人材マネジメントとは?人事戦略と課題解決のフレームワークを解説!

人材マネジメントとは?人事戦略と課題解決のフレームワークを解説!

記事更新日: 2020/10/21

執筆: 編集部

人材マネジメントとは、会社が価値のあるサービスの提供し、安定した経営を実現させるために必要な経営戦略です。

この記事では人材マネジメントの概念から実行するべき5ステップと意識するべき課題を解説します。

人材マネジメントは、自社にとって必要な人材育成するだけでなく、採用から退職まで一連の流れで考える事です。

人事評価システムやフレームワークを活用なども含め、人材マネジメントの具体的な手順を説明します。

人材マネジメントは重要な経営戦略

まずは人材マネジメントとは具体的にどのようなものであり、取り組むことの意味について解説します。

人材マネジメントとは?

人材マネジメントとは、企業の経営戦略と目標達成のための長期的な組織作りにおける必要な人材を採用から退職まで育成と管理することです。

人材マネジメントを行う場合は「経営戦略に基づいた達成目標」の設定が最優先です。

企業が経営戦略に基づいた達成目標のための人材配置を検討しなければ人材マネジメントにはなりません。

人材マネジメントと人事労務の違いは「経営戦略」

人材マネジメントと似た言葉に人事管理と労務管理があります。

人事管理は、従業員の採用から退職まで「雇用条件」の管理です。

採用活動と給与に関わる人事評価や人事異動は人事管理に含まれます。

労務管理は、従業員の「職場環境」の管理です。

福利厚生やコンプライアンス管理は労務管理に含まれます。

人材マネジメントは、人事管理と労務管理に「経営戦略の組織管理」を考えた人材管理を意味します。

人材マネジメントの必要性

人材マネジメントの重要性が注目されている理由は、労働人口の減少と人材流出の増加です。

雇用形態の多様化や終身雇用の崩壊により会社が継続的な従業員の確保が難しくなっています。

人材マネジメントは、単なる部署の人材の補充採用ではなく、長期的な経営戦略として既存・新規の人材確保と育成から考える事です。

社内に優秀な人材を集める事は、企業価値を高める手段として重要になってきます。

人材マネジメントのメリット

人材マネジメントの目的は2つです。

「組織の中でも自立した行動が出来る人材育成」

「会社と人材、双方に利益をもたらす仕組みを作る」

 

会社側のメリット

人材に会社の経営戦略を理解した上で働いてもらい、長期的に目標達成の組織作りに参加してもらう事が会社の成長になります。

人材側のメリット

人材もモチベーションを維持しながら安定的かつ長期的な就労は「自発的成長」に繋がり、知識・経験・スキルになります。

 

