人事評価制度とは|目的・手法・導入・メリット、おすすめのツールは?

人事評価制度とは|目的・手法・導入・メリット、おすすめのツールは?

記事更新日: 2021/04/07

執筆: 浜田みか

評価に基づいて社員を育成、生産性の向上、ひいては企業の目標達成に繋げるシステムのことを『人事評価制度』といいます。

社員を評価するにあたって、能力やスキルだけにとどまらず、会社への貢献度なども含めて判断しなければなりません。

人事評価制度は、上司が部下を育てる指標にもなることから、人材育成の基準としても活用されています。

多くの企業で導入されている人事評価制度ですが、上手く運用できていないところもあります。

今回は、そんな人事評価制度をテーマに、人事評価制度の目的、評価の種類、導入方法、導入時の注意点などについてわかりやすく解説します。

 

人事評価制度とは

人事評価制度は、社員を評価するためのシステムであることは知られていますが、そればかりではありません。

ここでは、人事評価制度とは何か、基本的な部分について解説します。

人事評価制度とは

人事評価制度とは、指標をもとに社員を育成し、業務の生産性を向上させ、最終的に企業の目標達成や業績向上に繋げるためのシステムです。

社員の能力やスキル、業務の進行具合、企業への貢献度を評価して、その結果を社員の処遇に反映させるため、社員評価のためだけのシステムと捉えられがちです。しかし、それは人事評価制度の一側面です。

人事評価制度の目的と意義

人事評価制度の目的は、企業の目指す方向性に合った社員像の形成です。企業成長には、社員の育成が必須。

それと同時に、企業が目指す方向性と社員の目指す方向性あるいは目標がマッチしていなければなりません。そのためには、客観的に社員を判断して、最適な人材配置が欠かせません。

人事評価制度は、単に社員の能力やスキル、貢献性を評価するためだけに設定されているのではないのです。

人事評価で決まるもの

人事評価で決まるのは、等級や報酬です。評価結果に応じて、その社員に適切な処遇を選ぶために人事評価制度が使われます。

たとえば、勤怠は問題がないのに成果が乏しい社員と、勤怠は問題がないのに成果が著しい社員が同じ待遇では、社員も働く意欲を失うでしょう。

また、いくら成果を他の社員よりも出す人材であっても、勤怠に問題があれば組織全体の士気にも影響を与えます。

指導・監督する立場の上司であれば、部下への指導能力、管理能力、組織あるいはチームを円滑に運営する能力が求められます。

これらの能力が欠けている人が上司になってしまうと、部下にあたる社員はモチベーションが上がらず、仕事への意欲も失ってしまうかもしれません。

以上のことから企業では、社員の能力や職務、役割、働く姿勢などを総合的に考慮して処遇を決める必要があるのです。その指標となっているのが人事評価です。

人事評価制度の移り変わり

人事評価制度は、雇用環境の変化に伴って採用された評価システム。

終身雇用が当たり前だった年功序列型の時代は、賃金体系も年齢や勤続年数に比例する形で昇給するのが一般的でした。しかし、雇用情勢が変化し、企業もグローバル化するにつれて、賃金体系にも変化が現れるようになりました。

これまでは勤続年数がそのまま企業への貢献度のように見られていましたが、現在はそれよりもさらに厳しく評価されるようになっています。

貢献度はもちろんのこと、一人ひとりの仕事の結果や業績に対して、よりシビアに目が向けられているのです。

以前と比較して評価軸が格段に増えたことから、人事評価制度が採用されるようになりました。

今後は、定期的に実施されている人事評価が、期間を定めずに実施されるようになるのではないかとみられています。その理由は、近年の欧米の流れにあります。

これまでは欧米でも、日本同様に定期的に人事評価をおこなってきました。

ところが、労働環境の変化や人材の多様化によって、一定期間ごとに評価するシステムそのものが現場にマッチしなくなってきているのです。

この動きを受けて、必要の都度、目標を再設定して人事評価をするという流れが主流になりつつあります。

欧米での動きは、数年遅れで日本に導入されるケースが多いもの。今後の人事評価制度の流れにも注目しておきましょう。

人事評価制度の種類・手法

企業が社員を評価する方法は、能力やスキル、貢献性などを総合しておこなわれます。ここででは、人事評価制度の種類と手法について解説します。

人事評価制度の種類

人事評価制度の評価軸は、大きく分けて以下の3つの種類に分別できます。

  • 能力
  • 業績
  • 情意

能力では、業務上必要とされるスキル・知識などをもとにして評価されます。企業ごとに求められるものが異なるため、企業それぞれで定められたルールを基準にして判断されます。

