記事更新日: 2025/12/23
この記事では、採用ペルソナとは何か、メリットや具体的な作り方についてお伝えします。
業態別の設定すべき項目・採用ペルソナ用のテンプレートに加えて、3つの注意点なども紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。
目次
ペルソナとは、主にマーケティングで使用される概念であり、特定のターゲットとなる人物像をモデル化したものです。
年齢・性別・職業・収入・居住地といった基本情報だけでなく、性格・趣味・目標・悩みといった部分まで設定し、マーケティング戦略に役立てます。
この概念を採用領域に落とし込んだものを採用ペルソナといい、会社が採用したい架空の人物像を指します。
厚生労働省が2024年8月に発表した「令和5年雇用動向調査結果の概況」によると、労働者数が約5億1,848万人に対して、離職者数は約7,981万人、離職率は15.4%という結果が出ています。
この離職率は2021年から年々増加傾向にあり、限られた労働者を採用できたとしても、離職してしまうリスクが高まっていることが分かります。
こうした背景から、採用後のミスマッチを減らし、内定辞退や早期離職を防ぐことは会社にとって非常に重要だといえるでしょう。
採用ペルソナの設定は、会社が適切な人材を確保し、長期的に定着させるための大切な対策の1つなのです。
採用ペルソナは、理想の人物像を具体的に作り上げるのに対して、採用ターゲットは、どの層に対して応募して欲しいかを大まかに絞り込む方法であるという違いがあります。
| 採用ペルソナ | 採用ターゲット | |
| 性別 | 女性 | 女性 |
| 年齢 | 32歳 | 30代 |
| 職歴 | IT業界で10年の経験を持つ そのうち5年間はプロジェクトリーダーの経験あり |
5年以上のエンジニア経験あり |
| 年収 | 800万円 | 500〜700万円 |
| 価値観 | チームワークを大切にする | ー |
| キャリア目標 | 将来、チームの責任者として会社の成長に貢献し、より大きなプロジェクトを指揮したい | ー |
| 趣味 | 読書、ブログ執筆 | ー |
採用ペルソナを作ることで得られるメリットは、大きく分けて3つあります。
具体的に架空の人物像を設定することで、経営層・採用担当者・面接担当者といった複数人の間でも同じ基準で応募者を評価することが可能です。
例えば、プロジェクトマネージャーを採用するとなった際に、技術的なスキルだけでなく、リーダーシップ・問題解決能力・協調性など、他に重視すべき点が明確になります。
採用ペルソナの設定では、人物像の性格や考え方など細かい部分まで仮定するため、効果的なアピールがしやすくなります。
設定した情報を基に、求人広告・スカウトメール内容・採用方法や面接を応募者の価値観に合わせて設定し、最適化することができるからです。
適切なアプローチは業務効率化にも繋がり、結果的に採用活動全体をスムーズに行えます。
採用ペルソナを設定することで、会社と応募者のミスマッチを防ぐことが可能です。
面接官の判断基準が統一されるため、技術的なスキルや経験だけでなく、企業文化やチームとの適合性なども重視した採用が可能となり、会社にマッチした人材を見極められます。
ミスマッチをなくすことで、内定辞退や早期退職を防ぎ、長期的に活躍してくれる人材を採用できるようになるでしょう。
採用ペルソナの作り方を6つのステップに分けて解説します。
まず、採用ペルソナを作るためには、採用する目的を明確化しましょう。
自社で求人を募集するに至った理由を確認することで、スキル・経験・パーソナリティなど、どのような人材を採用すべきかが分かります。
次に、自社が求める人物像について、どのような要件が必要なのかを洗い出します。
具体的なスキル・実務経験・性格・価値観など、様々な角度から条件を書き出してまとめておきます。
募集するポジションで実際に活躍している社員をお手本にしたり、管理者や経営層へヒアリングしたりといった方法も有効です。
目的と人物像が決まったら、実際に採用ペルソナへ要件を落とし込んでいきます。
例えば、新卒採用の目的に「新規顧客の獲得に伴う営業部門の拡大」、求める人物像を「コミュニケーションスキル・協調性」と設定していたとします。
この場合、大学・アルバイト・インターン・学園祭の運営などで、対人関係スキルやコミュニケーションを発揮した経験がある学生がマッチしていると考えられるでしょう。
採用で達成したい目的を忘れずに、具体的な採用ペルソナを設定していくことがポイントです。
