TOP > SaaS > 人事 > 人事評価 > 人材開発とは？人材育成との違いや重要性を事例とともに解説
TOP > SaaS > 人事 > 人事評価 > 人材開発とは？人材育成との違いや重要性を事例とともに解説
記事更新日: 2024/12/27
企業が成長し続けるためには、資源である人材の良さを最大限に活かす人材開発が欠かせません。
本記事では、人材開発とは何か、主な目的、重要とされる背景について解説します。
人材開発の具体的な手法、担当者が求められるスキル、導入前にやるべきことに加えて、進める上での注意点、成功事例についても紹介しているので、ぜひ最後までご覧ください。
人事評価システムに興味がある方はこちら
このページの目次
人材開発とは、企業が従業員一人ひとりの能力を向上させ、組織全体の成長を促進させるために設ける取り組みや仕組みを指します。
従業員の能力を向上させることで、業務の効率化に繋がるだけでなく、組織全体の競争力向上や市場変化への柔軟な対応が可能となります。
例えば、新人研修・リーダーシップトレーニング・メンター制度・ジョブローテーションなどは人材開発の一貫です。
人材開発は、従業員個人と組織全体の成長を支える基盤であり、企業の持続性を高める上で欠かせない施策といえるでしょう。
人材開発と人材育成は似ていますが、目的と対象が異なります。
| 人材育成 | 人材開発 | |
| 目的 | 業務遂行に必要なスキルの習得 一律のゴール設定をする |
従業員個人のスキルアップ 一人ひとりゴール設定が異なる |
| 対象 | 新入社員・入社歴・管理職など、職種や 立場で分ける |
全社員 |
| 例 | 新人研修 リーダーシッププログラムなど |
OJT 自己啓発など |
どちらも組織の成長に欠かせない取り組みであるため、人材開発と人材育成の両方をバランス良く取り入れることが大切です。
人材育成について詳しく解説している記事はこちら
人材開発を行う目的は、主に3つあります。
人材開発を進めることで、従業員一人ひとりの成長を促進します。
従業員がスキルや知識を高めることで、業務の質が向上し、自信ややりがいを感じることができます。
個人が成長を実感し、その結果が昇給や昇進などの人事評価につながれば、離職率の防止にも繋がるでしょう。
従業員が成長し、能力を最大限に発揮することは、業務効率化やイノベーションの創出に繋がります。
企業の持続的な成長を支える人材開発は、激化する市場競争において重要な経営戦略の一つといえるでしょう。
優れた経営方針や事業戦略があったとしても、それを前へ進めていける人材がいなければ未達成のまま終わってしまいます。
人材開発で従業員のスキルを高めることは、経営や事業戦略の実現に必要不可欠なプロセスです。
人材開発がなぜ重要とされているのか、3つの背景を解説します。
キャリアに対する価値観の多様化
ビジネス環境の急速な変化
DX推進の高まり
まず一つ目は、日本で古くから採用されていたメンバーシップ型雇用が難しくなった点が挙げられます。
テレワークの普及などで、ワークライフバランスや自己成長への関心が高まり、自身のキャリアに対する価値観が多様化してきているのです。
近年では、スキルアップやキャリアチャレンジを支援するプログラムを提供し、従業員のモチベーションを維持しつつ、企業への貢献を促す企業も増えてきています。
デジタル技術の進化や市場のグローバル化により、ビジネス環境は急速に変化を続けています。
企業が競争力を維持するためには、従業員が新しいスキルを習得して変化に対応できる能力を身につける必要があります。
人材開発は、企業の生存戦略として重要な役割を担っているのです。
企業におけるDXの推進が加速する中、デジタル技術を活用して業務プロセスや顧客体験を向上できる人材の育成が急務となっています。
従来の業務知識に加え、データ分析やデジタルツールの活用能力、新しいテクノロジーへの適応力など、DXを推進できる人材の開発は企業の競争優位性を確保する上で重要な課題なのです。
DX人材の育成を外注できるサービスはこちら
ここでは人材開発の具体的な手法について、4つご紹介します。
OJTとは、上司や先輩社員が指導役となり、新入社員やスキルアップを目指す従業員に業務を通じて教える手法を指します。