会社・人材、双方のメリットが「業績アップ」「会社の成長」「人材個人のスキルと報酬アップ」に繋がります。

人材マネジメント5つのステップ

1. 人材採用

人材マネジメント視点の採用は、単なる人材補充ではありません。

「人材=会社の人的資源」と考えましょう。

会社の経営戦略から達成目的に必要な人材と配置を明確にしておく事が重要です。

新卒採用と中途採用、リーダーとサポート従業員、専門職などを見極めます。

自社に合った人材確保の面接や入社試験についても検討します。

2. 教育・育成

人材のスキルアップをサポートします。

採用時に人材がすでに持っているスキルと今後のポテンシャルを見極めます。

研修内容・研修期間、教育係の必要性など人材がスキルアップできる社内環境を整備します。

3. 評価・報酬

昇進や昇給の条件や評価基準を明確にしておきます。

人材にとっては、公正な評価基準と明確な報酬基準はモチベーション維持になります。

会社にとっては、長期的な人材確保と人材育成計画に繋がります。

4. 配置・異動

「2. 教育・育成」「3. 評価・報酬」を経て、適材適所に人材を配置します。

配置や異動には、人材のモチベーションや成長に変化が起こり、退社などの離脱が起こる可能性があります。

配置や異動がスムーズに行えるよう社内の体制を整えます。

5. 退職

人材の退職には、会社側・人材側両方の要因があります。

いずれにしても、スムーズな退職手続きや引継ぎが行える体制を整えます。

人材側の理由による退職のデータを蓄積し「退職する人・きっかけの傾向」を明確にします。

会社側もトラブル回避のために「退職の条件」「退職の手続き」「引継ぎマニュアル」などを明確にします。

この5つのステップは、人事管理に似ていますが「経営戦略に基づいた人材確保と育成」という俯瞰的かつ長期的な視野が含まれています

人材マネジメントでは、5ステップを各セクションではなく「人材=一人の従業員」の採用から退職までを一連の流れで捉えて育成計画を考えます。

そのため、各部署や社内全体での情報共有や連携が重要です。

会社は「人材が持つ個性やスキルを活かせる職場作り」が求められます。

人材マネジメントで意識する事

人材の現状把握から課題を見つける

外に人材を求めるだけが人材マネジメントではありません。

新規採用の前に、社内の人材の現状把握が優先です。

「今すぐ必要なスキル」

「将来的な会社の発展のために必要な要素」

「若手のリーダーが欲しい」

短期・長期を含め色々な視点からの「会社に必要な人材」を明確にし、社内・社外から人材配置を検討します。

組織の構造を明確にする

人材マネジメントに取り組む上で自社の組織構造を改めて把握が重要です。

組織構造の把握には、組織図を作成し可視化します。

「既存部署の解体」

「不要役職の廃止」

部署や役職の特性、部署のつながりを明確にし、必要不必要を見極めます。

人事評価の制度を確立する

公正な人事評価は社内の雰囲気を活性化させます。

逆に、不安定かつ不確定要素の多い人事評価は社内の意識低下を引き起こします。

人材マネジメントでは公正な人事評価制度を確立しなければなりません。

安定した経営をするためにも人材一人一人の取り組みを評価し、適正な報酬バランスを検討しましょう。

人事評価には「人事評価システム」を活用します。

社風を考える

組織である以上「社風」があります。

「どのような人材を採用する」「人材の教育・評価制度の整備」について考える上では社内風土や文化について考えることも重要です。

時には革新も必要ですが革新には反発を伴います。

それでも必要に応じて「社風」を無視した人材を採用も検討しましょう。

人材マネジメントでは社風を理解し、それが経営戦略において必要・不必要かを判断します。

人材マネジメントに活用する2つのフレームワーク

人材マネジメントでは「課題・組織の把握」「欲しい人材の洗い出し」にフレームワークを活用します。

よく活用されるフレームワークは、ロジックツリーとSWOT(スウォット)分析です。

ロジックツリー

ロジックツリーは、課題を構成する要素を書き出し、要素から「解決への行動」を見つけていくフレームワークです。

SWOT分析

4つの要素、Strength(強み)、Weakness(弱み)、Opportunity(機会)、Threat(脅威)から経営戦略やマーケティングなど自社の現状を分析するフレームワークです。

他にも人材マネジメント戦略に活用できるフレームワークの詳細は、下記記事が参考になります。

 

人材マネジメントから考える雇用形態

企業が考える雇用形態は2つです。

1. ジョブ型雇用

仕事内容が固定・決まっており、その仕事の知識と経験、適材の人を求めるのがジョブ型雇用です。一般的には、パートやアルバイトと呼ばれる非正規雇用が該当します。

2. メンバーシップ型雇用

雇用した人材の傾向を中心にして仕事の内容や担当する幅を決めていくのがメンバーシップ型雇用と言います。一般的には、正社員と呼ばれる正規雇用が該当します。

現在はフリーランスや副業など雇用や就業形態が多様化によって、非正規雇用であっても幅広い分野を担当する事もあります。

人材マネジメントの視点では、正規雇用・非正規雇用という雇用形態の枠組みより

「どんな仕事を任せたいか」

「どんな人材に就業してもらいたいか」

「企業として人材に仕事を通じてどんな経験と成長を求めているか」

から人材管理を考えるのが重要です。

(参考資料:企業の戦略的人事機能の強化に関する調査

(参考資料:経営競争力強化に向けた人材マネジメント研究会 報告書

(参考資料:企業における人材マネジメントの動向と課題

人材マネジメントと人事評価システム

人材マネジメントには、適正かつ公平な人事評価データが不可欠です。

人事評価を行うためには、人材一人一人の目標達成率や仕事の進捗率を記録し、評価し、フィードバックを行う必要があります。

しかしこうした作業はとても手間がかかるのも事実です。

人事評価システムを活用すると、人事評価作業の効率化と担当者への負担の軽減が出来ます。

人材個人の目標・進捗率を可視化させ共有と育成支援も人事評価システムで可能です。

人事評価システムは人材の取り組み方や結果が共有されるので評価に対する不満も解消されます。

さらに人材の特性なども可視化できるので適材適所の配置・異動決定にも役立ちます。

以上の理由から、人材マネジメントに人事評価システムの活用を検討しましょう。

おすすめの人事評価システム

HRBrain

画像出典元:「HRBrain」公式HP

 

