人材マネジメントとは?人材マネジメントの基本構成6つを解説!

人材マネジメントとは?人材マネジメントの基本構成6つを解説!

記事更新日: 2021/04/27

執筆: 編集部

人材マネジメントとは、会社が価値のあるサービスの提供し、安定した経営を実現させるために必要な経営戦略です。

この記事では人材マネジメントの概念から実行するべき基本構成6つと意識するべき課題を解説します。

人材マネジメントは、自社にとって必要な人材育成するだけでなく、採用から退職まで一連の流れで考える事です。

人事評価システムやフレームワークを活用なども含め、人材マネジメントの具体的な手順を説明します。

人材マネジメントとは?

人材マネジメントとは、人材を経営戦略の資源と考え、有効的に活用する人事戦略のことです。

人材マネジメントでは、人材を単なる補充や入れ替えではなく、既存と新規の人材が活躍できる職場を整備し、人材活用を体系化しています。

人材マネジメントの目的

人材マネジメントの目的は「人材を短期的・長期的の組織パフォーマンスを最大化する」ことです。

どんな人材が入社して、どのポジションで活躍するのか、どうやって成長していくのか、どのタイミングで退職するのが理想的か、ここまで見据えて検討します。

また、人材マネジメントは個人の成長による「組織のパフォーマンス向上」が目的です。

企業と人材がWin-Winな関係を維持した人員戦略として仕組み化するため、人材開発と組織開発、両方からアプローチが必要です。

優秀な人材を集める手段

人材マネジメントは、経営戦略を達成し、さらに次の戦略に繋がる人材を生み出すことで企業の社会的地位向上と貢献にも関連しています。

人材を育成しても、期待に添わなかったり、活躍しないまま退社されることもあります。

しかし、成長機会がない企業に優秀な人材は集まりません。

企業が人材を育成するのは「成長するチャンスがある企業」「優秀な人材を輩出する企業」という企業知名度によって、人材を確保し続ける経営戦略にも繋がっています。

マネジメントと管理の違い

マネジメントは、管理で縛るのではなく「なんとかする」を重視します。

企業=組織が成果を出すために「人材をなんとかする=育成・活用」を重視したのが「人材マネジメント」で、人材を受動的にルールに沿って管理するのが「人材管理」です。

マネジメントと管理の違いを理解して、人材マネジメントを行いましょう。

人材マネジメント 組織が成果を出せるように人材をなんとかする、育成・活用を重視
人材管理 ルールから外れないように統制する、型や集団にはめる

 

人材マネジメントの基本構成6つ

人材マネジメントのフロー

人材マネジメントは「人材獲得→活用→代謝」のサイクルを実施します。

人材の獲得 「採用」
人材の活用 「育成」「評価」「報酬」「休職・復職」
人材の代謝 「配置・異動・退職」

人材マネジメントのフローは、さらに細かく6つの構成に分けて施策を行います。

1:採用

人材獲得では、経営戦略に基づいて人員計画を立てます。理想の人員構成と既存の人材を照らし合わせてギャップを把握します。

人員計画のギャップを埋めるために「採用」「異動(昇進・配置転換など)」を検討します。

人員計画は人材マネジメントの根幹なので人材ポートフォリオなどを活用して会社に必要な人材把握を行いましょう。

2:育成

育成では、まずは、自社で早期活躍してもらえるような育成プログラムを構築しましょう。

一方で、人材マネジメントでは、獲得した人材が自社だけでなく社会全体で活躍できる人材に成長させることも見据えて育成します。

「考える・実行する・人と協業する能力」を中心とした育成育成プログラムが必要です。

企業が人材に提供する育成の例

マニュアルの整備、研修、OJT、メンター制度、eラーニングやセミナーなどのOFF-JT、自己啓発の支援

 

3:人事評価

人事評価では「仕事の結果」「行動」「個人的特性」の3つを中心に行い、3つに応じた処遇を行いましょう。

人事評価の対象 人事評価の方法 人事評価の処遇
仕事の結果 目標管理(MBO)、OKR、業績評価・成果 賞与・インセンティブ
人材の行動 コンピンテンシー、能力評価、行動評価、意欲評価 昇進・昇格・昇給
個人の特性 適正検査・技能テスト・面接・アセスメント 採用、異動

 

4:報酬

人事評価を元に、給与や福利厚生などを報酬を提供します。

人事評価の結果に対する「処遇=人材の実績が報われる仕組み」を明確することが重要です。

人材が納得できる人事評価と処遇が実施される企業には、エンゲージメントが高い人材が集まり、効果的な人材マネジメントが期待できます。

 