指導を受ける側は、学んだことをすぐに業務へ活かせるため、成長を実感しやすいという特徴があります。
指導する側は、現場の状況に応じて柔軟に教育内容を調整できるため、即戦力の育成が可能です。
一方で、トレーナーのスキルや教育能力に依存しやすく、OJTの効果にバラつきが生じやすいという点には注意が必要です。
Off-JT(Off-the-Job Training)とは、新入社員研修や社内外のセミナーなど、業務を離れた環境で行われる教育・研修を指します。
外部講師や専門家から学ぶこともできるため、自社にないノウハウや専門性の高い知識・スキルを習得させることができます。
ただし、学んだ内容が実務で活用されるまで時間がかかる可能性があるという点はデメリットといえます。
タフアサイメントとは、少し高いレベルの課題にチャレンジさせることで、人材を成長させる教育手法を指します。
従業員の特性を理解した上で、本人の能力よりも高い課題を日常業務で実践させたり、プロジェクトリーダーなどの役割を先に与えて、意思決定力や責任感を伴う業務環境を作り出すケースもあります。
一方で、難易度の高い業務が従業員に過度の負荷を与えた結果、強いストレスから自信損失や離職に繋がってしまう可能性もあります。
自己啓発とは、従業員が自らの意思でスキルや知見を習得するために学習することを指します。
例えば、ビジネス書の活用や、外部セミナー・通信教育の受講、資格取得といった方法があり、企業側は費用負担や時間的なサポートをするだけで実施できます。
ただし、自己啓発に積極的な従業員とそうでない従業員の間にスキル格差が生まれたり、自己満足で完結してしまい実務に活かすところまで結びつかない場合もあります。
人事評価システムに興味がある方はこちら
続いては、人材開発を行う上で担当者に求められるスキルについて解説します。
個々の強みや課題を的確に把握し、従業員の潜在能力を引き出していくコーチングスキルは、人事開発を行う上で重要なスキルです。
適切な質問を投げかけ、従業員が自ら気づきを得て、自発的に行動を改善していくようにサポートする能力が求められます。
例えば、フィードバックの提供・目標設定と行動計画の作成・課題解決のためのサポートといった方法があります。
ファシリテーションスキルとは、研修やワークショップを効果的に運営し、参加者の主体的な学びを促進する能力のことです。
例えば、参加者の意見や考えを引き出す質問力、発言に耳を傾け適切な相槌や要約を行う傾聴力、主要なポイントをまとめたり方向性を修正する議論の整理力などが含まれます。
さらに、人材開発担当者は、企業全体のパフォーマンス向上のために、部署間の課題や人材ニーズを把握し、適切な教育・研修制度を設計する必要があります。
その過程では、各部署の連携を円滑に進めるためのファシリテーションスキルが不可欠となります。
人材開発担当者には、企業の経営戦略や事業目標に基づいた人材開発施策を立案・実行する戦略的思考力が求められます。
現状分析から将来を見据えた人材ニーズの予測、効果的な育成プログラムの設計まで、幅広い視野で取り組む能力が必要です。
また、限られたリソースで最大の効果を生み出すために、投資対効果を考慮した戦略的な判断力も重要といえるでしょう。
人材開発の担当者には、経営層・現場のマネージャー・従業員など、様々な立場の従業員と対話し、協力関係を築くコミュニケーション能力が不可欠です。
人材開発の意義や目的をわかりやすく伝え、関係者の理解と協力を得ながら施策を遂行していく必要があります。
リーダーシップは、施策を組織全体に浸透させ、変革を推進して組織を成長させるために重要です。
明確なビジョンを示した上で、関係者を上手く巻き込みながら組織の成長に向けた取り組みを主導していくスキルが求められます。
人材開発を成功させるためには、事前に準備をしておく必要があります。
ここでは、人材開発の導入前にやるべきことをご紹介します。
人事開発を効果的に導入するためには、経営や事業戦略にマッチした人物像を明確化し、採用・育成していくことが重要です。
どのような知識やスキルが求められるかを具体的にした上で、人事戦略にも反映していく必要があります。
企業独自の文化や価値観にマッチした手法を選ぶことで、人材の成長を促進できます。
企業文化にあった方法であれば、従業員のモチベーションも高まり、自然に取り組みやすくなるでしょう。