特徴

目標設定から評価までの一連のプロセスを効率化。蓄積したデータは自動的に分析・見える化され、戦略的な活用がしやすくなります。成長志向の高い会社や、変化の激しい業種にある会社に特におすすめです。

機能

  • 評価の記録を見える化
  • Excelとの連携
  • 絞り込み検索機能

料金プラン

月額費用:66,000円~

無料で14日間お試し可能です。

なお今起業ログで資料請求すると、無料期間がさらに1週間延長されるキャンペーンを実施中です。

 

評判・口コミ

目標に対する意識が上がりました
株式会社サイバーエージェント

目標がきちんと評価されることで、目標に対する意識が明らかに上がり、感情はよりポジティブになり、本人の力が引き出せるようになりました。

一貫した目標設定が可能に
株式会社GameWith

各メンバーが今期は何を会社から求められているのか、何を上司から求められているのか明確になり、一貫した目標設定ができるようになりました


なお、HRBrainの詳細、導入事例などは詳細資料をご参照下さい。

 

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起業ログからの資料ダウンロードで、通常14日間の無料期間が特別に1週間延長になります!

なお期間延長を希望の場合は、「無料期間の延長希望」と備考欄にご記入をお願いします。

 

あしたのクラウド

画像出典元:「あしたのクラウド」公式HP
 
 

特徴

「あしたのクラウド」は中小企業やベンチャー企業を中心に大企業からも圧倒的な支持を得る人事評価システムです。導入企業は3,000社を超え、豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映。

あらゆる評価シートに対応可能なため、人事担当者の業務を大幅に削減できます。企業や部署ごとのカスタマイズにも対応。高い操作性で企業の評価業務を効率化させるでしょう。

機能

  • 目標や職種、職位ごとの評価シートが作成できる
  • 評価等級に合わせた給与を細かく設定できる
  • 利用者にまつわる情報を管理できる

料金プラン

導入費用・運用費用は導入環境や利用規模により異なります。資料をご参照ください。

評判・口コミ

基本的な工数が削減でき、更なるデータ活用へ
A社様

これでまではエクセルデータで評価業務を行っていましたが、あしたのクラウドを導入し、集計などにかかる時間が大幅に削減されました。その分の時間をこれまで手を付けられなかった会社全体の評価分析などにあてることができ、評価結果から会社の課題が見えてくるようになりました

データの蓄積・見える化によって納得感のある評価に
B社様

目標設クラウドシステムによる管理で過去のデータが蓄積されるので、経年変化など社員を継続的に評価することができるようになりました。また、評価が「見える化」されるので社員の評価に対する納得感が生まれました

 



sai*reco(サイレコ)

画像出典元:「サイレコ」公式HP

特徴

サイレコは従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、一つのシステムで効果的な組織マネジメントを実現できるタレントマネジメントシステムです。

料金

初回はシステム導入費として200,000円必要。

システム利用費は、100名以下の場合:月額18,000円、100名を超える場合:1名あたり月額180円になります。

その他、システムメンテナンス費用が月額1,000円かかります。

sai*recoの資料をダウンロードする

 

 

識学

画像出典元:「識学」公式HP
 

特徴

識学は1,500社以上の導入実績がある、経営者やマネージャーが独自のマネジメント理論を学び、組織に導入できるサービスです。

感情論や精神論には左右されないマネジメント理論を通して、売上向上・離職率低下を図れます。

経営者がマネージャーに向けた学習プログラムや、識学の理論に基づいた人事評価システムや管理システムが用意されています。

料金

資料をご参照ください。

識学の資料を無料ダウンロード

 

 

まとめ

人材マネジメントとは、会社の重要な経営戦略です。

人材を補充ではなく「人的資産」と考え、採用から退職までの育成戦略が会社の発展に繋がります。

人材マネジメントの考え方や課題の可視化はフレームワークを活用します。

さらに、人材マネジメントにおいて人材のモチベーションやスキルアップには人事評価が重要です。

人事評価の公平さや作業効率アップを考えるなら、人事評価システムの導入を検討しましょう。


画像出典元:O-DAN

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