記事更新日: 2022/06/10
企業が優秀な人材を採用するためには、面接で応募者のスキルや人柄などをできるだけ正確に見極める必要がありますが、その際に役立つのが「面接評価シート」です。
評価の項目や基準を明確にすることで一貫性のある面接が可能になり、面接官ごとの認識のズレや採用のミスマッチを防げるでしょう。
この記事では、面接評価シートとはそもそも何なのか、メリットや作り方、入れるべき項目、注意点などをくわしく解説します。
すぐに使えるサンプルも紹介するので、項目をアレンジするなどして活用してみてください。
このページの目次
面接評価シートとは、新卒や中途を採用する際に行う面接の評価項目と、それぞれの基準（点数やチェックリスト）を一覧にまとめたものです。
面接官が応募者とコミュニケーションを取りながらシートに評価を書き込み、最終的な点数や内容をもとに合否を決定します。
場合によっては質問すべき内容や、面接官が感じた印象などの数値化できない評価も書き込まれるシートです。
面接評価シートを使うと、いったいどんなメリットがあるのでしょうか？
採用のミスマッチを防ぐための大前提として、「どんな人材を求めるか」の認識を社内で揃える必要があります。
その際、人柄やスキル、価値観などをもとに人物像まで想定して作成する面接評価シートが効果的です。
面接官全員がシートに基づいた同じ認識を共有することで、人による認識の差や微妙なズレを防ぐことにつながります。
実際の面接でも、面接評価シートに基づいたスコアリングやチェックを行うことで、客観的な評価が可能になります。
面接官も人間ですから、客観的な基準がないと、どうしても第一印象や会話、容姿などをもとに偏った判断をしてしまうこともあるものです。
こうした主観を防ぎ、会社としての一貫した判断にも面接評価シートが有効でしょう。
採用面接でチェックすべき項目は、身だしなみ、コミュニケーション、価値観などさまざまで、それを引き出すための質問も多岐に渡ります。
実際の会話の流れの中で、これらを忘れずにチェックするのはかなり大変です。
面接評価シートに質問事項もまとめておけば、そうした抜け漏れを防ぐことにつながります。
面接評価シートは、それぞれの評価項目に対してスコアやチェックをつけて運用するのが一般的です。
これにより応募者のスキルや人柄を数字で可視化でき、他の応募者との相対評価や点数による合否の判定など、客観的な判断材料になります。
面接評価シートを作ることは、採用業務の簡素化にもつながります。
評価項目や質問のリスト化によって「どんな風に進めるべきか？」「何を聞けば良い？」といった疑問がなくなり、面接の進行がスムーズです。
数字による合否のボーダーラインを設定しておけば、応募者の取捨選択や検討の時間も節約できるでしょう。
続いて、実際に面接評価シートを作るにあたって押さえるべきポイントも確認しましょう。
まずはじめに、採用したい人材を明確にしましょう。
経営層や各部署にヒアリングを行いながら、必要な要素をラフに洗い出していくのです。
そのうえで、縦軸にスキル、人柄などの分類、横軸にMUST（絶対条件）、WANT（望ましい条件）など重要度を設定した表を作り、マッピングして整理します。
例えば、特定の資格を持っているのが絶対条件なら「スキル」「MUST」、できれば社交的な人を採用したければ「人柄」「WANT」とマッピングしましょう。
事前に洗い出した要素を全てマッピングしたら、似たものはまとめ、不要なものを除いていけば、求めている人物像が浮かびあがってくるはずです。
洗い出して整理した条件をもとに、評価項目に落とし込んでいきます。
人物像の段階では面接時にそのまま使える状態にはなっていないはずですから、より具体化しましょう。
例えば「プレゼン能力が高い」という条件があったら、それを噛み砕いて「論理的に話せているか」「話す時の声量、身振り手振りは十分か」などを詳細化します。
全ての条件を評価項目に落とし込めたら、改めて取捨選択やカテゴリの分類を行い、リスト化するのです。
評価項目が決まったら、それぞれどのような基準で判断するかを決めましょう。
数値化できるものは1〜5などのスコアリング、それ以外はコメントで評価を行うのが一般的です。
スコアについては面接官の主観が入らないよう「1・3・5点の振る舞いはこれ」という風に、具体的なイメージを想定して共有できるとズレが少なくなります。
