SaaSインサイドセールスのトップランナーが集結!採用・評価・チーム設計を徹底議論!

SaaSインサイドセールスのトップランナーが集結!採用・評価・チーム設計を徹底議論!

記事更新日: 2019/12/24

執筆: 編集部

12月18日(水)にClipニホンバシにて、起業ログ主催の経営者限定イベントが開催されました。

テーマは「インサイドセールス」

優秀なインサイドセールスをどう見分ける?どう採用する?

インサイドセールスの組織設計は何を考えて行うべき?

インターン生はどう活用する?

定量的な結果以外に貢献するメンバーの評価はどうする?

など、多くの企業が抱えるリアルな悩みを、業界のトップランナーがオフレコの内容満載で徹底議論しました。

この記事では、そのなかの一部の内容をご紹介します。

登壇者プロフィール

「インサイドセールスの神」と呼ばれる茂野さんはじめ、業界のトップランナー3人が登壇しました。

プロフィール

茂野明彦 / 株式会社ビズリーチ HRMOS採用事業部 インサイドセールス部 部長

2012年8月、株式会社セールスフォース・ドットコムに入社し、グローバルで初のインサイドセールス企画トレーニング部門立ち上げに携わる。2016年12月、ビズリーチ入社。インサイドセールスグループとマーケティンググループを統括後、現在はHRMOS採用事業部 インサイドセールス部 部長を務める。

プロフィール

藤田圭佑 / アライドアーキテクツ株式会社 執行役員 プロダクトカンパニー担当

証券会社でリテール営業3.5年、人材会社で営業1年。 2013年にアライドアーキテクツに入社。2018年にインサイドセールス部門を立ち上げ。2019年から現職。モニプラファンブログの事業責任者。SaaSプロダクト事業のセールスマーケ統括。

プロフィール

上田啓太 / UNITE株式会社 代表取締役

UNITE株式会社 代表取締役 2012年レイスグループにて中小企業オーナー向けセールス、2015年プルデンシャル生命にて徹底的にフェーズ管理されたセールスプロセスを習得。 2017年よりセールス2人目としてスマートキャンプに入社し、MRR数百万円〜数千万円までの基盤を作る。 toCアプリ企業の取締役COOを経て、スタートアップの営業組織全般の支援を行うUNITEを創業する。

 

採用どうしたらいいの? Q&A

Q1. どんな人を雇いたい?そのために何を使ってる?

 

茂野さん

採用したいのはインサイドセールス経験者の方がメインです。ただ必ずしも経験が必須ということではありません。

インサイドセールスは異業種からの転職に対してハードルが低いと思っていますので、優秀な方であれば前職の職種はとくに気にしていません。

採用手段としては、今は20代前半〜後半の若手を主に採用しているので、20代向け転職サイトのキャリトレを活用しています。

あとはリファラルでの採用を積極的に行なっています。

リファラルだと他業種出身の方と接点を持てる可能性が高いところがとても良いポイントだと感じています。

例えば、最近だとウェディング業界の方がインサイドセールスに向いていると感じます。

人生の節目となる大事なイベントをお客様にご提案されているので課題や要望のヒアリングから最適な提案に向けたコミュニケーションが必要となる仕事です。

この経験はインサイドセールスにも生きますからね。

藤田さん

弊社の今のフェーズだと、僕らが採用したいのはマーケティングよりの目線で考えられる人ですね。

インサイドセールス経験者は増えていますが、アポ取りだけやっていましたという人が多い印象です。

インサイドセールスメンバーにはセミナーの企画・実行も担って欲しいので、、現在は、アポ取りだけして欲しいとは思っていないです。

採用手段としてはエージェント、ウォンテッドリー、ツイッターを活用しています。

あとはTwitterですね。

僕のTwitterを見てもらうと考え方とかがわかってもらえるので、アンマッチを防ぐことができます。

Q2. インターン生導入って実際どうなの?

茂野さん

もし社内にインサイドセールスのノウハウがないのであれば、既にその経験のあるインターン生の採用も、一つの選択肢として検討してみて良いと思います。

最近ではインサイドセールスを学生が担っているというベンチャーも多いですし、ぜひトライしてほしいです。

ただ、インサイドとフィールドにヒエラルキーを作らないためにもトップセールスの社員にチームに入ってもらうことが必要だと思います。

懸念点は学生の方は週に2~3日しか出勤できない場合が多いので、人数は多く採用しないといけないですね。

藤田さん

アポ取りならインターン生に任せてもいいと思いますが、モデル設計はトップセールスがやらないときついでしょうね。

トップセールスは誰にどのように売ればいいかがわかっているので、彼にリードを預けて勝算を出してもらった方が絶対にいいです。

上田さん

マネジメントをしっかり行えばインターン生はひたすら電話してくれます。

計画をきっちり守ろうという姿勢がみられます。

あとは試行錯誤しようというマインドがあれば、しっかり社員とコミュニケーションをとって素直に学んでくれるので、とても成長が早いです。

ただちゃんと吸収してくれたインターン生がすぐに辞めてしまうという可能性もあるので、その時の再組織はかなり難しいでしょうね。

せっかく育てても辞めてしまっては組織に資産が残らないため、そのインターンと一緒にスクリプトやインサイトなどをドキュメント化することを前提とした運用をすべきだと思います。

Q3 採用面接では何を聞けばいい?

茂野さん

まず事実を正確に把握するべきです。

高い成績をアピールされる方もいらっしゃいますが、その場合はコール数や商談数に言及し、その成果が事実であるか、再現性があるかを見極めます。

加えて、物事を”自責”で捉えられるかが重要です。

インサイドセールスは、マーケティングのリードが悪い、成約しないのは営業が悪いと”人のせい”にできてしまうからです。

そこを面接で見極めるために例えば「前職の同期の中で1位の人とあなたとは何が違いますか?」と聞いたときに、環境やプロダクトを理由とするか、自責に捉えてその違いを分析しているかどうかでその傾向はすぐにわかります。

また、インサイドセールスには論理的思考力の持久力と深さが必要です。

これを見極めるためには具体的な質問と抽象的な質問を繰り返します。

売れる営業とはどんな人ですか?(定性的)

売上を要素分解するとどんな数式になりますか?(定量的/具体的)

こういった質問に3回往復してもすぐに回答できる方はかなり能力が高いです。

参加者の感想

今回のイベントでは、他にも以下のような内容を学びました。

・セールス戦略

・成果指標は何を使うべきか

・インサイドセールスのキャリア形成

参考までに、参加者の感想を紹介します。

 

数字、実例でリアルなことをお聞きでき、実務レベルで明日から導入できることを知ることができました。 またインサイドセールスのメンバー像というものがクリアになりました。

 

経験が浅いため、殆どの内容が勉強になりました。セールスの難しさや基本がわからない中でも、今後考えるべきポイントやタイミングを想像することができました。

 

終わりに

ここでしか聞けない裏話もお話しいただき、インサイドセールスのリアルについて知ることができるイベントでした。

今後も起業ログではイベントを開催してまいりますので、公式ツイッター、Facebookのご確認をお忘れなく!

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