業績では、目標への達成度を数値化して成果が判断されます。数値化がしにくい業務の場合は、関係者からのヒアリングやルールに従い、従数値化したものを基準にして判断されます。

情意とは、意欲や意思といったものを表します。人事評価では、社員の意欲も評価軸の一つになっています。意欲が低ければ、責任感や協調性、勤務態度などの行動にも表れるからです。

人事評価制度の評価手法

人事評価制度には、上記のような評価軸を図るための手法があります。

  • 目標管理制度(MBO)
  • コンピテンシー評価
  • 360度評価

目標管理制度(MBO=Management by Objectives)とは、個人やチームごとに目標を設定して、その達成度合いを評価する手法です。

年次の高さや低さによって能力・スキルが異なるため、違いを考慮して目標を設定する必要があります。

コンピテンシー評価とは、業務の遂行力に関する評価手法です。業績の良い社員の行動特性をモデルにして、それをもとにして社員を判断します。

目標達成に向けてどういう取り組み方をすればいいのかが明確になるため、人材育成にも活用できます。

360度評価は、多面評価や周囲評価とも呼ばれる手法です。上司は当然のこと、同僚や部下、他部署の社員が一人の社員を査定します。

この評価手法の目的は、できるかぎり客観的かつ公平性を保つこと。

そのため、人事評価の経験のない社員が評価に加わるため、結果をもとに処遇に反映することは避け、業績向上のために活かすのが一般的な取り扱い方となっています。

人事評価制度の導入方法と注意点

企業経営の効率化にも繋がる人事評価制度。どのように導入するのか、導入時には何に注意すればいいのかを解説します。

人事評価制度の導入方法

まず、現状の課題は何か? 企業理念に合った人材とはどのような人材かを改めて再確認する必要があります。

これが人事評価制度導入の目的になるからです。それとあわせて、継続的に運用していけるかどうか、無理はないかといったところも検証しましょう。

次いで、評価基準や項目の策定です。職種・役職・年次によっても求められるスキルや能力、成果が異なります。それぞれの立場に合わせて基準はもちろん、項目を策定しましょう。

このとき、社員を縛り付けてしまうような内容にしないこと。人事評価制度の導入で、社員のモチベーションが低下してしまっては意味がありません。

人事評価の結果を給与面に反映させる場合は、処遇との連動性についても明確な規定を作るようにします。

評価されるだけで給与面に反映されないのであれば、社員のモチベーション低下・業務負担の増加に繋がるだけです。なお、就業規則や賃金規定の記載内容を変更するケースでは、労働基準監督署に変更届を忘れずに提出を。

評価システムを導入する際には、上記で述べた基準や項目について、評価者によってズレが出ないようにせねばなりません。

どのような評価手法を用いるのかによって、導入するシステムの対応範囲が変わりますので、自社条件に合うシステムを複数選んでから検討するようにします。

人事評価制度を導入するときには、運用前に社員にも制度について理解してもらう必要があります。あわせて、評価者が正しく判断できるように、評価者研修も実施しましょう。

どんな点に注視するのか、評価する意義についても理解してもらうことで、評価者の心理的負担を軽減しましょう。

社員の理解が得られたら、システムの運用を開始します。

開始してから課題が見つかることもありますが、その場合は適宜見直しを図り、企業に合った人事評価制度を構築していきましょう。

人事評価制度の注意点

人事評価制度では、社員を縛り付けすぎる内容は避けるべきとお伝えしましたが、評価者の判断に自由度が高すぎてもいけません。

特に、数値で評価しにくいものについては、評価者それぞれで判断が変わる可能性があります。

それでは、公平に判断できず、公正な評価になりません。また、社員が考える評価してほしいポイントと会社の評価視点が異なると、社員のモチベーションや目標達成度にも影響を与えます。

すり合わせを図りながら、評価基準や項目を策定すると良いでしょう。

このほかでは、人事評価制度の評価者研修は、定期的に開催することも大切です。

導入初期のみ実施するだけでは、評価者個人の思想によってスキルや公平性にばらつきが出るリスクが高くなっていきます。

定期的に実施することによって、社員が入れ替わっても、常に一定の評価が下せるようになります。

人事評価制度の成功ポイント

人事評価制度の運用を成功に導くには、社員・評価者ともにわかりやすいシンプルなものにすることが重要です。

評価に対して社員に不信感を抱かせてしまうようでは、処遇に対する不信感を煽ることになり、ひいては離職率を上げてしまうことにも繋がります。

人事評価をおこなう場合は、直属の上司だけでおこなわず、その上にいる上長の視点も取り入れましょう。

俯瞰的に評価されることによって、公平性が高まります。また、評価者が一方的に評価するのも避けましょう。評価される社員と評価面談を実施し、社員の意欲を受け止めて処遇に繋げるようにします。

