取得する際には雇用契約の満了・更新日に注目する必要があります。
この契約期間の満了日が育休取得の条件を満たすかどうか注意してください。
パートや派遣、契約社員にも産休・育休が適用されることを知らない雇用主も少なくありません。
もし雇用主から「パートや派遣、契約社員には産休・育休制度が適用されない」と言われた場合は、労働基準法などの法律を一度確認してもらうようやんわりとお願いしてみましょう。
育児・介護休業法に基づき、育児休業を取得すると雇用保険から給付金がもらえます。
給付金について詳しく解説していきましょう。
育休を取得すると雇用保険から「育児休業給付」がもらえます。
給付金としてもらえる金額は、
休業を開始した時点の賃金日額×支給日数×67パーセント（育児休業開始後6ヶ月以降は50パーセント）
と定められています。
支給上限額（給付率67％）は301,299円であり、育児休業開始後6ヵ月以降の支給上限額（給付率50％）は224,850円が上限額になります。
企業が育休取得者に対して一定額以上の給与を支払った場合、給付金が減額されます。
「休業を開始した時点の賃金日額×支給日数×80パーセント以上」の給与が支給された場合は給付金の対象外です。
給付金を受け取るためには、以下の条件を満たしている必要があります。
1.育児休業期間中、各1ヵ月ごとの賃金が休業開始前1ヵ月あたりの賃金の8割未満であること。
2.各支給期間（1ヵ月ごとの期間）中に就業している日数が10日以下か、80時間以下であること。さらに育児休業期間終了日が含まれている期間は、期間中に就業している日数が10日以下か、80時間以下であるとともに、休業日が1日以上あること。
これらの条件を満たしている場合、雇用保険から給付金が受け取れます。
妊娠が発覚したら会社にその旨を報告しましょう。
その際には妊娠中・出産後も仕事を続けたいという意思もしっかりと伝えてください。
妊婦健康診査を受ける場合も会社に申告します。
会社は妊娠している従業員に対して以下の回数分受診のための時間を確保しなければなりません。
・妊娠23週までは4週間に1回
・妊娠24週から35週までは2週間に1回
・妊娠36週以後出産までは1週間に1回
・医師等がこれと異なる指示をした場合はその回数
受診の際の給与が有給か無給かは会社の制度によります。
妊娠中に体調の変化を感じたらその都度会社に報告します。
医師から休養や入院が必要だと判断された場合は、母子手帳にある「母性健康管理指導要綱連絡カード」を記入してもらい、会社に提出します。
また、時間外労働、深夜業の制限や軽易業務への転換への申請も必要に応じてするようにしましょう。
これらの申請をしたからと言って会社を解雇されることはありません。会社は従業員の妊娠を理由に解雇してはならないと、法律で定められているためです。
出産予定日の6週間前（多胎児の場合は14週間前）までに産休取得の申請を行います。
申請の手続きは会社によって異なるので、事前に確認しましょう。
出産前の産休は任意で取得できますが、出産後8週間は休業しなければなりません。医師からの許可がある場合のみ、産後休業は6週間に短縮できます。
育児休業の申請は、休業開始日の1ヶ月前までに行う必要があります。
育児休業開始日は女性の場合は産後休業が終了翌日から、男性の場合は配偶者の出産予定日からです。開始予定日から逆算した1ヵ月前までに行うようにしましょう。
特に女性の場合は産休の取得と同時に育児休業を申請するのがおすすめです。
申請した期間に入ったら、産休・育休を取得しましょう。
女性は産休があけた直後から育休に入れます。
一方で男性は配偶者の出産後に育休を取得できます。
育児休業中は復職のための準備も行うようにしましょう。
保育所入所の準備や復職後の労働条件の確認などを行ってください。
保育所に入所できない場合は育児休業期間を延長するための手続きが必要です。
延長する場合は2週間前までに申請をしなければなりません。
生後1年に達しない子供を育てる女性には、1日2回それぞれ30分間の育児時間の確保が可能です。
時間外労働、休日労働、深夜業への制限も申請することができます。
また、医師からの指示があった場合、女性の健康診査に必要な時間の確保を申請することも可能です。
3歳未満または小学校入学前の子供を育てている人に適用される制度もあります。
会社は一定の条件を満たす、3歳未満の子供を育てる労働者に対して短時間勤務制度を設けなければなりません。
所定外労働、時間外労働、深夜業に関しても請求があった場合は聞き入れなければなりません。
小学校入学前の子供を養育する労働者から申請があった場合、1ヵ月24時間、1年で150時間以上の時間外労働を会社は労働者に対してさせてはならないことになっています。
深夜業に関しても申請があった場合、会社は労働者に就労させることができません。
さらに通常の有給休暇とは別に、3歳未満の子供を養育する労働者は1年に5日間、子供が2人以上である場合は10日間子供の看護休暇を取得することができます。
最近では女性だけでなく男性による育児休暇の取得も一般的になりつつあります。
育児休暇を取得する際には一定の条件を満たした上で申請しなければなりません。
条件や給付金額、申請方法を理解した上で取得するようにしましょう。
画像出典元：Pixabay
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