タレントマネジメントシステムは、従業員のスキル・経験・評価などを一元管理し、採用から育成・評価・配置までの一連のプロセスを最適化できます。
システムを活用することで、従業員の成長段階や保有スキルを可視化し、戦略的な人材配置や効果的な育成計画の立案が可能となります。
また、データに基づいた客観的な評価や、育成施策の効果測定も簡単にできるため、戦略的な人材開発を推進する上で欠かせません。
タレントマネジメントについて詳しく知りたい方はこちら
人材開発を効果的に進めるためには、いくつかの注意点があります。
ここでは、特に重要な2点について解説します。
効果的な人材開発を実現するためには、まず企業が直面している経営課題を明確に特定する必要があります。
現状の業績や市場環境、将来の事業戦略などを踏まえ、どのような人材が必要とされているのかを具体的に把握しておきましょう。
人材開発を成功させるためには、従業員一人ひとりの現在のスキルレベル・経験・強み・成長への意欲などを正確に把握することが不可欠です。
面談や評価データの分析を通して、個々の従業員が持つ潜在能力や課題を特定し、それぞれに適した育成プランを策定することで、より効果的な人材開発が可能となります。
実際に人材開発に成功した企業の取り組みを2社ご紹介します。
コーヒーストアや関連商品の販売事業を展開する同社では、正社員やアルバイトといった雇用形態に関係なく、全従業員の「自分ごと化」を実現する人材開発に成功しています。
従業員一人ひとりの目標と企業理念を重ね合わせる対話を重視し、個人の成長意欲を引き出しているのです。
さらに上司や同僚からの継続的なフィードバックを通じて、従業員の自発的な行動を促進しています。
また、従業員の成長をサポートする体制として、個人のスキルレベルに応じたトレーニングプログラムを構築してるのも特徴といえます。
座学とOJTを組み合わせた実践的な学びの機会を提供することで、個人の成長と組織全体の発展を実現しています。
参考：日本の人事部 HRカンファレンス｜スターバックスの事例から考える「組織開発」～企業文化をベースとしたエンゲージメント醸成の取り組みとは～
小麦粉製粉や加工食品などの事業を展開する同社では、「人財こそが最大の経営資源」という考えのもと、従業員の自発的な成長を促す人材開発を実践しています。
2014年に人材開発部を新設し、若手社員の早期即戦力化に向けた体系的な育成プログラムを展開しています。
特に入社3年間は、個人ZD発表会や気づきメモ活動、サークル活動を通じて、学習と経験のサイクルを確立しました。
さらに、メンター制度やブラザー&シスター制度を導入し、仕事面とプライベート面の両方からサポートするようにしています。
定期的な面談によるキャリア開発支援や、全社的な改善活動、通信教育による自己啓発支援など、多角的なアプローチで自ら考え行動する人材の育成に成功しています。
人事評価システムに興味がある方はこちら
人材開発とは何か、人材開発の主な目的3つ、重要とされる背景について解説してきました。
人材開発は、OJT・Off-JT・タフアサイメント・自己啓発などを必要に応じて組み合わせ、自社の経営や事業戦略に沿った仕組み作りをすることが大切です。
従業員の採用から育成・評価・配置などを一元管理できるタレントマネジメントシステムの活用なども視野に入れ、人材開発の効果を高めてください。
画像出典元：O-DAN
給与体系のモデル作成方法から見直し手順までをやさしく解説
部下の育成で大切なことは？部下が育つ上司の特徴やよくある課題を解説
人事査定とは？考課・評価との違いや具体的な査定方法も紹介
【時代遅れ!?】人事考課とは？目的や人事評価との違い・注意点など分かりやすく解説
【好事例あり】テレワークに適した人事評価とは？上司・部下が抱える課題についても解説
【事例と対策】人事評価への不服申立ての手順と注意点を徹底解説
【テンプレートあり】人事評価シートとは？評価項目から書き方についても例文付きで解説
【失敗しない】人事評価面談とは？具体的な進め方や面談時の上司・部下別ポイント解説も
人事評価でもAIは十分活用できる！成功事例・デメリット・メリットも紹介
自己評価の例文【職種別】うまく成果をアピールする書き方とポイント