5:配置・異動・退職

配置・異動では、人材マネジメントの「人材活用」を重視した適材適所を検討します。

適材適所の人材配置を行うと、人材のモチベーションや能力を伸ばすことができ、組織としての生産性を高める事ができます。

また、定期的なジョブローテーションは、業務の属人化防止や幹部候補育成も目的です。組織には必要な人材マネジメントの構成要素として検討しましょう。

退職マネジメント

人材マネジメントで退職は、「人材の代謝」と捉えます。人員計画の段階で「自社の理想的な人員構成のピラミッド型」を洗い出し、退職率を見極めましょう。退職率を含めた人材マネジメントを行わないと、リストラなどのネガティブな離職が発生します。

 

6:休職・復職

人材マネジメントでは「信頼と安心して働ける環境を提供」が重要です。

休職・復職とは、人材の求めに応じた短期的・長期的に労働から離れられる制度、そして再び職場へ戻る際に支援を行うことです。

休職・復職で整備するべきこと

体調不良や用事による一般的な休み、出産・育児の休暇、有給休暇、一度離職した人を再雇用する制度「アルムナイ採用」

必要なタイミングで休むことができ、スムーズに復帰できる環境があることは、エンゲージメントの高い人材を長く確保できる可能性を高めます。

効果的な人材マネジメントを行うポイント

会社全体で実施する

人材マネジメントは、経営戦略であり、人材を組織の中で活躍させる・スキルアップさせる取り組みなので、幹部や人事部門など一部門ではなく、会社全体で検討・実施しましょう。

会社全体で人材の情報共有を行い、リソースフローなど人材マネジメントを常にブラッシュアップしていく事が必須です。

人材の現状把握から課題を見つける

外に人材を求めるだけが人材マネジメントではありません。

新規採用の前に、社内の人材の現状把握が優先です。

「今すぐ必要なスキル」

「将来的な会社の発展のために必要な要素」

「若手のリーダーが欲しい」

短期・長期を含め色々な視点からの「会社に必要な人材」を明確にし、社内・社外から人材配置を検討します。

組織の構造を明確にする

人材マネジメントに取り組む上で自社の組織構造を改めて把握が重要です。

組織構造の把握には、組織図を作成し可視化します。

「既存部署の解体」

「不要役職の廃止」

部署や役職の特性、部署のつながりを明確にし、必要不必要を見極めます。

人事評価の制度を確立する

公正な人事評価は社内の雰囲気を活性化させます。

逆に、不安定かつ不確定要素の多い人事評価は社内の意識低下を引き起こします。

人材マネジメントでは公正な人事評価制度を確立しなければなりません。

安定した経営をするためにも人材一人一人の取り組みを評価し、適正な報酬バランスを検討しましょう。

人事評価には「人事評価システム」を活用します。

社風を考える

組織である以上「社風」があります。

「どのような人材を採用する」「人材の教育・評価制度の整備」について考える上では社内風土や文化について考えることも重要です。

時には革新も必要ですが革新には反発を伴います。

それでも必要に応じて「社風」を無視した人材を採用も検討しましょう。

人材マネジメントでは社風を理解し、それが経営戦略において必要・不必要かを判断します。

人材マネジメントと人事評価システム

人材マネジメントには、適正かつ公平な人事評価データが不可欠です。

人事評価を行うためには、人材一人一人の目標達成率や仕事の進捗率を記録し、評価し、フィードバックを行う必要があります。

しかしこうした作業はとても手間がかかるのも事実です。

人事評価システムを活用すると、人事評価作業の効率化と担当者への負担の軽減が出来ます。

人材個人の目標・進捗率を可視化させ共有と育成支援も人事評価システムで可能です。

人事評価システムは人材の取り組み方や結果が共有されるので評価に対する不満も解消されます。

さらに人材の特性なども可視化できるので適材適所の配置・異動決定にも役立ちます。

まとめ

人材マネジメントとは、会社の重要な経営戦略です。

人材を補充ではなく「人的資産」と考え、採用から退職までの育成戦略が会社の発展に繋がります。

人材マネジメントの考え方や課題の可視化はフレームワークを活用します。

さらに、人材マネジメントにおいて人材のモチベーションやスキルアップには人事評価が重要です。

人事評価の公平さや作業効率アップを考えるなら、人事評価システムの導入を検討しましょう。


画像出典元:O-DAN

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