処遇の結果に社員が納得感が持てるように、システムを設計しましょう。

人事評価制度の導入メリット・デメリット

人事評価制度を導入すると、企業や社員に対してあらゆる面で影響が現れます。ここでは、人事評価制度を導入するメリットとデメリットについて解説します。

メリット

  • モチベーション向上
  • 生産性の向上
  • 信頼感の増加
  • 人材開発への活用

人事評価制度を導入すると、頑張りを正式に認めてもらえることから、社員のモチベーション向上に繋がります。

評価されるポイントも明確になり、社員は納得感を持って業務に当たれるようになります。その結果、効率的かつ合理的に行動するようになるため、生産性の向上にも良い影響を及ぼします。

また、企業が社員の能力や働きぶりを見ていることの証にもなりますから、社員の企業に対する信頼感も増します

信頼している会社に対して社員は、より意欲的に働こうとしますので、離職率の低下にも繋がります。

人事評価制度の導入によるメリットは、これらだけではありません。

社員のポテンシャルを把握できるため、個々に不足しているスキルや能力を明確にし、さらには個々の課題まで浮き彫りにさせることが可能です。

それらの結果をもとにして、スキルアップを図ったり、研修プログラムを用意したりすることで、人材活溌にも活用していけます。

デメリット

  • エンゲージメント低下
  • 訴訟リスク

人事評価制度を導入しても、それが上手く運用できていなければ、社員のモチベーション低下のみならず、エンゲージメント低下にも繋がります。

人事評価システムが処遇と連動するように設計されている場合は、処遇に対する不満にもなり、会社に対して不信感を募らせる要因にもなりかねいのです。

これらを避けるには、評価基準を明確にして、結果のフィードバックをしっかりとおこない、運用を徹底させることです。

また、評価によって判断された処遇が適切なものではないと社員が感じた場合、最悪のケースでは訴訟に発展することもありえます。

公正に判断していることを社員に納得してもらうためにも、評価基準、結果との連動性についても周知を図りましょう。

人事評価制度を導入すると、社員一人ひとりを査定することになります。チームワークによって品質の維持が求められるケースでは、個々の評価とチームの評価が等しくならないこともあります。

そのようなケースでは、人事評価制度を導入する場合でも、どこをポイントに評価するのかをしっかりと検討せねばなりません。

必ず押さえたいおすすめの人事評価システム4選!

1. 使いやすさが圧倒的!『HRBrain』

画像出典元:「HRBrain」公式HP

 

特徴

人事評価から人材データ活用・タレントマネジメントまで、人材に関わる一連の業務を効率化できるシステムです。

人事評価だけでなく、総合的に業務改善したい企業に向いています。

シンプルなUIで誰にでも使いやすく、人事のスペシャリストの専任サポートが無料で利用できる点も魅力です。

目標管理システムをはじめて導入する企業や、エクセル管理からの移行を検討している会社などに特におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1

 

イチ押し!ポイント

導入している企業の方に取材すると、多くの方が「圧倒的な使いやすさ」を挙げてくれました。

どこに何を記載したら良いかが分かりやすいので、導入後も最低限のレクチャーで済みそうです。

 
 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 69,800円~ 14日間


なお今起業ログで資料請求すると、無料期間がさらに1週間延長されるキャンペーンを実施中です。

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

社員ひとりひとりの目標が他の社員にも公開可能となっているため、互いに作用しあって、社員のモチベーション向上に役立っています。
(webサービス:従業員100人以下)

 

HRBrainは都内のタクシー広告でよく流れているので「タクシーでよく見るツールね」という感覚で社員が素直に受け入れて使ってくれて有り難かったです。新しいツールを嫌がる人も多いので。ただ最初は、人材管理システムを導入すると聞いて「管理が強まるのでは」と心配する社員がいました。
(IT関連:従業員30人以下)

※参照:「HRBrain」公式HP

 

<起業ログでの資料請求で無料期間が延長!>

起業ログからの資料ダウンロードで、通常14日間の無料期間が特別に1週間延長になります!