採用ペルソナへ要件が落とし込めたら、実際に募集するポジションの管理者や経営層へ認識に齟齬がないか確認しましょう。
人事部や採用担当者だけで最終決定してしまうと、実際に入社してからミスマッチが発生する可能性があります。
予め社内ですり合わせを行うことで、求める人物像に対して全員が一貫した認識を持つことができるため、選考基準の統一化や効果的な採用に繋げることができます。
採用ペルソナの設定では、自社だけでなく採用市場と乖離していないか、客観的な確認も必要です。
自社にとって最適な採用ペルソナを設定できても、実際に募集をしてみたところ、理想を高く設定しすぎて応募者自体が集められなくなる可能性があります。
ダイレクトリクルーティングや人材紹介を利用する場合、応募者自身も競合と自社を比較して選んでいるということを念頭に置き、採用市場を鑑みた上で要件を見直しましょう。
採用ペルソナは一度設定して終わりではなく、定期的に見直し、必要に応じて再設定をしてください。
会社の経営方針・採用戦略などの変更に加え、採用市場の変化によって、採用ペルソナが合わなくなることがあります。
一度設定した採用ペルソナを放置せず、常に最新の状況に合わせて更新し、最適な採用活動を継続できるようにしましょう。
採用ペルソナの設定は、採用形態ごとに設定すべき項目が異なります。
そのまま使えるテンプレートもあるので、ぜひご活用ください。
新卒採用の場合は、学校を卒業予定の学生を応募対象とします。
実務経験のない応募者がほとんどであるため、スキルや知識よりもポテンシャルや成長意欲などの設定が必要です。
アルバイト、インターン、学園祭など1つのエピソードを決めて、どんなことに力を入れたのか具体的な背景を肉付けしていきます。
主体性・積極性・問題解決能力・コミュニケーション能力など、求めている能力が盛り込まれているとよいでしょう。
新入社員が5年後、10年後にどんな社員になっていて欲しいかを考えます。
働き方だけではなく、ライフスタイルや人物像なども幅広く設定してみましょう。
就活で応募者が重要視しているポイントを明確化します。
ここを明確にしておくことで、自社のビジョンや価値観とマッチする人物像が定まり、入社後の定着率に繋がるでしょう。
中途採用は、過去の職務経験・スキル・実績に加えて、現場に適応できる柔軟さなど、入社後に即戦力として活躍できる人物像を設定します。
自社で即戦力として活躍するには、前職でどんな実績が必要かを設定します。
実績を出すためにどのような課題にぶつかり、どう解決したかという点も具体的に記載しましょう。
資格を取得している＝成長したいという意欲があると仮定できます。
その上で、実際に募集するポジションで役立ちそうな資格やスキルを洗い出しましょう。
新卒採用と同様に、自社のビジョンや価値観とマッチする人物像を定めるための項目です。
ここを明確化しておくことで、入社後のミスマッチを防げるでしょう。
最後に、採用ペルソナの作成に失敗しないための3つのコツを解説します。
採用ペルソナをを作る際に、人物像を明確化させることは重要ですが、あまり細かく設定しすぎないようにしましょう。
例えば、「読書が趣味」「ジムに通っている」などの、業務に直接関係のない個人的な情報まで設定する必要はありません。
業務に必要なスキルや行動特性に焦点を当てて、自社にマッチした人材を選ぶという目的を忘れずに採用ペルソナを設定してください。
採用が激化している現代では、1つの採用ペルソナに固めてしまうと、採用そのものが難しくなってしまったり、採用する人材の特性が偏ってしまうリスクがあります。
職種・役職・採用目的・パーソナリティのバランスなどを意識して、1つの重要な軸に対して2パターンほどのペルソナを作成すると良いでしょう。
採用ペルソナは、人事部・採用担当者だけでなく、社内で必ず共有してください。
実際に募集するポジションの管理者や経営層などの意見を取り入れ、多角的な意見の基で設定することが重要です。
採用チーム全体が一貫した基準で応募者を評価できるようになり、入社後のミスマッチを防ぐことが可能となります。
そもそも採用ペルソナとは何か、メリットや具体的な作り方について解説してきました。
自社の採用目的を明確化し、業態にマッチした採用ペルソナを設定することで、入社後に長く活躍してくれる最適な人材を確保できるようになります。
自社にマッチした人材が採用できるように、採用ペルソナの作成をしてください。
画像出典元：O-DAN
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