個々の評価基準を定めたうえで、合計◯点以上は合格、MUSTの項目は全て3点以上が条件など、全体の評価基準も明確にしておきましょう。
最後に、評価を可能にするための質問も一覧でまとめておきます。
各評価項目を判定するために必要な質問をひととおり洗い出し、会話の流れや応募者の返答までイメージして順序立てておくと、良い面接になるでしょう。
次に、実際に面接評価シートによく入れる内容と、具体的な評価項目の例を見てみましょう。
企業からすると、愛着を持って長く働いてくれる社員を採用したいものです。
逆に、給与やネームバリューだけを求めている応募者だと、採用後に早期退職や転職のリスクがあります。
応募者が「この会社で働きたい」と考えているかどうかは必ずチェックしたいところです。
社会人としての基盤になる一定の教養と、論理的思考力を持っているかどうかも重要な評価軸です。
対外的な仕事を行うのであれば基礎教養は必須といっても良く、論理的思考力は問題解決やプロジェクト進行、プレゼンなどあらゆる面で欠かせないといえます。
組織の中で働く以上、協調性のある人柄や、他の社員と円滑にコミュニケーションを取れる能力は必要です。
そうはいっても職種により適性は異なり、例えばエンジニアなら必ずしもハキハキ話せなければいけないという訳ではありません。
募集ごとに評価の比重を変えて運用すると良いでしょう。
身だしなみや一般的なマナーも、会社によっては重視すべき項目です。
入社後に社内外でトラブルを起こさないよう、外見や言葉遣い、仕草に失礼なところがないかをチェックしましょう。
社風によっては、服装や必要以上の丁寧な振る舞いが不要なケースもあるので、その場合は参考程度に留めても良さそうです。
一貫性のある採用を可能にする面接評価シートですが、作り方を間違えると思うような効果が出ないこともあります。
面接評価シートを効果的に活用するためには、項目が明確に定義されていて、誰でもそれに基づいて公正な評価ができることです。
求める人物像を定義した後に、その要素を深堀りできていないと項目があいまいになってしまい、評価にもブレが出てしまいます。
例えば、コミュニケーション能力が高いことが条件の場合「会話が円滑か」という評価項目だけでは不十分です。
「質問の意図を把握できているか」「誰に対しても分かりやすく話せているか」というレベルまで具体化する必要があります。
項目は具体的なほど評価がしやすい一方で、あまり項目の数が多すぎても運用の手間が増えてしまいます。
厳密な評価にこだわりすぎてあれもこれもと項目を増やし、結局運用が回らなくなってしまうのはよく見られるケースです。
作成段階でひととおり評価項目をリスト化できたら、まとめても良い項目や具体的すぎる項目がないかチェックし直してみましょう。
募集する職種や新卒・中途などの分類によって評価するべき項目は異なりますが、全ての面接に同じシートを使って失敗する企業もあります。
例えば、実務経験がない新卒採用にスキル面での厳密な評価を行ってもあまり意味がありません。
できるだけ募集ごとに人物像の設定から行い、シートを作成するのがよいでしょう。
実際に面接評価シートを作成した後の運用においても、いくつか気をつけるべき点があります。
実際に面接評価シートを使って面接を行うのは面接官ですから、面接官が使いやすいと感じているかを定期的に確認する必要があります。
などを中心にチェックしましょう。
一度良いシートができても、情報共有のたびに内容を見直しましょう。
特にシートを用いて面接した社員が成果を出せているか、部署ごとになじんでいるかといった点は、各部署から情報共有してもらい常にチェックしましょう。
参考までに、面接評価シートのサンプルを紹介します。
自社に合うように内容を調整して、実際に面接で使ってみてください。
| 面接評価シートサンプル |
引用元：BIZREACH withHR
面接評価シートは、客観的で一貫性のある面接を可能にし、自社にあった人材を明確にするために活用できるツールです。
一方で、作成や運用にはいくつかポイントもあり、注意すべき点をふまえておかないと、思うような効果が出ないこともあります。
複数のサンプルを見比べて、今の面接評価シートに改善の余地がないか、振り返ってみるとよいかもしれません。
画像出典元：Pixabay、Unsplash