 

2.  人事評価の精度を上げられる!『あしたのクラウド™️』

画像出典元:「あしたのクラウド™️」公式HP
 
 

特徴

あしたのクラウド™️は中小企業やベンチャー企業を中心に圧倒的な支持を得る人事評価システムです。大手企業での導入事例も多く、3,000社を超える企業に活用されています。

その豊富な実績から得たノウハウをシステムに反映しているので、人事評価そのものの精度を格段に高められます。

最適な評価方法に悩んでいる企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
     

 

イチ押し!ポイント

評価項目が多くてもどこに記入すれば良いかが一目瞭然。しかも、AIが内容をチェックしてくれるので、従業員が記入した内容を上司がチェックする時間を大幅に短縮できます。

たくさんの部下をもつ上司から、感謝の声が多数あがっています。

 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
300,000円~ 60,000円~ 無料デモあり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

モニタリング項目は期日管理・目標管理・中間レビュー・評価・フィードバックの5つ。これらの合計得点で、評価者の能力を可視化できることに魅力を感じています。
(医療関連:従業員1,000人以上)

 

チームを組んで取り掛かる業務でも評価を個人ごとにする事で、パフォーマンスが向上しました。運用コンサルに相談できたのも便利でした。もう少し字が大きく表示されるとよいです。
(IT関連:従業員100人以上)

※参照:「あしたのクラウド」公式HP

 



3. 人材に関連することなら何でもできる!『タレントパレット』

画像出典元:「タレントパレット」公式HP
 
 

特徴

人材の評価メソッドを搭載しているのはもちろん、目標管理やスキル管理から人材データ分析・異動シミュレーション・従業員アンケート・組織診断・研修・適性検査・採用管理まで、あらゆることに対応してくれるシステムです。

料金が高いので小規模な企業には向いていません。従業員が数百人以上の企業におすすめです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
 

 

イチオシ!機能

誰をどこに異動させようか…。

行き詰まりがちな人事異動ですが、気軽にシミュレーションできるため、かなり便利だと感じました。



 

料金プラン

初期費用 月額費用 無料お試し
要問合せ 180,000円~ あり

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

自己評価やモチベーション、社内外貢献情報などのアンケートを毎月実施しています。このアンケートから個別のコンディションを把握したり、評価面談にも活かしたりしています。
(派遣事業:従業員5,000人以上)

 

面談記録も評価の結果も全部タレントパレットに入力しています。過去・現在・未来を通してデータを閲覧できるので、新しく着任した上司でもすぐに部下の情報を確認でき、部下が「自分の意見や希望が引き継がれていない」と感じるような事態も防げます。
(IT関連:従業員2,000人以上)

※参照:「タレントパレット」公式HP



4. 人事定型業務をトータルで効率化!『sai*reco』


画像出典元:「サイレコ」公式HP


特徴

従業員管理から人事評価、給与明細のデータ管理・帳票作成まで、人事業務を効率化できるシステムです。

評価精度を高めることよりも、評価に関わる業務の効率化を優先する企業に向いています。

ワークフロー機能が充実していて、社内申請の電子化・人事情報更新の自動化・評価運用の効率化・面談や研修などの履歴管理が叶います。

クラウド型給与計算システム、給与奉行クラウドと連携できる点も大きなメリットです。

対応可能な評価制度

MBO(目標管理) コンピテンシー OKR 360度評価 1on1
   

 

イチ押し!ポイント

組織図を作るのがとても簡単。

各部署に所属している従業員も把握しやすく、組織活性化につながる施策をうちやすくなると実感しました。

 

料金

初期費用 月額費用 無料お試し
400,000円~ 18,000円~ あり


その他、システムメンテナンス費用が月額1,000円かかります。

sai*reco 含む人事評価の資料を一括DL

 

実際に使った人の評判・口コミ

 

人事・管理職の人事評価業務負担を減らすために導入しました。導入前はエクセルで管理していたのですが、過去資料の管理が杜撰になっていました。導入後は過去の評価内容の管理も容易となり、電子上で評価シートのやりとりが行えるようになりました。
(コンサルティング:従業員50人以下)

 

月額は安いのですが、初期費用は他社と比べて高い点が導入時のハードルになりました。会社規模がまだ大きくないため、人員配置等のツールを活用しきれていません。人員配置の適正化を考えるレベルに達していないベンチャー企業にも対応した機能があればありがたいです。
(コンサルティング:従業員50人以下)

※参照:「サイレコ」公式HP

 

まとめ

人事評価制度は、大企業ではたいてい導入されているシステムです。

一方で、中小企業ではまだまだ導入されているところは多くありません。しかし、中小企業のように、社員一人ひとりのパフォーマンスに大きく影響を受ける規模の会社こそ、人事評価制度を取り入れたいものです。

人事評価制度では、評価をする側の適性も大きなポイントになります。人が人を査定するのですから、エラーが起こるリスクは常にあると考えましょう。

評価者が適任かを見極め、適性がない場合にはトレーニングを実施するなどして評価能力を高めるのも必要です。

これからの時代、社員一人ひとりのパフォーマンスをいかに活用できるかが、企業にとって大切なポイントとなるでしょう。

離職を避け、長く会社が存続するためにも、ぜひ人事評価制度の導入を検討してみてください。

 

画像出典元:Altphotos、Pixabay、Unsplash

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